内蒙古自治区高校体育教师人力资源管理现状调查研究

('内蒙古自治区高校体育教师人力资源管理现状调查研究崔恩【摘要】步入21世纪,人才成为社会发展的第一资源.高等院校在培养和教育人才中起着不可替代的作用.体育教师是高校教师队伍中重要的组成部分,通过调查内蒙古12所高校体育人力资源的实际情况,从聘用、绩效评价、激励形式、培训、人才流失五个方面展开调查,从中发现问题并提出相应的建议和改善措施,为今后内蒙古自治区高校体育教师的可持续发展尽自己一份微薄之力.【期刊名称】《南京体育学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(026)005【总页数】5页(P98-102)【关键词】内蒙古高校;人力资源管理;现状调查【作者】崔恩【作者单位】内蒙古科技大学公共体育教学部,内蒙古包头014010【正文语种】中文【中图分类】G80-05步入21世纪，人力资源成为社会发展的第一资源。高等院校在培养和教育人才中起着不可替代的作用。体育教师是高校教师队伍中重要的组成部分，是教师人力资源群体中较为突出的群落。高校体育教师承担着大学生身体素质优劣的责任和体育文化生活的教学任务。完善的教师人力资源管理制度，对于提高教师整体素质和高校教学质量也有很大的促进作用。当前，内蒙古各个高校体育教师人力资源管理的整体水平还不高，尚有许多问题如“福利待遇”、“人才流失”、“科学考核”、“在岗培训”等待人们去研究和解决。因此，如何从企业人力资源管理理论中吸收和借鉴其成功经验，为内蒙古自治区高校体育更好的服务，是一个非常值得研究的课题。1研究对象与方法1.1研究对象本文以内蒙古自治区高校体育教师人力资源为研究对象，对内蒙古师范大学、包头医学院、内蒙古大学、内蒙古科技大学、内蒙古医学院、呼伦贝尔学院、内蒙古工业大学、赤峰学院、内蒙古财经学院、内蒙古民族大学、内蒙古农业大学、集宁师范学院，共12所本科院校公共体育部的教师进行调查研究。1.2研究方法1.2.1文献资料法笔者通过百度知识库、CNKN、万方数据库等，查阅了近十年间的关于体育教师人力资源管理的相关文献112篇，为本课题的研究提供理论依据及指导。1.2.2问卷调查法根据本课题研究的需要，设计了《内蒙古高校体育教师人力资源开发与管理教师调查问卷》、《内蒙古高校体育教师人力资源开发与管理体育主管调查问卷》，向所调研的12所高校发放。发放教师问卷500份，回收490份，有效问卷488份;发放体育主管问卷12份，回收问卷12份，有效问卷12份;问卷数据基本能够满足本文的研究需要。2结果与分析2.1内蒙古自治区高校体育教师的聘用状况及存在的问题分析目前，内蒙古自治区高校对体育教师的招聘渠道主要包括:网上报名招聘、校园公开招聘、学校招聘洽谈会、不同中介公司招聘等。当高等院校的规模发展到一定程度时，体育教师人力资源需要补充和增加。学校相关的体育主管部门就要不间断地完善和调整总劳动力，使学校体育教师人力资源需求达到一种“动态平衡”。表1内蒙古高校招聘体育教师中存在的问题统计主要问题比重(%)排序只重视文凭、学历60.51只重视引进高层次人才55.62人情关系干扰40.53选聘不民主38.54招聘者本身素质不高30.85缺乏统一的考察方案21.96调查对象对内蒙古高校招聘体育教师中存在的问题的选择中采用多项选择的方法。如表1所示，目前内蒙古自治区12所高校在招聘体育教师时主要存在着以下问题:(1)学校的招聘标准和考核原则问题。“文凭和学历”以及只重视引进高层次人才是内蒙古自治区12所高校选聘体育教师占比重最大的招聘原则。