心理契约,心理契约理论

("附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。Kotter[3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein[4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M.Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。之后，D.M.Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。R.Schalk和C.Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。E.W.Morrison和S.L.Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。P.Herriot和LM.Pemberton[9]提出心理契约是组织和个体对各自义务和责任的理解与感知。A.S.Tsui[l0]等也认为，心理契约涉及个体与组织双方面的问题，并认为通过对“代理人”的考察来界定心理契约中组织一方的体验。P.R.Sparrow和C.L.Cooper[11]同样对“Rousseau学派”将组织排除在契约主体之外的定义存有疑问，并强调心理契约形成是社会交换过程、权力的平衡过程和影响、谈判、互相讨价还价的交互过程。自20世纪90年代末，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行深入探讨，心理契约的概念更为清晰、更具有可操作性，。L.M.Shore和K.Barksdale[l2]就认为心理契约与高组织支持、职业期望和情感承诺及低员工流动率有关。LaurieLarwood、ThomasA.Wright和StephanDesrochers[13]等人通过研究发现心理契约对工作满意、流失意向和组织政策有显著影响。L.J.Millward和LJ.Hopkins[14]发现心理契约较组织承诺对组织效果的预测具有更高的解释力。D.E.Guest[15]从员工的视角出发，提出了心理契约在组织中作用方式的理论模型，该模型将心理契约置于调节组织状况与组织效果关系的核心位置上，认为员工的心理契约受组织文化、人力资源管理政策、个人阅历、期望和可选择性等因素的调节，同时又对工作满意、雇佣关系、组织承诺、工作安全感、组织公民行为、和流失意向缺勤率等变量产生重要影响。国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。李原、郭德俊[16]在回顾国外研究的基础上，指出心理契约有主观性、动态性和差异性等几个特点。陈加洲等[17]探讨了心理契约研究兴起的原因：一是环境因素，二是心理契约本身的特点，接着指出了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容，并指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。刘军[18]等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上。曹威麟等[19]认为:“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在相互感知并认可的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。二、心理契约的内容Levinson[20]、Kotter[21]等对心理契约的内容的探讨侧重于员工与组织的相互期望的案例描述，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣、以及员工对工作的胜任和忠诚等。Rousseau[22]对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，第一次从实证的角度对员工心理契约内容进行了研究。认为雇员心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等；雇主心理契约中的雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等。随后，Robinson、Kraatz和Rousseau[23]在此基础上进一步作实证分析得出：员工理解的组织责任主要包括内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利等7个方面；员工的义务主要包括对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年等8个方面。Freese和Schalk[24]的研究显示，组织的义务由工作内容、人力资源制度、激励制度、个人发展和社会交往等5个方面构成。Herriot、Manning[25]等对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究发现两类心理契约中的组织责任项目有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个类别；员工责任项目有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个方面。Thomas[26]等分别以MBA毕业生、管理学本科毕业生、雇用管理者以及全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。结果发现员工对组织或雇主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高度理解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障。