薪酬绩效管理方案,薪酬绩效管理方案怎么写

薪酬绩效管理方案创优质品牌，铸一流企业形象。Aqualitybrand,castingthefirst-classcorporateimage.01薪酬管理体系搭建02绩效管理体系搭建搭建科学合理的薪酬管理体系，对外于外部因素（劳动力市场水平、社会物价、水平等情况）及内部因素（绩效考核、岗位变动、任职资格等）发生变化时，薪酬体系能提供调整通道及依据。搭建绩效管理体系，明确考核程序及考核内容，使公司战略与年度经营管理目标，自上而下目标层层分解，战略向有效向下传递。整体薪酬策略制度外部薪酬调查内部薪酬数据搜集内外部薪酬数据对比薪酬调查建立岗位等级体系划分职类划分职等薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬等级设计薪酬体系建立薪酬分配方案薪酬调整机制薪酬的管理与流程薪酬管理内部公平性外部公平性薪酬管理体系薪酬薪档表薪酬管理制度薪酬管理体系搭建薪酬体系搭建岗位、业绩、能力及市场水平的付薪体系。仅根据职位级别确定薪酬或奖励行政化薪酬体系有失公平考虑岗位价值大小考虑市场竞争力考虑绩效考虑任职资格能力薪级薪档实现“外部公平”“内部公平”“个人公平”薪酬管理体系搭建固定薪酬浮动薪酬基本工资福利补贴短期激励个性化激励季度绩效年度绩效参与项目效益特殊贡献奖优秀员工带薪休假旅游储备干部长期激励薪酬结构薪酬管理体系搭建加薪岗位价值评估的中心是”事“而不是“人”，不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。岗位等级划分每年根据学历、工龄、绩效考核情况重新进行划分，建立“能上能下”的用人机制。序列职位经营管理序列副总经理职能管理序列总经理助理部门经理、副经理、经理助理专业技术序列总工办、财务部人员业务序列业务主管、员工岗位等级划分薪酬管理体系搭建薪酬制度中融入“中长期激励机制”。基本工资分为考勤工资（满勤）和岗位工资、绩效工资30%根据每个月的绩效考核评分来发放。激励制度详见绩效考核方案。职系职务基本工资绩效工资季度绩效激励年度绩效激励合计考勤岗位月绩效年度绩效经营管理系列副总经理10%60%30%100%职能管理系列总经理助理、部门经理、副经理、经理助理10%60%30%100%专业技术系列总工办、财务部人员10%60%30%100%业务系列业务主管、员工10%60%30%100%薪酬管理体系搭建绩效管理体系搭建一、绩效考核指标制定原则与方法1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具1.绩效考核指标的作用1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练2.制定指标的要点部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用二、绩效考核具体操作方案月度任务考核员工日常考核包括月份考评、季度考评、年度考评，考核维度为：业绩维度（KPI)占70%、能力维度和态度维度（GS)30%。业绩维度（KPI）指标为：参与项目数量、计划工作完成数量、主动受领工作数量、领导交办工作完成数量、客户满意度、工程项目管理目标任务（工程部）等。能力维度和态度维度（GS)指标为：一致行动、积极主动、责任担当、沟通协调能力、高效执行、有效传达、信息收集等。业绩维度主要以工作日志、参与项目领导小组作为统计；能力维度由部门领导、分管领导、总经理进行打分。操作说明二、绩效考核具体操作方案KPI考核指标参考关键成功因素指标名称指标定义/计算公式评分标准信息来源保障事务处理妥当，提高一次性成功率事务工作一次性成功率考核期内，非初犯的错误发生次数1）=目标值,得90分2）比目标值每降低次，加分，最高120分；3）比目标值每提高次；减分；4）介于其中按线性关系计算工作日志按计划执行项目实施推进程度以合同规定时间为准已完成工作内容实际用时-计划用时1）达到目标值，得100分2）比目标值每少天，加分，累计加至120分3）比目标值每多天，减分，累计减至60分4）介于其中按线性关系计算统计分析快速响应上级公司、上级领导、合作伙伴等方案协议完成的及时性在规定时间内，未完成相应文件而延迟的天数1）达到目标值，得100分2）比目标值每少天，加分，累计加至120分3）比目标值每多天，减分，累计减至60分4）介于其中按线性关系计算项目开发方案、合作协议创收当期营业额（当期营业额-上期营业额）/上期营业额100%1）达到目标值，得100分2）比目标值每多%，加分，累计加至120分3）比目标值每少%，减分，累计减至60分4）介于其中按线性关系计算财务报表方案获得合作方青睐写作技巧在文字应用类技能比拼中得分百分制转换。