内蒙古自治区各个高校招聘体育教师理论上要求硕士研究生及以上学历。虽然研究生的文凭能反映学识、科研能力等，但有仅仅有文凭是不够的，还应该教师自身的教学能力，尤其体育教师选拔更应该重视专项技能。(2)虽然我国《教师法》明确规定:我国教师实行聘任制，教师聘任应坚持“公开招聘、面向社会、择优聘用、平等竞争”的基本原则。但是招聘者受人情关系因素干扰、选聘不民主所占的比重也不小。目前内蒙古许多高校对教师招聘受人情因素干扰非常严重，这种行为致使很多优秀应聘者落选。招聘者本身素质不高也是影响招聘的主要因素，因为内蒙古高校的有些招聘主管不是体育专业人员，他们对体育专业知识知之甚少，这样就影响招聘考试正常进行。(3)高校招聘制度存在自身的问题。目前内蒙古各高校的招聘校方缺乏统一的考察标准。例如:一些高校仅仅通过面试的方式来了解应聘者的专业技能，有的高校只注重应聘者的自荐材料;有的高校只通过应聘者的公开课效果考核其自身素质［1］。这样单一招聘考试，影响大部分招聘者的准备工作，而另一些招聘者对招聘考试和制度特别陌生，不知如何向招聘学校展示其自身能力。2.2内蒙古自治区高校体育教师绩效评价分析目前内蒙古高校的体育教师人力资源绩效考评的内容，主要是教学和科研两方面，由体育主管、学校的体育专家、学生三个方面进行评价，最后将三方面的成绩汇总起来，综合进行评定。2.2.1内蒙古自治区高校体育教师绩效差距分析如图1所示，有38%的体育教师认为:现实工作绩效与理想工作绩效差距一般，30%的教师选择现实工作绩效与理想工作绩效有较大差距，选择这两项的占到了总数68%。以上数据表明:目前大部分学校还没有充分挖掘体育教师的全部工作潜能，说明内蒙古自治区高校体育教师人力资源绩效管理状况不太合理。图1体育教师现实工作绩效与理想工作绩效的差距状况2.2.2绩效评价中存在问题的分析目前，内蒙古自治区高校体育教师绩效评价中存在着主要问题可归纳为(见表2)。由于本调查实行可多项选择的原则，所以各因素总的百分比要大于100%。表2绩效评价存在的问题统计因素比重(%)排序双向沟通不够89.51绩效考评方法欠合理75.62没有和工作改进相结合61.53考核中缺乏民主监督44.84绩效评价指标欠科学29.55绩效考核走过场18.66(1)内蒙古高校的绩效管理缺乏双向沟通该因素占到了比重的89.5%，是影响内蒙古高校体育教师人力资源绩效评价中的主要因素。众所周知，内蒙古大部分高校在开学时，首先召开体育部全体教师大会，指定本学期的教学任务，分配各个人的教学工作。每年新学期开始后，体育部的体育教师按照会上布置的教学任务上课。直到本学期结束后，体育主管部门和体育部才开始绩效考核、评优等。高校体育教师人力资源与管理者缺少有效的交流是这种绩效管理模式的弊端，而且双方没有任何反馈意见。(2)内蒙古高校的绩效考评方法欠合理据笔者调查:我区高校对体育教师工作的考核形式单一，缺乏定性和定量相结合的考核。例如，大多数高校采用的方法是教务处及相关教师的听课加上学生课后反馈测评，但这样的听课考评不科学和系统。首先，从教学内容的角度讲，一般是教务处随机听几堂课，教学内容的传授都是系统的，仅仅从几节课评价，很难做到客观和科学。其次，考评、学生测评一般都是抽样调查，学生样本量的取样不好掌握。主要从课题和论文两方面考评也是有其不足之处的。另外，有些高些高校的教师业绩考评还和科研成果挂钩，但是评价的标准比较陈旧，评价的内容也比较模糊。因此，如何采取更加科学、合理的评价方法对高校体育教师人力资源绩效进行评价，它不仅是为了考评教师，而且直接影响教师的工作积极性和薪酬的公平性［2］。