魏峰（2004）[27]在“组织—管理者心理契约违背研究”认为组织对管理者群体的心理契约包括：提供培训和发展的机会、提供组织内部晋升的机会、对工作绩效的反馈、提供有意义的工作、对创新观念的认可和接纳、提供有竞争性的薪资福利、保证报酬的内部公平性等等；管理者对组织的心理契约主要包括：对组织的绝对忠诚、对组织文化的接纳和认可、自身能力的充分发挥、与其他部门工作的协调和沟通、激励员工提高工作积极性、指导所辖员工的能力发展、帮助所辖员工进行职业生涯规划、对部门员工定期考核评估等。三、心理契约的维度（一）心理契约的二维结构研究Rousseau[28]对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，他用典型相关分析对心理契约的内容进行维度归纳，认为心理契约包括“交易型心理契约”和“关系型心理契约”两个维度。前者认为雇员以加班、职责外工作为代价的目的为换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是雇员“经济人”特征的典型体现；后者则认为雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，可以理解为是雇员“社会人”特征的体现。Robinson、KraatzRousseau﹠[29]在对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析的过程中发现了两个明显的因子：交易因子和关系因子。Rousseaupark﹠[30]也对心理契约的结构进行了验证。他们提出心理契约虽然存在着很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型和关系型契约。交易型心里却契约一般注重经济的、外在需求的满足，雇员的界限分明；而关系型追求社会情感需求的满足，雇员的界限相对比较模糊。Robinson[31]等也验证了Rousseau的研究结果。他们在对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中，得出心理契约包含了两个维度：一是以高报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关的契约项目，即交易维度；二是以长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目，即关系维度。中国大陆学者陈加洲[32]等通过对1088名员工调查结果表明，心理契约组织责任和员工责任由现实责任和发展责任两个因素构成。潘素娴[33]通过对大学教师的研究，编制了结构化的大学教师心理契约调研问卷，得出大学教师的心理契约包括两个维度：交易维度和关系维度。（二）心理契约的三维结构研究RousseauandTiojrimala[34]在对美国注册护士进行的实证研究结果表明，心理契约由3个维度构成，即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度是指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展：团队成员维度是指员工与组织注重人际支持和良好的关系。LeeTinslye﹠[35]在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素3个维度构成。ShapiroKessler﹠[36]用因子分析方法对9项雇主责任进行分析后得到关3个于心理契约因素：“交易责任”、“培训责任”、“关系责任”。国内学者李原、郭德俊[37]通过对企业的796名员工进行调查研究认为中国员工的心理契约的三维结构的解释相比二维结构和单维结构更为合理，这3个维度分别是：规范型责任、人际型责任和发展型责任。彭川宇[38]认为知识员工心理契约结构也包含交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度。唐泳玲[39]针对“80后”企业员工心理契约的研究发现其心理契约包括员工责任和组织责任两个方面，员工责任包括规范责任、人际责任、发展责任三个维度，而组织责任包括人际责任、规范责任、发展责任三个维度。张烁，崔会保[40]采用自行研制的问卷对山东省10家中小企业员工的心理契约进行了实证研究得出员工的心理契约由“组织交易责任”、“组织关系责任”、“组织发展责任”和“员工交易责任”、“员工关系责任”、“员工发展责任”等三个维度、六项责任组成。而且随着全球化、知识化和信息化的影响，ThompsonandBunderson[41]又引入了理念契约这一新的概念，即认为组织至少在一定程度上承诺提供一种能让个体直接或间接地为了某种追求而做出贡献的工作环境。这为进一步拓宽了心理契约的研究视角。(三)心理契约的多维结构研究然而随着研究的深入，有的学者也认为心理契约是多维度的。D.M.Rousseau[42][43]依据雇佣期限和绩效要求两大相关因素，认为心理契约包括交易型、过渡型、平衡型和关系型四个维度。LM.Shore和K.Barksdale[44]则将心理契约划分为四种类型，即高一高型、高一低型、低一高型、低一低型。D.M.Rousseau[45]为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷，开发出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等七个维度的量表。通过实证研究证实了心理契约由七个维度构成。J.Kickul和S.W.Lester[46]在对183名在职MBA学生为研究对象进行分析发现，心理契约应包含自主和控制、组织奖励、组织福利、成长和发展等四个维度。我国学者余深[47]根据企业与员工义务履行程度的高低进行组合，将员工的心理契约分成四种不同的关系类型：企业与员工“双高型”义务履行程度、企业与员工“高一低型”义务履行程度、企业与员工“低一高型”义务履行程度、企业与员工“双低型”义务履行程度。