薪酬体系设计完整版,一套完整薪酬体系设计

('目录1、SMS薪酬体系概要.........................................................11.1划分职等、职级.........................................................................................11.2薪酬的构成.................................................................................................11.3科学性、完整性、系统性.........................................................................22、薪酬体系设计............................................................32.1本公司薪酬体系类型：.............................................................................32.2薪种类别及解释：.....................................................................................42.3提成工资制.................................................................................................52.4工龄工资.....................................................................................................62.5工资确定与调整.........................................................................................62.6工资核算与发放.........................................................................................93、薪酬体系方案演示.......................................................103.1薪酬体系设计总表...................................................................................113.2薪酬设计分析...........................................................................................113.3薪酬体系辅助方案...................................................................................174、总结...................................................................17附表-1：...................................................................18附表-2：...................................................................20某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。1、SMS薪酬体系概要1.1划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。1.2薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。1.3科学性、完整性、系统性1.3.1加大激励力度薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施。在薪酬设计中通过加大动态工资比例来加大激励力度，同时考虑不同级别员工的承受能力，静、动态工资比例有所区别。1.3.2职责不同，激励力度不同高、中级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大。在薪酬设计中，通过不同的级差比例及静、动态工资比例体现其职责的差别。1.3.3同一职级多级数跨度：同一职级岗位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬。同时，为同一职级内人员晋升提供空间。1.3.4低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分重叠，为低职级人员晋升提供较大空间与动力2、薪酬体系设计2.1本公司薪酬体系类型：2.1.1与年度经营业绩相关的年薪制:主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分；2.1.2与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分为：底薪+职位津贴+工龄工资+绩效工资/表现奖+勤工奖：对应管理/技术职类对应每月工资底薪工资加班工资表现奖全勤奖职务津贴绩效工资30-薪级间薪级总额固定固定上浮限固定固定50%差幅副总/总工231200090012000100380060002000总助/高工22100009001200010028005000200021800090012000100180040002000经理/工程师2060009008000100120030001000主管级19500090080001007002500100018400090080001002002000500技工/组长/助工173500900800010020015005001630009006000100200120020015280090060001002001000200职员/技术工/后勤142600900600010020080020013240090