(3)绩效考评没有和工作改进相结合该因素占到了比重的61.5%，也是影响内蒙古高校体育教师人力资源绩效评价的重要因素。以内蒙古科技大学的教学评价为例，教学评价应包括体育部的专家评价、授课学生评价、主管领导评价三个方面，但内蒙古很多高校的教务部门对教师考评未完全公开，最多将评审结果通知到主管领导。这样使得教师本人不了解自己的评价结果，学生也不知道授课教师教学工作的好坏。高校这样的管理考核模式，使得考核的结果不能及时反馈给授课教师，授课教师自己对教学工作的优点和缺点不能充分了解，所以对自身的教学工作的不足不能及时的改正。(4)考核中缺乏民主监督，以及绩效评价指标欠科学和绩效考核走过场等问题据笔者所知，在内蒙古很多高校进行绩效考核时，有些考试成了按照资历、和工作年限进行评定考核，考试的结果已经成为“轮流坐庄”。另外，一些关系网、群带关系等因素也成为影响考核的“潜规则”。在此因素的干扰下，一部分“有关系”的人挤倒了另一部分“没有关系”的人，从在很大程度上限制了优秀人才发展，使人们把更多的精力放在“跑关系”上，而很少注重提高自己的业务能力。2.3内蒙古自治区高校体育教师资源激励形式分析管理心理学认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望行为产生的心理过程，是使个人为实现目标而产生的行为。企业的竞争，关键是企业高水平人才的竞争。如何激励企业员工，充分挖掘企业员工潜在能力，促进企业良性发展，用好激励手段是一种重要方法。高校也是如此，据笔者得知:内蒙古高校的激励机制主要是升职、工资、奖金、津贴等所带来的物质收入。图2教师工作积极性情况据调查，目前内蒙古自治区中，45%的教师认为工作的积极性一般，只有4%的教师工作的积极性很高，同时激励教师提高工作积极性过程中存在一些问题。2.3.1激励中存在不公平现象首先，教师个人收入与其业绩和贡献脱节。在内蒙古的高校中，教师的职务和职称是收入分配的主要依据。体育教师的职称和职务越高，收入就会越高。在此情况下，这种机制影响和制约了基层人员工作的积极性。2.3.2分配平均化现象普遍化平均分配的理念，使得很多人错误的认为工作干好、干坏都一样，这样的分配机制制约着优秀体育人才的脱颖而出，而且抑制了高校体育教师提高科研水平、教学工作质量、以及工作的积极性。2.3.3激励内容设计过于陈旧，形式单一在当前社会，激励机制中所带来的职称晋升、工资、奖金、津贴等所带来的物质收入，这些都是业绩突出的高校教师自身价值的体现。目前，“物质激励”是内蒙古多数高校对体育教师人力资源主要的激励内容和手段，进一步说是可量化的货币性价值的奖励。其表现形式是教师超出额定工作量奖、发表论文奖和课题配套奖等［3］。体育主管要从把“物质奖励”手段和形式多元化。2.4内蒙古自治区高校体育教师的培训情况分析培训是一种有组织的专业技能传递、专业的知识传递、职业的标准传递及管理行为规范等。内蒙古自治区高校体育人力资源的培训有两大类形式:第一类是高校的学历教育，如接受函授学历教育、研究生教育等。第二类是高校的非学历教育，如新课程改革普及培训、各类学术研讨会等。在本次调查中，在被调查的内蒙古12所高校的488名体育教师中，有59人没有参加过任何形式的岗位培训，约占总人数的12.1%。近三年，据统计12所高校有231名体育教师正在参加或参加过国内各种不同层次和类型的培训，约占全体教师人数的47.3%，在读研究生和已取得研究生学历的有130人，占总人数的26.6%。