如何提升员工的积极性,如何提升员工的积极性与执行力

('如何提升员工积极性人只有受到激发和鼓励，才能最大限度地发挥积极性、主动性和创造性，才能产生最高的工作效率。因此，各种激励机制都是根据人的各种需要而产生。(1)目标激励所谓目标，实际上就是人期望达到的成就或结果。人们进行工作，都期望得到一定的报酬，由于个人的觉悟、理论和价值观不同，因而期望得到的报酬也不同。应当把大、中、小(如国家、工厂、班组、个人)和远、中、近(如企业的近期、中期、远期的奋斗目标)结合起来，形成一个目标锁链。这样，你才会在工作中每时每刻都把自己的行为与上述目标联系起来。这些目标就是你的行为活动在不同阶段上期望达到的成就或结果。在运用目标激励时，应注意以下几点：第一，不仅要使所有人都明确个人的工作目标，而且还要明确整个单位和各个部门的目标。第二，努力提高目标的价值。所谓目标价值就是吸引人们为之献身的吸引力。一个人有了目标，才会去奋斗。目标的价值越大，其吸引力也就越大。但是，如果目标难度太大，甚至可望不可及的话，那么它的实际价值就不会太大，也不可能构成真正的动力。第三，积极创造条件，使人们的目标能够得以实现。在这当中，给予每一个人的条件应当是均等的。因为只有均等的机会才能促成每个人为实现目标而努力。(2)强化激励所谓强化，就是对人们某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得以巩固和保持。这叫做“正强化”，如正确的行为，有成效的工作应当受到表扬和奖励。这种表扬和奖励就是正强化。相反，对某种行为给予批评，否定和惩罚，使其减弱、消退，这就是“负强化”。正强化包括表扬和奖励两个方面。其中，表扬是指表奖励又分为物质奖励和精神奖励两大类。物质奖励就是运用物质利益的原则来满足人们一定的生理需要和物质要求，借以调动人们的生产、学习和工作的积极性；精神奖励就是运用思想工作的方法，如表扬先进，给予一定的荣誉等来激发人们的热情，满足他们心理上的需要。物质奖励和精神奖励有着不同的特点和作用。第一，从需要看，人不但有物质需要，而且有精神需要，人们的工作热情，既来自物质需要，也来自精神需要。第二，从方法看，物质奖励主要从物质需要方面来调动人们的积极性，如提高工资级别，发放奖金，发奖品实物，改善劳保福利等。精神奖励主要从精神方面来调动人们的积极性，如表扬、颁发奖状、授予光荣称号、记入档案、披红戴花、上主席台、宣传事迹、介绍经验、参加某种代表会议等等。第三，从成效上看，物质奖励往往同劳动者的具体成果相联系，运用得好，调动积极性见效就快。精神奖励往往需要一个过程，不能立竿见影，如果做得好，人的思想觉悟提高了，工作对象的积极性则比较稳定和持久。第四，从范围看，物质奖励运用时有一定的局限性，某些社会生活领域和某些特殊情况难以触及，如各类纠纷、家庭关系、子女教育等等。精神奖励则具有广泛性，遍及社会生活的各个领域。因此，在运用物质奖励和精神奖励时，应当自觉地将两者结合起来，互为补充。北京某副食商场重视服务是从职工分配角度去考虑问题的，在他们这里，分配是管理的核心，服务是分配的核心。服务好的营业员在分配中可以拿到高于总经理的工资收入，服务差的营业员每月只能拿到三四十元钱，也就是原收入的20%。由企业工资、岗位职务工资、等级工资、效益工资等几方面构成的企业内部结构工资制的若干条款，每时每刻都在对营业员进行着监督考核。营业员们用不着总经理挨个地检查服务质量就自觉地向着自定的工资金额去规划自己的表现。商场内有许多服务周到、热情的营业员，商场的生意在分配机制的调控下与每个营业员的切身利益联系在一起了，商场的生意成了营业员的生意。上述的改革效果十分突出，极大地激发了营业员的自觉性和积极性，两个带亏损的组不仅品种多了、出勤全了、效益高了，最明显的就是服务好了。一次，某酒楼打来电话，急需一瓶蚝油，商场的一位营业员立即骑车把油送到了用户手中，使这家酒楼成了商场的老主顾。像鱿鱼、蜗牛这类新出现的商品，有许多顾客想一饱口福，却因为对它们的泡法和吃法不了解而不愿购买。