劳动者与网络经营平台之间是否建立劳动关系？

('劳动者与网络经营平台之间是否建立劳动关系？案例聚焦同城必应科技公司为“闪送”平台的运营方。李某自主下载“闪送”APP并注册成为闪送员，自2016年5月29日起开始接单。2016年7月24日，李某在进行闪送业务时发生交通事故。后李某诉请要求确认2016年5月29日至2017年3月30日期间与同城必应科技公司存在劳动关系。同城必应科技公司辩称双方间为合作关系，并主张公司业已为李某等快递员投保商业保险。法院经审理查明：李某下载“闪送”APP并注册成为闪送员，自行购买配送车辆，在平台上抢单后从事快递配送服务。李某无底薪，每单配送收益的80%归其所有，计入APP账户内，剩余20%归属“闪送”平台。“闪送”平台对李某无工作量、在线时长、服务区域方面的限制和要求，但对每单配送时间有具体规定，超时、货物损毁情况下有罚款。快递员不得同时为其他平台提供服务。“闪送”平台为快递员投保商业保险。法院经审理认为，法律关系的性质应根据事实审查认定，当事人不可以协议约定的方式排除劳动法之适用。“闪送”平台的经营模式为通过大量提供货物运输服务来获取利润，故闪送平台的运营公司同城必应科技公司并不是一家信息服务公司，而是一家从事货物运输业务经营的公司，而闪送员的作用在于提供货物运输服务，使同城必应科技公司得以履行货物运输合同中运输货物的合同义务。本案中，同城必应科技公司在招聘闪送员时，对担任闪送员的条件作出了要求，李某在进行闪送服务时需佩戴工牌，按照服务流程的具体要求提供服务，在任平台闪送员期间李某并未从事其他工作，从事闪送员工作获取的报酬是李某的主要劳动收入，故同城必应科技公司与李某之间具有从属性，双方间属于劳动关系。最终，法院判决确认李某与同城必应科技公司间存在劳动关系。实操技巧上述案例系“互联网+”用工模式下，快递员与互联网平台间的新型用工形式衍生出来的劳动纠纷，该案具有一定的代表性。在这种新兴的劳动用工模式下，如何确认双方之间是否存在劳动关系？对此不能依靠常规的观点来进行辨认，还需要在“互联网+”用工模式下结合法律的规定、实际的用工方式、工资支付等进行综合考量。现笔者结合案件的实际情况，从以下几个方面进行阐述：一、在“互联网+”模式下，网络平台与劳动者之间是否存在劳动关系，需区分对待随着“互联网+”模式的兴起，劳动用工逐渐变得多样化，法律也越来越复杂。在判断劳动者与网络平台之间是否存在劳动关系时，不能仅仅依靠常规的模式进行认定，也不能依据双方之间签订的合作协议武断地作出结论。在认定劳动关系时，不能运用固有的思维模式，还应当结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条的规定，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可知，要认定成立劳动关系，应符合以下几个要件：（1）劳动者的工作内容是用人单位业务不可或缺的组成部分；（2）劳动者提供劳动受到用人单位的指挥，是在单位的授意、指导下进行；（3）用人单位对劳动者进行管理，劳动者要遵守用人单位的各项规章制度；（4）用人单位向劳动者支付工资报酬，且支付周期相对固定、支付数额基本稳定，且具有一定的持续性；（5）劳动者与用人单位主体合法，即符合劳动法律法规规定的主体资格。在司法实践中，审判机关在“互联网+”模式下判断劳动关系是否成立主要从如下角度进行考量：依据相关法律规定，劳动关系指劳动者与用人单位之间，在劳动者提供劳动、实现劳动价值的过程中形成的连续性的、相对稳定的社会关系。而区别于劳务、合作、居间等民事法律关系的、劳动关系的本质特征，指向劳动者与用人单位间的从属性，即劳动者必须服从用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作。同时，还需结合实际情况，从以下几个方面进行分析：1.在“互联网+”模式下，劳动者与网络平台之间是否存在居间合同关系。网络平台是为劳动者提供活动的平台，劳动者通过平台提供相应的服务从而获得相应的劳动报酬，平台也因此从劳动者提供的劳动中获益。网络平台应当承担相应的法律责任及企业的社会责任。若允许其低成本地用工，则其必然缺乏防范用工风险之主动性，对采取劳动安全保护措施的积极性必然不高，因此带来之社会问题必然增多。互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。审判机关不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济。为此，双方之间的法律关系并不符合《民法典》合同编所规定的居间服务的法律关系。2.在“互联网+”模式下，劳动者与网络平台之间是否存在合作关系。