研究结果还表明，不同的关系类型所引致的员工组织公民行为、离职意向和对高层的信任都存在显著差异。仲春华[48]也认为我国雇主的心理契约包含四种不同的关系类型：雇主的责任由交易责任、生活责任、发展责任和工作责任四个维度构成，雇员责住由交易责任、忠诚责任、发展责任和工作责任四个维度构成。卫琳[49]采用因素分析方法，通过研究得出我国公务员心理契约包括人文环境、组织氛围、激励制度和发展愿景等四个维度。2.4.1心理契约的形成D.M.Rousseau[50]认为心理契约的形成主要包括四个阶段:雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。有关心理契约形成过程中的影响因素，D.M.Rousseau与D.E.Guest等分别建构了不同的理论模型。D.M.Rousseau[51]认为影响心理契约形成的因素包括两类：一是来自于组织和社会环境的外部因素;另一类是来自于个体方面的内部因素。其中外部因素主要由以下三个方面构成:(1)社会环境:主要包括社会文化、社会规范、社会道德和法律等要素，这构成了心理契约的形成背景；(2)组织提供的信息:主要包括组织有关人员的许诺、组织政策、组织形象等；.(3)社会线索:主要包括组织中其他成员的信息。注:代表个体过程；代表组织和社会过程图2.1心理契约形成过程(D.M.Rousseau,1995)D.M.Rousseau认为影响心理契约形成过程中的内部因素主要由以下两个方面构成:(1)心理编码:心理编码是个体对于组织提供的信息进行认知加工的过程。即通过对相互责任、义务、权利的“心理编码”而形成的存在于员工的心理契约。因此心理契约的核心内容是个体对于现实中相互责任的主观认知，而并非实际的相互责任。(2)个人因素和个性特点:由于员工本身特征的差异，认知水平不同从而导致个体对于组织信息的理解不一致。D.E.Guest和N.Conway[52]所构想的心理契约形成过程理论模型如下图2一2。图2.2心理契约形成与影响因素(D.E.GuestandN.Conway,1998)D.E.Guest和N.Conway认为从组织本身范围内的因素来看，主要包括员工的经历、人力资源政策、企业文化和管理风格等因素。当员工进入组织后，其心理契约除了受到自己的经历影响外，还受组织所制定的人力资源政策、企业文化和管理风格等综合因素的影响。如果把组织作为一个分界线，可以将影响因素分为来自于组织或社会环境方面的外部因素和来自于个体内部的因素。这些外部和内部的因素对于整个心理契约的形成过程将产生直接的影响，内外部因素间的互动构成了心理契约的形成过程。、C.Freese和R.Schalk[53]在心理契约的动态发展研究中发现，心理契约共有三种类型:1.平衡型。是指员工与组织双方认为心理契约的内容在双方认可的范围内有一些波动是可以接受的，不需要修改。2.修改型或遗弃型。是指员工与组织双方感觉到提供的内容超出了被认可的范围，需要重新修订心理契约，形成新的契约，或者终止己有的契约。M.H.Dunahee和L.A.Wangler[54]认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:一是雇用前的谈判;二是心理契约的再定义，员工与主管的沟通使心理契约清晰化;三是保持契约的公平和动态平衡，当一方感知这种平衡被打破时，就会做出某些行为进行契约调整。总之，影响心理契约的因素是多样化和动态性的。因此，各种因素的作用大小要根据员工个体的实际情况而定，处在社会背景变化中的不同的企业面对不同的员工，在考虑哪种影响因素对其心理契约的影响作用显得更为重要时，会得出不同的结论。但当前对心理契约的形成的研究还很薄弱，这也对今后学者的研究提出了更高的要求。2.4.2心理契约的履行虽然心理契约内容与心理契约履行都与心理契约这一概念有关，但是两个不同性质的问题。心理契约内容探讨“是什么”，而心理契约履行解答“怎么样”。R.Eisenberger，R.A.Guzzo，M.L.Randall等[55][56][57]的研究认为雇主履约有利于强化雇员对组织支持的感知，并与雇员承诺之间有着密切的关系。而且，心理契约的每一个方面的履行都与雇员对组织支持的感知有正向的影响。研究表明，心理契约中交易义务的履行对雇员承诺的增强有积极作用，且培训对雇主履约效果有显著的意义。当雇主被察觉是当地的权威人士时，雇主对心理契约中交易、义务和培训三个方面内容的履行均对组织承诺产生积极的影响;但如果不考虑雇员对雇主的感知，则只有义务条款的履行对增强组织承诺产生显著的积极影响。S.LRobinson和E.W.Morrison[58]在针对心理契约的履行与组织居民行为之间的关系研究中发现，交易义务的违背对居民道德有不显著的消极影响。陈加洲[59]对心理契约的履行.问题及其与相关因素的关系进行了探讨，并取得了一定的研究成果。曹威麟，董玉芳，朱仁发[60]针对心理契约双方的履约动机进行探索，并建构了心理契约履约的动态模型(见图2.3)。图2.3心理契约动态的履行过程(曹威麟，董玉芳，朱仁发，2007)在图2.3的模型中，曹威麟等认为心理契约的履行过程包括三个基本环节:履约动机的产生、可能的三种履约行为及相应的履约结果。这三个环节都会受一些中介因素的影响，即心理契约达成之后的履约动机取决于双方各自的人格特质和外部环境的变化;某种履约动机形成之后主体双方会不断地根据对对方履约情况的判断来调整自己的履约行为，以求得投入回报的均衡;主体双方的履行能力和环境因素会影响行为和结果，同时主体的知觉偏差也会产生主观的判断。现在有关心理契四、心理契约的违背经济社会发展方向以及组织发展面临环境的不确定性在不同程度上增影响着雇佣双方心理契约履行程度的差异，由此导致心理契约违背概率大大增加。而心理契约违背经常会对组织和员工造成一定程度的负面影响，因此逐渐成为学者研究的热点领域。