060001002006002001222009006000100200400200112000900400400100200020010180090040040010000200916009004002001000010081500900400100100001007140090030010010000200612009000100100000一线生产普工5月累计90002001000004月累计90001001000003月累计9000501000002首月入职900001000001学徒工900001000002.1.3与销售业绩相关的提成工资制，主要组成部分为：基本底薪＋工龄奖+业务提成奖金或新产品开发奖金/产品维护奖2.1.4与完成工作量直接相关的计时工资制，直接以工作量的多少结合实际产能、出勤工时的薪资方式,其主要组成部分为：底薪+职位津贴/表现奖+工龄工资+勤工奖+加班费；岗位类别对应关系表：岗位类别具体岗位类型薪酬类型管理类总经理及部份规定人员年薪制副总经理、各部门经理、主管、组长、拉长结构工资制营运类文员、总务、会计、出纳、采购、PMC等职员结构工资制岗位类别具体岗位类型薪酬类型物料员、老化员、修理、QC、丝印、厨师、仓管等技术工计时工资制清洁、普工计时工资制技术类品质工程师/技术员、工程技术员结构工资制销售类业务业务员、研发部工程师提成工资制2.2薪种类别及解释：基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括底薪工资、职务津贴、全勤奖、工龄奖、；浮动工资包括加班工资、表现奖、绩效工资、年度奖金等，具体如下：2.2.1表现奖：表现奖只适用于薪级为3-11级员工，视员工每月完成工作及时和行为表现，具体浮动上限金额为0-400元/月，由各部门主管申报总经办批准。2.2.2职务津贴：（1）职务津贴是根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。职务津贴是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。（2）员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关《员工手册》规定对其岗位工资与绩效工资进行扣分。（3）特殊岗位津贴：执锡作业工30元/月，高周波、丝印操作员100元/月，老化员200元/月。2.2.3绩效工资：（1）绩效工资只适用于公司薪级为12级以上职员，具体参照上述《薪种类别工资划分表》（2）由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资总额中取30-50%作为绩效工资基数。（3）通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系，原则上不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。（4）绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门与个人的政绩、工作表现贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施月度与年度考核，将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核，（5）绩效工资未尽事项，详见《A绩效考核办法》。2.2.4底薪：是按国家法定标准，任何职别、薪级的员工底薪均为900元/月，以便满足公司薪酬制度需要。2.2.5年度效益奖金（分红）：（1）年度效益奖金是指完成公司全年度业绩目标，由公司向主管级别以上管理人员计算发放的年度奖励，一般为公司上年度经营纯利润10-20%作为年度分红总额。（2）具体年度效益奖金（分红）由财务部门核算。2.3提成工资制2.3.1适用范围提成工资制只适用于业务部和研发部。2.3.2提成工资制整体结构：（1）总收入＝基本底薪＋工龄奖+业务提成奖金或新产品开发奖金/产品维护奖奖（2）基本底薪＝底薪900+岗位津贴（3）绩效工资：根据业务部、研发部每月业绩完成情况进行绩效考核，制定绩效考核基数。具体办法详见《公司绩效考核管理办法》。2.4工龄工资公司工龄工资计算标准：（1）凡普工、技术工自加入本公司签订合同后六个月开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后任职工龄每增加六个月，工龄工资增加50元，所有普工、技术工入职满二年后封顶，以后不再增加。（2）凡普通职员自加入本公司签订合同后六个月开始计算本企业工龄工资，普通职员每人75元/月，之后任职工龄每增加六个月，工龄工资增加75元，所有普通职员入职满三年后顶封顶，以后不再增加。（3）凡工程师、主管级以上职员自加入本公司签订合同后六个月开始计算本企业工龄工资，每人100元/月，之后任职工龄每增加六个月，工龄工资增加100元，所有工程师、主管级以上职员入职满五年后封顶，以后不再增加。2.5工资确定与调整2.5.1确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：（1）薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；（2）确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。（3）结合薪酬对照表，每个岗位均会对应1--5个星级，依平均分配原则，每个岗位，星级的层次区分只是作为岗位胜任度、优秀度、薪资调整参考，不作硬性指标。具体见下图：3星级4星级5星级能力达到岗位要求，且业绩稳定能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异经验丰富，业绩突出，有机会可考虑重点培养、提拔最大值个人薪资在岗位星级中位值2.5.2新入职员工的起薪：（1）用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部、总经办讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位星级的区域1（即1-3星级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，需经间接领导与总经办特别审定，主管级及以上人员需经总经理批准。