例如：公文写作笔试考核。百分制转换考核成绩单绩效考核具体操作方案GS考核指标参考关键成功因素指标名称指标定义评分标准准确传达工作有效传达正确诠释战略，并将战略落实为本部门的具体工作。1.接到任务时，向上级复述任务，确保自己已经清晰理解任务目标及其含义；2.结合下属实际工作内容，能向下属解释具体工作的重点、举措、注意事项；3.结合所在部门及自身的经验，能举例事例说明注意事项及其后果；4.清晰诠释任务的意义，向团队传递工作与战略的关联和价值；5.监督执行，常询问工作进度，及时总结向上级反馈落实的情况和问题，为工作调整和优化提供参考。协调能力不找借口推脱工作责任担当保持手机畅通，主动承担工作，1.出外勤前提前向直属领导请示，获得许可后再外出；（×分）2.确保手机畅通，随时应对突发事件和紧急任务；（×分）3.属于本岗位的工作内容，从不推脱、来回踢皮球，从不被动跟随、响应；（×分）4.主动承担处于“灰色地带（职责和角色划分不清）”的工作；（×分）5.出现问题时敢于承认并承担过失，不找借口、不推脱。（×分）及时汇报、反馈工作进展和问题所在一致行动建立与上级一致的价值观，保持行动一致。1.与上级保持持续的沟通，及时汇报进展、里程碑事件、结果等；2.主动向上级反馈问题情况，主动寻求帮助，不被动反馈，不被动被监管；3.从不隐瞒问题，从不临近截止日期才报告问题；4.汇报反馈前，多收集信息，多思考可能性及问题的分歧，形成一套或多套方案；5.向上思考，站在上级领导的角色思考问题，例如理解上级的绩效目标。自己计划工作积极主动具有积极主动的态度和工作方式，能够自己主导工作。1.主动承担更多的工作任务；（×分）2.主动思考工作中的问题，经常提出建议；（×分）3.主动调节情绪，以较高的热情参与到集体活动中，与同事交流工作感想、分享工作经验；（×分）4.在工作上遇到困难时积极寻求解决方案，不被动等待。（×分）能向上级管理机构、合作伙伴等有效沟通。沟通能力清晰理解他人表达的内容，流畅地与他人沟通思想和感情。1.遇事及时与相关人员进行沟通，不会私自做决定；（×分）2.沟通中愿意倾听他人观点，而不是一味表达自己的想法；（×分）3.表达有逻辑和重点，清晰易懂；（×分）4.在不同的场合或面对不同对象时，能够调整交流方式，使用合适的语气和措辞。（×分）促进协同，完成共同目标协调各方资源，化解冲突，促进配合。1.跨部门协作出现问题时，会主动与其他部门沟通；（×分）2.执行任务时能通过各种渠道协调资源，确保资源到位；（×分）3.能够及时调节冲突或矛盾，避免事态扩大；（×分）4.能合理地协调各方面的利益关系，促进合作。（×分）情报收集信息收集能力通过多种渠道与手段努力获取更多有效信息。1.习惯性捕捉与工作相关的信息，例如行业动态、市场变化、政策法规等；（×分）2.需要了解某件事情时，有丰富、稳定的途径去获取相关信息；（×分）3.工作中掌握的信息往往比别人更全面、常常是团队中信息的来源；（×分）4.交谈中，会提出一些新信息或资讯，让人耳目一新，改变局势，影响决策。（×分）绩效考核具体操作方案工程人员任务考核序号1符合施工现场质监部门、业主、监理及公司施工设计及规范要求，施工过程隐患及时处理、无质量事故，验收达标、合格20符合施工设计要求，施工过程对监理及质检部发现的隐患及时处理、无返工，验收达标、合格19-17符合施工设计要求，施工过程隐患发现及时但处理滞后、无返工，验收达标、合格16-13符合施工设计要求，施工过程隐患发现不及时切处理滞后、无返工，无质量事故，验收整改问题过多12-6不符合施工设计要求，施工过程隐患发现不及时切处理滞后、有返工，有质量事故，验收整改问题过多5（含）以下2施工中对规章制度、教育及交底及时落实，积极发现安全隐患并处理，对已发生的安全事故处理得当及时，无事故发生，无恶劣影响，文明施工环境优质20施工中对规章制度、教育及交底及时落实，能发现安全隐患并处理，对已发生的安全事故处理得当及时，轻微事故发生，无恶劣影响，