MorrisonandRobinson[61]认为员工感觉到心理契约违背经历了3个阶段，即感知到伪承诺阶段、感知到契约破裂和感知到心理契约违背。Robinson&Rousseaua[62]认为心理契约是建立在双方信任的基础上，所以其违背会导致背叛的感觉和强烈的情绪反应，从而会对雇员的态度和行为产生负面的影响。MorrisonandRobinson[63]对过去心理契约违背的概念进行了总结，认为心理契约违背是员工对组织没有履行其承诺而感觉到负面情绪行为反应的一种认知，并提出了违背心理契约的发展模型，认为员工感知到心理契约违背的最初源于两个因素：组织没有能力或者不愿意履行、缺乏沟通而引致的理解不一致。TurnleyandFeldman[64]认为员工会将“食言”理解为心理契约的违背（见图1），将造成心理契约违背归结为3个要素：员工期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的特征。并且认为认为心理契约违背对雇员行为的影响受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中介变量的调节，同时员工也会产生比较消极的反应，如离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效，严重时甚至会产生反社会行为。ThompsonandBunderson[65]也提出了理念型心理契约的破裂与违背模型，认为除了组织食言和理解上的不一致以外,员工对目标置换和价值渗透的知觉也会影响其对理念型心理契约破裂的感知。而员工对理念型心理契约破裂的感知是否会转变为心理契约的违背,受以下三方面因素的影响:员工对组织运转所处环境的归因、员工对其他组织行为的知觉、员工对未来为事业追求做贡献的机会的认知。图1：Turnley和Feldman员工心理契约食言模型而国内大部分学者对心理契约违背的原因基本沿用了国外学者的研究成果，认为心理契约的违背或破裂对雇佣双方信任关系、员工义务、组织公民行为、员工绩效、组织激励、离职倾向等方面都存在显著影响，尤其加强了对知识型员工心理契约的研究，五、心理契约文献评述与展望从上述综述可以看出，经过国内外学者的大量研究，关于心理契约的基本理论体系基本形成，即心理契约的概念分析、内容构成、结构维度和心理契约的违背及补偿机制研究。尤其可喜的是国内很多学者在实证的基础上将心理契约应用于国内雇佣关系的分析当中，并取得了很好的成果。心理契约是一个不断发展的概念，他会随着社会经济发展趋势的变化不断更新其内涵，这也就说明前人的研究用于今天的某些组织行为领域必然存在一定的缺陷。主要归纳如下：(一)心理契约的理论体系比较混乱主要表现在对诸如概念界定、内容构成和维度的术语表示等方面，同时对心理契约的违背以及补偿机制研究还存在很大的空白。对心理契约的概念界定一直存在单主体与双主体之争，笔者认为这主要取决于研究的意义和目的以及研究主体的界定；心理契约的内容受组织环境、社会环境和人性发展情况等因素的影响较大，心理契约是一种非常复杂的主观性心理结构，它往往具有个体性、动态性、隐蔽性和社会性等特点，由于调查对象以及所处的文化背景不同，员工心理契约的组织责任也存在较大不同，笔者认为保留心理契约内容发展变化的特征是必要的；对于心理契约维度的术语表示的差异主要集中第三个维度即团队成员维度或管理维度或其他维度，对于这一差异笔者认为主要是受民族或地域文化抑或研究对象组织环境类型影响，因为维度的划分取决于心理契约包含内容，而内容构成是不稳定的，它受多重因素影响。（二）心理契约的研究范围有待进一步扩展当前国内外关于心理契约的研究主要围绕企业与员工之间的微观或中观层面关系展开，集中表现为对心理契约与组织公平感、组织公民行为、员工绩效、工作满意度、组织文化影响、员工招聘与培训、薪酬福利等诸多因素之间的关系研究，但对除员工以外的企业利益相关者，诸如顾客、组织管理者、领导群体和政府等之间的研究还相当缺乏。面对社会结构的复杂性，扩大对公共组织与社会大众、社会团体与政府之间心理契约关系的研究也可以成为今后研究的重要方向，笔者尤其认为对于政府与公民之间的心理契约研究可以作为今后公共领域心理契约研究的重要内容，这一研究思路可以将对心理契约的研究从微观和中观层面扩展到宏观层面，也符合我国当前国内的实际。（三）对于心理契约的违背研究视角有待创新当前国内外学者对心理契约补偿机制的归因研究比较全面，但研究视角过于单一，即主要集中在其消极影响的研究，而且局限于微观领域的影响，这主要是受研究主体对象的限制。笔者认为心理契约的破裂或违背也会产生一些积极的影响，比如有利于双方重新评估自身实力以及时调整期望水平，有利于组织发现问题并及时作出调整以达到资源优化配置等等；同时还应该继续加强在心理契约违背补偿机制的理论和实证研究，这样对于心理契约的研究才算是比较完整的的理论体系。参考文献[1]Argyris.C.UnderstandingOrganizationalBehavior[M].London:TavistockPublications.1960.[2]Levinson,H.,Price,C.R.＆Manden,K.J.Men,managementandmentalhealth[M].Cambridge:HarvardUniversityPress,1962.[3]Kotter.J.P.ThePsychologicalContract[J].CaliforniaManagementReview,1973,15(3):91-99.[4]Schein,E.N.Organizationalpsychology.(3rd)[M].Prentice—Hall,EnglewoodClifs,NewJersy,1980.[5][6][49]Rousseau，D.M，Newhireperceptionsoftheirownandtheiremployer’sobligations:Astudyofpsychologicalcon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