违法解除劳动关系答辩状、代理意见(用人单位方)(调岗合理性)

('民事答辩状答辩人：重庆xx有限公司被答辩人：xx答辩人因xx诉答辩人劳动争议一案，提出答辩如下：一、关于补缴社会保险费的问题，首先，被告认为社会保险缴费问题不属于劳动争议的受案范围，被告若对社保争议有疑问，应依据《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》等有关规定，通过向劳动保障监察机构投诉或请求社会保险经办机构依法处理的方式来解决社会保险缴费问题。其次，原告的此项请求已经超过诉讼时效，因此请求法庭驳回其诉讼请求。二、被告陈述的事实理由不属实。首先，被告的入职时间为201x年xx月，并不是被告所陈述的200x年。201x年x月之前，被告与其他具有独立法人资格的用人单位建立劳动关系，与本案并无关联性。另外，被告的工作年限不存在合并计算一说，因为被告与被告所陈述的若干公司法人之间并不系所谓的关联公司，都是各自独立的企业法人。《最高院关于审理劳动争议案件若干解释》第五条的规定并不适用于本案。【规定内容：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。】且不说原告与其他公司是各自独立的法人，并无关联性，仅就法律条文来讲，适用该条款的前提是劳动者非因本人原因到新的用人单位工作，但在本案中，被告进入原告单位系其本人原因，因为其自身意愿并主动向原告提出求职申请，才进入原告单位工作。因此，在事实上，工作年限的起算时间点为201x年11月。其次，被告请求未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额无事实依据及法律依据。201x年11月，被告与原告建立劳动关系，原告按照法律规定为其购买了社会保险，双方于201x年x月x日补签了劳动合同，该补签行为系双方当事人的真实意思表示，因此被告的该项诉求并无事实依据。最后，被告的工资标准计算过高。由于被告的所谓“工资”发放系由基本工资、加班工资以及众多其他名目的钱综合组成，这其中也包含了被告对原告的职工福利以及劳动保护方面的费用，用于其夏季购买清凉饮料，冬季购买防寒物品等，根据工资构成规定，这部分数额是不应计入工资总额的，剔除该部分后，被告上一年的实际工资数额约在每月5000元。三、原告解除劳动关系符合法律规定，并不系违法解除，也不存在所谓以调岗为名，行逼迫离职之实。根据双方劳动合同及劳动合同补充协议的约定，公司根据经营需要，在未降低被告工资水平的情况下对其工作地点在双方约定范围内做合理调整，是符合双方约定以及劳动合同法的规定的，被告在签订该劳动合同及补充协议时已经声明其知晓并保证服从原告的合理安排。后公司确实因为重庆市场需要，安排其前往该市场，其拒绝公司的合理安排后，公司并未在第一时间解除与其之间的劳动关系，而是多次与其沟通协商，催告其按时到新岗位办理报到手续，其仍然拒绝服从公司的合理调动，公司无奈之下，才根据劳动合同法第39条的规定，结合双方签订的劳动合同及补充协议，以及公司的规章制度，解除了与被告的劳动关系。因此，原告的行为不属于违法解除劳动关系，不应支付解除劳动合同赔偿金。具体理由在后面举证后辩论阶段发表。综上所述，被告的请求是没有任何法律和事实依据的，恳请依法驳回其请求。此致Xxxx答辩人：重庆xx有限公司2022年12月25日代理词重庆xx律师事务所接受重庆xx有限公司的委托，就刘x诉其劳动争议一案，发表如下代理意见：一、关于原告的工作年限。被告举示的证据可以证明其于201x年x月主动跟求职于被告处，其入职时间系201x年x月。原告所举示的证据参保证明亦反应了此真实情况。原告所陈述的关联公司说法不属实，被告与原告所属的公司是独立的法人企业，在资金、经营、购销等方面，并不存在控制关系，其举示的证据并不能达到其证明目的，目前的证据能够反映出原告的工作年限起算点是自201x年11月起。二、关于支付双倍工资差额的请求。