在司法实践中，网络平台在劳动者注册之时，双方之间一般都会签订《合作协议》，在《合作协议》中明确约定，双方之间是商业合作关系，不存在劳动关系。对于双方之间法律关系的性质，应从涉案相关法律事实出发，依据相关法律规定进行判断，不能仅仅依靠双方订立的协议进行认定。若双方关系之性质指向劳动关系，则用人单位一方以格式条款形式作出的、排除劳动者主要权利的约定无效。因此，依据双方之间订立的《合作协议》认定平等主体之间的合作关系，显然缺乏相应的事实依据。3.劳动者与网络平台之间是否具有从属性。通常认为，从属性是劳动关系之本质特征。劳动者对于用人单位具有人格从属性、经济从属性，用人单位一方居于强势和主导地位。在司法实践中，劳动者通过网络平台注册成为该平台的一员，需根据平台发布的相关信息和指导去完成相应的工作，还需遵守平台的相关制度和流程，这些足以说明劳动者在利用网络平台从事民事活动时，与网络平台之间存在人格从属性。4.劳动者的主要收入来源于平台且获取收入的数额相对固定。劳动者通过网络平台提供相应的劳动，工作时间也相对稳定，通过平台获得相对比较固定的收入，作为其主要的生活来源。并且，劳动者通过网络平台提供劳动期间，也未从事其他工作，通过平台提供的工作内容获得的收入是其主要劳动收入，所从事的劳动也是网络平台业务的组成部分。5.双方之间的关系具有灵活性并不影响劳动关系的认定。在“互联网+”模式下，双方之间的关系与传统劳动关系有一定的区别，具有相对灵活之特征。劳动者可以根据实际情况自主决定是否接单，自主决定使用何种交通工具，无需考勤，网络平台也不限制其工作地点、工作时间、工作量，不向其提供劳动工具。根据《劳动合同法》的规定，灵活安排工作时间的特点本身并不排斥劳动关系的存在，因为劳动关系项下本身有多种用工形式，包括相对灵活的用工工时形式。在互联网经济下的新的用工模式中，所谓的交通工具并不是主要的生产资料，由网络平台通过互联网技术所掌握的信息才是更为重要的生产资料。这些信息及信息技术手段是劳动者个人无法掌握的，网络平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，在与劳动者的用工关系中处于强势支配地位。因此，网络平台与劳动者之间用工关系的灵活性特点，并不能掩盖其劳动关系的性质。综上，在“互联网+”模式下，并不能笼统地认为凡是在网络平台注册的劳动者与平台之间均具有劳动关系或一概认定双方之间不存在劳动关系，还需要结合具体情况进行认定。如此一来，虽然会给网络平台的经营管理带来一定的困难，但作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。另外，在“互联网+”模式下，也并不是所有在网络平台注册的劳动者与平台之间都存在劳动关系。比如，目前比较常见的用工有闪送、外卖、货拉拉、快递、快车司机等形式。在这类人群里不排除一些劳动者依靠平台推送的信息提供相应的劳动，以此获取相应的劳动报酬，这类人群与平台之间往往符合劳动关系的特点。但是，也有一群人在网络平台注册后，并不是长时间在线接单提供劳动，而是利用业余时间或下班以后的空闲时间在网络平台接单从事劳动，以获取相应的劳动报酬，这类人员大多属于兼职，一般不会被认定为与平台之间存在劳动关系。二、“互联网+”模式下的用工管理亟须相关法律进行完善规范“互联网+”模式下的用工形式是随着社会日新月异的发展衍生出来的一种新型用工形式，在现行法律框架内并没有直接可以引用或与之相匹配的法律条款可用，在双方产生争议之后，需要借助相关法律的规定并结合案件的实际情况进行逐一剖析，才能确定双方之间是否存在劳动关系。也正是由于目前相关法律条文的缺失，一些互联网公司为了规避劳动用工带来的潜在法律风险，在劳动者注册网络平台时要求其签订《合作协议》，以此来否认双方之间的劳动法律关系。也正是由于目前法律方面的不完善，导致劳动者的合法权益无法得到维护，特别是在工作时发生工伤事故之后，劳动者常因无法确认劳动关系而投诉无门。因此，针对“互联网+”模式下的用工，除了亟须完善相关法律规定外，也建议互联网平台为劳动者购买相应的工伤保险。风险提示1.在“互联网+”模式下，劳动者应当注意相关证据的留存，这样在将来发生争议时，才能有充分的证据来证明双方之间的法律关系。2.互联网平台的经营者也应当根据实际情况与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险，以此来规避相应的法律风险。3.目前“互联网+”模式下的新型用工形式比较复杂，亟须国家相关部门结合实际情况，尽早出台相关的法律法规，以调整当前用工混乱的情形，保障劳动者的利益。法律依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》一',)