（2）公司对外新招聘员工实行试用期，试用期一般为三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职前，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。除普工外，一般情况下试用期后技术工、职员的转正工资标准的涨幅为12%-15%。2.5.3薪酬调整：薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务升降调整、年度考核调整及专案特殊调整五种类型；具体薪资调整参照《薪种类别工资划分表》（1）试用期满调整:看看在哪里体现a)所有员工试用期一般为三个月，试用期满合格的普工自动转正，并按公司薪酬管理制度及参考表现奖的评分标准执行。b)技术工、职员以上人员试用期一般为三个月，试用期满后,由当事人所在部门部提交《职员转正申请表》提交并报人力资源部审核,经总经办批准后生效。技术工、职员视工作能力及表现给予适当的调整，其调薪幅度原则上为同职等一级，但最高不超过三级；其调整额度控制在12-15%之间，特别调整时例外。（2）岗位变动调整：a)在符合部门岗位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动岗位(含跨部门，不包括升降)时,首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现最小值1星级2星级试用期内新任职普工、职员试用转正，符合岗位需求部门主管签核后，交人力资源部审查合格（任职资格）并报总经办给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为1-3个月。b)考察期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整部门主管签批后交人力资源部审核，总经办批准，并按照岗位设置适当调整工资额度。（3）职务升降调整a)在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提出升降时,首先由需求部门提出员工异动申请，经部门主管签核，交人力资源部、总经办审查任职资格后给予新岗位试用，原则上考察期为三个月。b)考察期满后由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整经人力资源部审核后，由总经办签批后生效，并按照岗位设置适当调整工资额度。（4）年度考核调整：a)政策性调整:当政府公布本区域工资强制性标准(最低工资标准)时，员工薪资由人力资源部发布通告统一调整。当市场变化及其它变化，公司认为有必要时，由人力资源部统一提出福利调整计划，交公司批准后实施。b)年度调薪原则上每年3月份进行一次普调，每年10月份进行一次部份调薪；由公司人力资源部门以员工本年度各月绩效考核结果为依据，结合公司的年度效益来拟定各级别员工薪资，并需遵循公司的调薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；当然，试用期满/岗位变动/职务晋升/专案特殊调整除外。c)年度调薪时间：每年2月1日至2月28日、9月1日至30日为资料申报与审查期，3月1日、10月1日分别为公司调薪生效日（其余时间内，凡不符合下述“专案特殊调整”的申请，人力资源部一律不予以受理）。（5）专案特殊调整：对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经公司人力资源部门申请或提议，经人力资源部审核后认为有必要的，报总经理批准可以申请特别加薪。特别加薪额度可不受职等职级的限制。2.6工资核算与发放2.6.1工资数据提报：公司各级员工工资均由财务部进行核算，由人力资源部负责收集汇总工资计算各项数据，并于每月5日前提交财务部；2.6.2工资核算具体办法：（1）员工个人所得税计算方法：具体以公司财务管理规定为准。（2）事假扣款:a)事假扣款=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（每周五天或六天）×事假天数；b)每月请事假时间超过半天以上，当月全勤奖为零。（3）病假扣款:a)病假扣款=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（每周五天或六天）×病假天数；b)每月休病假时间在三次或一天以内（含）可以享受全勤奖c)重大疾病需特列处理者，经总经理特批不在此限。（4）旷工扣款:旷工扣款=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（每周五天或六天）X旷工天数×3倍（5）当月未出满勤人员（含新进、离职员工）工资计算：应发工资=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（每周五天或六天）×当月实际出勤天数（6）迟到、早退：按公司《员工手册》制度规定执行。（7）其它假期：法定假、婚假、丧假、产假、探亲假的工资计算方法，参照《员工手册》管理制度执行。（8）加班工资计算:公司所有一线员工超出正常上班时间需安排加班，经申请批准按规定支付加班费。平时加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班小时×1.5倍a)休息加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班小时×2倍b)法定假日加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班小时×3倍（9）绩效奖金：a)婚假、丧假、法定假、年休假、调休以及一天内病假不扣绩效工资b)其余按实际出勤天数对应比例核算绩效奖金，具体见《绩效考核管理制度》。（10）其他扣/发项目：奖惩奖金或罚款；社会保险个人承担部分；住宿舍费、水电费用；其它应扣薪资。3、薪酬体系方案演示依据上述原则和方法，将生成如下体系：3.1薪酬体系设计总表依据上述原则和方法，我们将生成薪酬体系设计总表。（参见附表-1；附表-2）3.1.1薪酬体系总表说明：以上所有数据皆为演示数据，待初步方案确定后，再通过企业承受能力测算后正式确定。职等：员工分为高级、中级、基层三个层次，不同岗位分别有不同职等与其相对应。各岗位的职等根据岗位分析结果划分。在高、中及基层三个层次中分别划有2、4、4个职等，分别用A、B、C、D、E、F、G、H、I、J表示，共10个职等。职级：基本级数，共分为20个基本级。