根据《安徽省高院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十一条的规定，劳动者主张下列情形的双倍工资，人民法院不予支持：（一）用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资。在本案中，201x年11月，原告与被告建立劳动关系，被告按照法律规定为其购买了社会保险，双方于201x年x月x日补签了劳动合同以及劳动合同补充协议，该补签行为系双方真实意思表示，因此，原告主张补签协议之前的双倍工资不符合法律规定，没有法律依据。201x年x月x日之后，由于双方已经签订了劳动合同，也就并不存在需要支付未签订劳动合同的二倍工资差额的事实基础。因此，原告的该项诉求，并无事实依据以及法律依据的支撑，请求予以驳回。三、被告系合法解除劳动关系1、《劳动合同法》第39条第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该条款并结合本案实际情况，本案中被告适用该条解除与原告的劳动关系完全合理合法。第一，被告在庭审的过程中，已经举示了《重庆xx公司违纪处罚条例》、《劳动合同》，《劳动合同补充协议》，《通知》《律师函》等相关文件，首先，根据双方签订的劳动合同及劳动合同补充协议，原告的工作地点为重庆市、安徽省、甘肃省，乙方在签订合同时候，就已经知晓该事实并承诺服从公司相关工作地点调整安排。原告的工作性质为外勤销售，本就是一个流动性较强的岗位，根据双方的约定，被告因生产经营需要等客观情况在不降低乙方工资水平的前提下，变更其工作地点，符合双方的约定，此约定也并不违反法律的规定，对双方是具有约束力的，原告应当遵守。其次，原告严重违反劳动纪律及公司依法制定的规章制度，拒不服从被告的工作安排的行为，已经违反了劳动合同的约定，根据双方的劳动合同，被告可以随时解除本劳动合同。第二，原告也严重违反了用人单位的规章制度《违纪处罚条例》。根据用人单位违纪处罚条例第49条，对于原告不服从工作安排，严重影响生产秩序的行为，被告可以解除与其的劳动关系。被告多次与其沟通并要求其前往新的工作岗位报道，原告均不予以理睬，严重违反了用人单位的规章制度。且该规章制度制定系经职工大会讨论，并经过公示的，在双方签订的劳动合同中也已经表明原告是知晓并应遵守该文件的，因此，该规章制度是符合《劳动合同法》要求的，具有法律效力。此外，原告的违规行为已达到严重的程度。被告系于202x年s月给原告发送关于要求其前往新工作地点的通知，并要求其办理报道手续。原告在收到该通知后，拒不报道，被告当时并未解除与原告的劳动关系，只是做旷工处理。后被告于202x年x月3日，将催告律师函寄送给原告，并说明如不按照规定期限办理报到手续，将视为其主动离职。原告仍旧对此不予理睬，被告才于202s年x月11日出具劳动关系终止通知书。故其违反公司规章制度的行为已经达到严重的程度。因此，用人单位依据劳动合同法第39条，结合双方劳动合同的约定以及公司规章制度解除与原告的劳动关系是完全符合规定的。第三，用人单位解除程序合法。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”在本案中，被告已经遵照法律规定的程序将于原告解除劳动关系的理由通知了工会，程序亦合法。综上所述，被告解除与被告的劳动关系合法解除，不应支付经济赔偿金。四、就本次调岗的合理性发表如下意见被告作为用人单位，具有用工管理的自主权，该权利决定了被告基于经营管理的需要，可以对员工进行合理的岗位调动。在本案中，原告称被告的调岗系打击报复，但对此并未提供有效证据。实际上，关于本次岗位调动一事，公司确系出于重庆市场经营需要的原因，基于公司整体发展的考虑，并希望通过调整，为原告提供一个更适合发挥的环境，被告的岗位调动不具有任何的侮辱性和惩罚性，调岗后的工资待遇及福利也没有变化，系符合劳动合同约定的。最后，我们认为劳动合同的约定应该是确认工作地点的重要依据，被申请人的调岗虽导致了申请人的工作地点发生了一定的变化，但并不违反双方在劳动合同中对工作地点作出的约定。双方的劳动合同的约定不违法，被告遵守劳动合同及法律的规定的做法就不应得到法律的否定评价。',)