文明施工环境良好19-17施工中对规章制度、教育及交底有落实，能发现安全隐患并处理，对已发生的安全事故处理得当及时，一般事故发生，无恶劣影响，文明施工环境合格16-13对规章制度、教育及交底落实不及时，安全隐患需公司协助处理，对已发生的安全事故能处理，一般事故发生，有一般影响，文明施工环境一般12-6对规章制度、教育及交底不及时落实，安全隐患并多，对已发生的安全事故处理滞后，重大事故发生，影响恶劣，文明施工环境差5（含）以下3合理安排进度，顺利按照业主及公司要求合理完成施工进度，符合工程要求标准，达到预期要求，20进度计划可行，能按照业主及公司要求合理完成施工进度，达到要求19-17进度计划可行，能按照业主及公司要求完成进度，施工中局部节点相对滞后16-13与计划偏差过大，施工进度一般12-6进度计划未合理实施，进度滞后并造成损失5（含）以下4施工中及时按合同积极申报进度款、回款及时，无项目原因影响回款，结算办理积极主动20施工中及时按合同申报进度款、回款及时，无项目原因影响回款，结算顺利19-17按合同申报进度款、回款及时，无项目原因影响回款，符合公司要求16-13回款受项目影响滞后或结算滞后12-6因项目管理原因造成回款、结算影响严重5（含）工程部项目考核表以下5项目管理节约无浪费，对材料计划及使用合理，施工中主动优化材料成本，熟悉项目成本，损耗满足公司要求，增项及变更及时签证20浪费及损耗控制合理，损耗满足公司要求，增项及变更及时签证19-17尚有成本意识，尚能节约材料16-13管控措施较少，成本损耗略大12-6无成本意识，造成项目成本损耗严重5（含）以下考核总分0000备注：项目组考核总得分=自评分20%+部门负责人评分40%+上级领导评分40%项目组负责人签字：部门负责人签字：副总经理签字：考核项目考核内容及标准分值范围自评分部门负责人评分上级领导评分工程质量20%安全及文明施工20%工程进度20%工程回款20%成本控制20%三、打通战略与绩效的联系，为战略落地服务1公司战略2年度经营目标3部门工作计划4个人考核指标四、强调业绩导向：加强与薪酬管理制度的结合度，绩效考核与组织、部门和个人的绩效挂钩，提高业绩目标和管理目标的导向性。奖金池奖金分配过程确定公司年度战略目标和盈利目标计划公司实际奖金额度将奖金分配至个人根据区政府下达的工作任务和谋划项目，确定公司年度的战略工作目标和盈利目标。制定年度业绩盈利目标，拿出盈利一定比例作为绩效激励。根据不同职级和个人绩效情况，按季度、年度将按比例奖金分配至个人。五、员工个人绩效与公司年度考核相挂钩，有效将经营目标压力进行传递，使员工个人聚集目标，增加团队协作。如公司的2022年的盈利目标为100万元，拿出盈利的20%作为激励，其中盈利的10%作为季度绩效激励（一季度30%），盈利的10%则给予年度绩效激励。（参考比例）职系职务季度绩效激励年度绩效激励考核结果经营管理系列副总经理2%2%优秀或良好才给予分配，优秀和良好激励比例有所差别。职能管理系列总经理助理、部门经理、副经理、经理助理4%4%专业技术系列总工办、财务部人员2%2%业务系列业务主管、员工2%2%如职能管理系列连续3个月绩效考核目标未达标，激励奖金比例下降为业务系列。如业务系列连续6个月绩效考核目标优秀，激励奖金比例上升为职能管理系列。绩效考核结果应用六、加强绩效考核结果的应用，使绩效管理能真正落地、有效。应用类型制定依据释义绩效奖金•个人绩效得分•个人综合绩效等级•奖励绩效优良者，体现个人价值•对绩效普通者也会给予一定奖金，但与优良者有显著差距调薪•个人综合绩效等级•员工薪资在带宽中的性质•对员工担负特定责任的综合表现给予稳定的回报，体现市场价值末位优化•个人综合绩效等级•强制D级人员比例（如2%），淘汰末位员工提升公司员工整体素质岗职升降•个人综合绩效等级•员工能力•根据员工能力、绩效水平和工作需要确定具体的人员升降培训发展•员工能力与岗位能力要求的匹配度•对能力评估不足的部分和员工发展要求选择相关培训模块或发展机会七、员工个人绩效考核结果对年度调薪产生直接关联。调薪结果满足条件上调1档薪酬年度绩效考核结果为优秀的人员；上调1档薪酬连续2年年度绩效考核结果为良好的，且上年度未进行调薪的人员；维持原档年度绩效考核结果为基本称职的人员下降1档年度绩效考核结果为需改进的人员绩效淘汰或降职年度绩效考核结果为不称职的人员感谢您的观看