关于“公司违法解除劳动合同后员工请求继续履行-”问题的裁判依据、案例检索及策略分析报告

('提交人：案号：关于“公司违法解除劳动合同后员工请求继续履行”问题的裁判依据、案例检索及策略分析报告第一部分：裁判依据该类型案件，法官的主要法律依据的是《劳动合同法》：第四十八条：违法解除或者终止劳动合同的法律后果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条：违反解除或者终止劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第二部分：类似案例（一）广东广新电子商务有限公司与王希文劳动争议一审民事判决书(（2014）穗海法生民初字第687、688号,合议庭：李鑑辉)【基本案情】原告工作部门为营销部招商专员，工作时间为标准工时工作制。该公司合同约定：原告在试用期内被证明不符合录用条件的，被告可以解除本合同；但女职工在孕期、产期、哺乳期的，被告不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除本合同。后用人单位以劳动合同法第三十九条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的”为由，向原告发出《解除劳动合同证明书》和《离职证明书》。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动关系。【裁判要旨】一审法院认为，本案的争议焦点在于被告解除与原告的劳动关系是否合法的问题。本案中被告并未举证证明原告工作岗位的录用条件和试用期考核标准及要求，也未举证证明其对原告试用期内工作进行了具体的考核且原告被证明不符合录用条件，其《解除劳动合同证明书》也是在原告试用期1/6提交人：案号：届满后作出的，故被告以原告在试用期间被证明不符合录用条件为由解除与原告的劳动关系，缺乏事实依据。被告在原告试用期届满且处于怀孕期间的情况下，未经原告协商同意而解除与原告的劳动合同，其行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定，依法应当承担相应的法律责任。关于原告要求继续履行劳动合同的问题：本案中，被告违法解除与原告的劳动合同，原告据此要求继续履行劳动合同有理，本院予以支持。被告不同意继续履行合同的意见依据不足，本院不予采纳。（二）董瑞雪与沈阳寰婴教育科技有限公司劳动争议一审民事判决书(（2013）沈河民四初字第604号,合议庭：付熙、曲莹)【基本案情】原告董瑞雪原系沈阳寰婴教育科技有限公司的员工，，任前台接待一职。在劳动合同有效期间，原告结婚怀孕。后被告以原告工作不服从管理、违反公司纪律为由将原告开除。被告对该开除的决定不服，认为原告的开除决定违法，要求继续履行劳动合同，故原告申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会作出了不予受理通知书，原告对该不予受理通知书不服起诉。【裁判要旨】一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求继续履行合同并支付工资及社会保险的问题，原告已经怀孕，被告以原告违反劳动纪律为由解除与原告的劳动关系，被告的该项决定缺乏事实和法律依据，违反了相关的法律规定，被告应继续履行与原告的劳动关系，并支付其工资及缴纳社会保险。故对原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求，本院予以支持。（三）张文利与被告华润雪花啤酒（内江）有限责任公司劳动争议纠纷一案一审民事判决书(（2017）川1002民初1001号,合议庭：叶伟)【基本案情】原告到被告处工作，先后从事安装、水处理、叉车、保卫等2/6提交人：案号：工作。原告与被告签订《劳动合同书》，此劳动合同约定双方未无固定期限劳动合同。后因原告视力下降，不能保证生产安全，经原告本人申请，从叉车岗位调到了保安岗位工作。原告在上班作业中，不会操作电脑，不能完成相关信息电脑录入工作，该项工作任务均为共同值班的其他人员代为完成。被告组织包括原告在内的18名保卫人员进行了测评，原告测评结果为不合格。后被告组织第一次测评不合格人员进行了培训。被告再次组织测评，原告测评结果仍为不合格。被告以原告两次岗位胜任测评不合格，不具备保安岗位胜任能力为由，将解除与原告劳动合同的情况书面上报被告工会，工会同意解除原告的劳动合同。被告根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前通知原告三十日后解除劳动合同，并支付其经济补偿。原告申请仲裁，要求被告继续履行劳动合同。该仲裁委裁决驳回申请人仲裁申请。原告不服起诉。【裁判要旨】一审本院认为，原、被告之前签订的无固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，依法受法律保护。《劳动合同法》第四十条第一款第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的规定中，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。原告虽在工作中不会操作电脑，不能完成相关信息电脑录入工作，但这并不是保安岗位的唯一要求，也不意味着原告不能胜任保安的工作岗位。参照四川省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第24条第二款“企业规章制度中约定‘末位淘汰’或者‘竞争上岗’，用人单位以此为由解除劳动合同的，应当认定为解除违法”之规定，被告虽未明确约定‘末位淘汰’或者‘竞争上岗’，但以考试确定不能胜任工作岗位的方式，其性质系‘末位淘汰’或者‘竞争上岗’，被告也未能提供原告“不能胜任工作”的其他相应证据，仅以原告两次考试不合格作为认定其不能胜任工3/6提交人：案号：作的理由解除劳动合同，不符合法律的规定，系违法解除同合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位继续履行”。（四）胡玮与安徽省大富机电技术有限公司劳动争议一审民事判决书(（2014）怀民一初字第00456号,合议庭：陆二明、汪世宝、梅莹)【基本案情】原被告建立劳动合同关系，先后两次签订《劳动合同》。原告在被告处从事安全管理工作期间，任劳任怨，兢兢业业地工作，能够出色的完成被告安排的每一项任务。原告在劳动合同期限内因工作出色获取了深圳市大富科技股份有限公司的职工股32220股。后被告在没有提前告知的情况下书面通知原告，以原告在任安全工程师期间，表现一般，没能起到安全工程师应尽责任，不能胜任本职工作为由，依据《劳动合同法》第十四条第二款规定，解除与原告的劳动合同关系。原告认为，被告实属违法解除劳动合同关系，被告的违法行为剥夺了原告在被告处正常工作的权利，要求被告继续履行劳动合同。【裁判要旨】一审法院认为，原告与被告之间存在劳动关系，原告的合法劳动权益应受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（九）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，本案被告认为原告不能胜任本职工作，但并未举证证明原告经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，被告解除与原告劳动合同的行为程序违法，应为无效，原被告双方应当继续履行该劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。第三部分：策略分析用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，否则，都属于违法解除。这里的法定情形有四类：（1）协商解除：《劳动合同法》第三十六条；4/6提交人：案号：（2）过错解除：《劳动合同法》第三十九条；（3）非过错解除：《劳动合同法》第四十条；（4）经济性裁员：《劳动合同法》第四十一条。只要用人单位解除劳动合同不属于上面四种情形的，员工均可主张继续履行劳动合同。如果员工不要求继续履行合同，可以主张经济赔偿金。5/6提交人：案号：附表：案件名称案号合议庭1广东广新电子商务有限公司与王希文劳动争议一审民事判决书（2014）穗海法生民初字第687、688号李鑑辉2董瑞雪与沈阳寰婴教育科技有限公司劳动争议一审民事判决书（2013）沈河民四初字第604号付熙、曲莹3张文利与被告华润雪花啤酒（内江）有限责任公司劳动争议纠纷一案一审民事判决书（2017）川1002民初1001号叶伟4胡玮与安徽省大富机电技术有限公司劳动争议一审民事判决书（2014）怀民一初字第00456号陆二明、汪世宝、梅莹6/6',)