调整级数参见下文“薪酬体系拓展方案”。级差：高级：35%；中级：20%；基层：10%。标题下所列数额为月工资总额。静:动：指静态工资与动态工资之间的比例。具体为：高级：4:6；中级：5:5；基层：6:4。标题下所列数额为月静态工资额。月薪级差1：高级管理人员月薪总额各级级差额；月薪级差2：中级管理人员月薪总额各级级差额；月薪级差3：基层工作人员月薪总额各级级差额。总系列示意：各基本级别月薪总额示意。各级重叠部分取下一级别数额。总级差示意：根据总系列示意计算各级别之间级差。3.2薪酬设计分析薪酬总额分布示意表-1：级数12345678910薪酬180001300098007300610051004250355029502650级数11121314151617181920薪酬2400220020001800165015001350125011501050图-4：薪酬总额级差分布示意表-2：级数12345678910级差50003200250012001000850700600300级数11121314151617181920级差250200200200150150150100100100图-5：注：演示图数据未取整.高级管理人员薪酬总额分布表-3：级数12345薪酬1800013000980073005400图-6：高级管理人员薪酬级差分布表-4：级数12345级差5000320025001900图-7：中级管理人员薪酬总额分布表-5：级数456789101112薪酬730061005100425035502950245020501700图-8：中级管理人员薪酬级差分布表-6：级数456789101112级差12001000850700600500400350图-9：基层管理人员薪酬总额分布表-7：级数91011121314151617181920薪酬295245220200185165150135125115105000000000000图-10：基层管理人员薪酬级差分布表-8：级数91011121314151617181920级差305277252229208189172157142129118图-11：3.3薪酬体系辅助方案3.3.1薪酬体系辅助方案总表（参见Excel附表2）3.3.2简要说明：在薪酬体系拓展方案中，共有92个子级数，可为各级别人员提供较大发展空间。表内所列的子级的级差百分比：表内按照高、中、基三个层次分别列有三种子级的级差百分比，即：高级：10%，20%，28%，35%中级：7%，10%，15%，20%基层：5%，8%，10%。4、总结以上是我们对公司薪酬体系的基本设计方案。我们希望在本初步方案得到公司领导层认同的基础上，再进行方案的全部设计。之后我们还需要进行以下两项重要工作：职位评估。在进行评估之后，才能进行各职位与工资登记的对号入座工作。企业承受能力的测算。在确定了全部薪酬机构和各职位对号入座工作后才能进行企业承受能力的测算工作。如果企业承受能力有问题时，还要进行薪酬额度和级差的调整。因此本报告中的许多细节还需要再进一步调研及测算。附表-1：管理人员薪酬体系设计方案单位：人民币元职级高级中级基层月薪级差（1）月薪级差(2)月薪级差(3)薪酬总额系列示意总级差示意级数薪酬总额静态工资职等薪酬总额静态工资职等薪酬总额静态工资职等级差35%静：动4：6级差20%静：动5：5级差10%静：动6：41180007200A2130005200B500013000398003920级差20%32009800320047300292073003650C25007300250055400216061003050D1900120061001200651002550100051001000742502125E8504250850835501775级差10%7003550700929501475F29501770G60029506001024501225265015905003002650300112050102524001440H4002502400250121700850220013203502002200200132000120020020002001418001080I20018002001516509901501650150161500900J15015001501713508101501350150181250750100125010019115069010011501002010506301001050100附表-2：管理人员薪酬体系辅助方案单位：人民币元职级级数高级中级基层级差子级差职等级数级差子级差职等级数级差子级差职等35%20%10%11800035%A4730020%C9295010%G1664028%701515%28628%1560020%671010%27835%1430010%65277%102650213000B56100D25921254458142520117605610112400H107805457237639800651002310934448451222008760467521608030454821004730074250E13200069124047194464803905189059403799141800I554008355017825120336317334800324515165044003157162092950F15752793161500J269514582622141810245017135023371350225513132194181250112050124219381208187019115018191134121700110316292010501558103115161002薪酬管理权限表类别薪酬管理具体事项相关部门人力资源部副总经理总经理备注薪酬制度公司薪酬制度（包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整）各部门提出建议拟制审核批准薪酬总额公司薪酬预算财务部提案复核审核批准人员定薪（含试用/转正）、调薪人力资源部提案审核批准经理级员工提案确认审核批准主管级员工提案确认/初审审核批准职员级员工提案确认/初审批准普工提案确认/批准工资计算、发放公司月工资表财务部拟制考勤提交审核批准离职员工工资表财务部拟制复核批准津贴专项津贴的申请、分配各部门提报审核、提报审核批准年终奖年终奖方案提议批准福利福利政策、方案各部门提出建议提案审核批准需根据公司福利导向，方可拟定公司各项福利政策、方案福利实施提案审核批准依据福利管理制度，由人力资源部统筹各项福利措施的实施。',)