商场副食组的营业员为了教会顾客发鱿鱼、吃蜗牛，利用业余时间、不辞辛苦地跑遍了京城海味公司，终于使顾客如愿以偿。还有的营业员甚至自备了记着上百个单位的电话号码的“公关本”，在工作之余，主动用自家电话为商场拉生意。商场对服务表现上佳的营业员及时奖励，这家商场营业员的个人最高年收入为原来的3倍。同时，该副食商场的服务也让顾客十分满意，回头客的数量逐年增加。关于负强化也有两种方法：一是批评；二是惩罚。批评能够使人产生一种内疚心理，产生一种耻辱感。古语说得好“知耻近乎勇”知耻所产生的勇气，就是负强化的作用。批评的方法很多，如直接批评、间接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨批评、分阶段批评、迂回批评等。当然，不管哪种批评都应该是以理服人，而不是以力服人。惩罚的办法也很多，如处分、经济制裁、法律惩办等。在使用这些手段时，必须做到既严肃慎，又合事得当，使受惩的着被服，从而化消极因素为积极因素。批评一定要注意分寸，避免产生抵触和反感。分寸掌握不当，人们就会产生自己保护自己的一种逆反心理。(3)其他激励方式支持激励。一个好的领导，不在于他的主意多么高明，魄力多么惊人，而是看他是否善于启发大家出主意，想办法，是否善于集中群众的智慧，是否满腔热情地支持群众的创造性，把群众中蕴藏的聪明才智挖掘起来，把指示变成支持，把“我要你怎么做”变成“我支持你怎样做”，使工作对象开动脑筋，勇于探索和创新。关怀激励。领导应当无微不至地关怀自己的员工。这种关怀分为两个方面：一是政治上的关怀，其中包括应当了解每个员工的要求，激励他们进步，实现他们正当的愿望；二是生活上的关怀，其中包括关心每个员工，帮助他们解决生产、学习和衣食住行等生活上的一些实际困难。这样才能使员工感到温暖，增强他们的主人翁责任感。数据激励。在工作中，对于一个工作对象的贡献大小，不能凭印象，靠关系，而应当有个具体的量的分析。例如：看一个员工完成工作任务的数量和质量，看他革新和发明的多少，等等。用数据成绩和贡献，才有可比性，才能起到激励的作用。集体荣誉激励，通过集体意识的逐步培养使集体成员之间有融洽的感情，统二的思想和协调行动，从而产生荣誉感、自豪感、光荣感和责任感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。这种力量是无形的、看不见的、摸不着的，但又确实是存在着的。领导行为激励。一个好的领导行为，应当给部下带来信心和力量，用自己的示范行为和良好素养去激励职工。领导的行为激励应当包括：①通过自身的模范作用去感染群众、教育群众、鼓舞群众。②通过自身的素养取得群众的信赖。应当指出，每一种激励方式可以单纯运用，但在更多的场合，则是把各种方式综合起来加以运用，这样才能获得理想的果。此外，领导在采取激励方法时，还要考虑到每个人的不同特点。由于每个人都有其独特的个性心理特征，因此他们对各种激励方式的接受程度也是不尽一致的。同一种激励可能对一部分人是适用的，对另一部分人可能是不适用的，甚至可能产生某种副作用。就是同一种激励方式对于另一个人来说，也可能在一个时期有效，在另一个时期无效。因此领导在具体运用上述激励方式的时候，务必采取灵活的策略，因时、因地、因人而异，不能搞“一刀切”。对一般人来说，逆境、厄运在人生中无法预测，无法避免。一旦步入逆境，碰上厄运，往往易使人麻木、使人沉沦。在这种时候，身处逆境者像渴望阳光一样渴望有人消融他们身上的冰块，像渴望甘露一样渴望有人弥合他们心灵上的创伤。他们最需要激励，也只有激励才能摧人奋起，使他们走出逆境，摆脱厄运。巨著《希氏内科学》的翻译者王贤才，1957年24岁时被打成右派，为了“立功赎罪”，把40万字的译稿烧掉了。1961年摘帽后，因害怕政治风险，又忍痛把第二次40多万字的译稿烧掉。他对翻译已完全心灰意冷。1968年，王贤才又被打成现行反革命，判刑十二年。劳改队李恒文政委在认真听了王贤才关于《希氏内科学》的学术价值介绍后，说：“既然这么好的书，你就在这里译吧。将来翻译出来没有人出你的书，我们拿钱给你印，我们支持你！”接着，就给王贤才买了工具书、参考书，订了十一种杂志，并提供他所需的翻译稿纸。要知道，在那特殊的年代里，这不是一般的支持，它犹如奥斯匹亚山圣火，重新点燃了王贤才泯灭的理想之火。王贤才再次向《希氏内科学》进军，译出了这部340万字的巨著。“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺”。人们在从事各类社会活动和日常生活过程中不可能一帆风顺，事事如意。“叹人生，不如意事十之八九”。正如一位哲人所说，烦恼伴随着愉悦，忧愁连结着兴奋。心理学家告诉我们，烦恼与忧愁是由某种不顺心的因素而引起的不愉快的情绪反应。生理上的缺陷，失恋的痛苦、生活的艰辛、事业的挫折、灾害的侵袭、工作的困难、失足的懊恼等等，这些人生道路上的种种坎坷、挫折和打击，都会使人在心理或生理上陷于困境。人们一旦处于上述困境之中，心理必将承受巨大的压力，即使是那些平日意志坚毅的人，也在所难免。原苏联人民英雄奥斯特洛夫斯基和我国优秀青年张海迪在生理上遭受严重摧残时，心理极度痛苦，都曾在脑海中闪现过自杀的念头。处于生理或心理困境，犹如落入陷阱的人们一样，具有一种获得理解和帮助的强烈愿望。此时此地，如果领导者能够像李恒文那样及时表现出一种关切、热情和理解的态度，在力所能及的范围内给予解忧排难，那将会产生平时所难以获取的良好效应。大量的实践证明，同样是一封热情洋溢的书信、一次坦诚的交谈、一次假日家访，甚至一句亲切的话语、一个亲昵的动作，对于在正常情况下的人们和对于陷入困境的人们，在心理上的作用差异极大。古人说的“受人一餐，终生难忘”，对于饥者，一粥一饭，确有“转危为安”之妙用，很可能使人铭心刻骨，长久不忘。领导者应从中受到启迪，不仅平时要关心下级，就是在下级处于困境时，更要关怀备至，尽心尽力，给予实实在在的帮助，从而使下级泪如泉涌，激情难抑，更加热爱人生和生活，积极地投入于社会主义的建设事业。领导者根据不同的需要，采取不同的激励方式和方法。如果激励过早，时机不成熟，对方的内在动力激励不起来容易使人丧失信心；激励过晚，良机错过，又成了“马后炮”，取不到良好的效果。激励过度，效果也不佳，甚至会产生逆反心理，使激励变成一种巨大的压力和负担，激励不到度，不仅产生不了应有的效应，而且会带来消极作用。只有掌握好时机和一定的“度”，才能使激励起到应有的作用。上述分析可以看出激励人的“最佳时机”是客观存在的，这不仅表现在人处逆境之时，还表现在有过错并有悔悟之意时，刚刚进入一个全新的人际环境时，当触动旧情时，都有一个激励的“最佳时机”问题。但这种“时机”不是静止的，而是动态的，领导者要能及时地抓住并且巧妙地利用它，必须注意以下几个方面：第一，真心诚意地待人，讲究“真诚性”。“诚则灵”是信男善女们求助神灵保佑的自我麻醉术，具有极大的欺骗性。但若仅从话语的意思看，对于领导者怎么去抓“激励人的最佳时机”是有一定的现实性。对人民群众怀有深情，对同志真心诚意的领导者，才有可能以关心人、启迪人、激励人作为己任。一个私心很重的人，对同志必然缺乏热情和诚意，即使“时机成天伴随着他”，也无济于事。当然，下级也就无所谓有积极性了。第二，察言观色，处处用心，讲究“敏感性”。领导者要把敏锐的观察触角大胆地伸微上级的情感领域。要善于通过一句反常的话语和一次超乎寻常的行动，去揣摩下级的心理活动，经过合乎逻辑的分析、推理，迅速作出判断，采取相应措施。周总理对于周围人们的情绪具有极强的敏感性，他常以其锐利的目光，觉察到他人内心的愿望、需要、痛苦、喜悦、反省和深思，然后用恰当而富有情感的语言，启发失意者，激励颓废者，敬告得意者，深化浅薄得。表现出一位人民领袖深刻的素质内涵。第三，跟踪激励，持之以恒，讲究“持久性”。诗曰：“心潮逐浪翻”。是的，情绪、情感、积极性犹如海潮波浪，时起时伏。因而激励人上进，调动人的积极性，不可能一劳永逸，而应跟随在波谷和波峰的上下起动中，密切观察，主动寻找时机，及时反馈，进行切实有效的持续不断地激励，方能巩固和发展人的积极性。',)