以上的数据表明:内蒙古自治区高校体育教师能够热情和积极的参与各种培训。但是，还有12.1%的人未参加过任何形式的培训，有关的高校领导要积极动员中青年教师多参加各种形式的培训活动，并且改进和完善高校培训体制。表3内蒙古高校体育教师培训中存在的主要问题问题比重(%)排序没时间参加培训60.91自身学习条件限制57.62思想认识不够51.63参加培训的机会太少48.84培训经费不足46.95培训影响职称评定39.16培训质量难保证30.67如表3所示，笔者对以上问题进行分类和总结，其主要原因从主客观两个方面加以分析。主观方面原因分析:由于体育教师不仅要完成学校布置的教学任务，而且个别教师还要组织本校运动队的比赛和训练工作，还要完成学校组织校内的运动会、单项的体育社团的活动。大多数高校体育教师工作繁忙，很难抽出时间参加各种培训活动。客观原因分析:首先，国内大多数培训的日常管理较差。而出现了学员上课迟到、冒名顶替等现象。大多数高校的培训机构考核采取开卷考试，这都在某些程度上助长了学员对培训不重视的风气［4］。其次，培训单位忽视教学质量，过分注重经济效益。在此思想指导下，国内很多高校的培训机构盲目扩大招生规模，而不关心生源的质量。其三，国内高校的培训单位师资力量薄弱。尽管承担培训任务的培训教师有丰富的理论知识和培训经验，但在培训中教学组织形式单一，忽视能力的养成等［5］。2.5内蒙古自治区高校体育教师人才流失的现状与分析所谓人才流失，是指在一个企业内部或一个单位对其经营和发展具有极其重要作用、关键性作用的人才，非单位意愿的流走或失去其积极作用的现象［6］。2.5.1近三年人才流失的现状图3三年内体育教师人力资源外流的数量如图3所示，内蒙古自治区有6所高校三年内流失2－5人，5所高校三年内流失5人，可见内蒙古自治区的12所高校中近三年的流失人数大部分在5人以下。有1所高校流失5至10人。没有一所高校三年内，体育教师的人才流失超过10人。综上所述，笔者认为高校的体育教师的人才流失属于正常的社会现象。2.5.2物质待遇方面的原因从企业经济学的角度出发，由于个人原因离职的体育教师，其大多数是将高校当作自己发展的起点。在高校教学对他们而言，就是为了积累相关工作经验和发展人际关系，一旦达到其目的，他们就会选择待遇更高和发展空间更大的国内重点高校或企业服务。这种情况常见于高校科研能力突出的教师或带队成绩突出的教练员。从社会学的角度出发，当前社会的消费水平也越来越高，例如，婚姻家庭、子女教育、住房、赡养老人这几项消费几乎要耗尽教师全部的积蓄，仅凭教师微薄的工资是很难应对社会上的种种开支，这样就会导致高校体育教师必须考虑其经济问题［7］。因此，福利待遇高、奖励机制完善的高校便成为他们首选的去处。2.5.3高校的留人意识和留人思想落后内蒙古很多高校高水平教师抵制不了“高薪”而外流;是因为体育主管部门对教师外流缺乏重视，对外出考察、进修的体育教师没有有效的沟通。另外，很多高校的人力资源管理部门不采取任何措施留人，是因为本校的体育教师人力资源足以满足日常的体育教学工作，所以不采取留人措施［8］。还有一些高校体育主管领导在物力、财力、人力等方面，对体育学科不给予支持和重视，这样使得体育教师对本校的体育事业的发展失去激情和信心，导致很多体育教师人力资源外流。4结论与建议4.1结论(1)内蒙古自治区高校体育教师的聘用方面存在招聘标准和考核原则等高校招聘制度存在自身的问题。(2)内蒙古自治区高校体育教师绩效评价主要是教学和科研两方面，由体育主管、学校的体育专家、学生三个方面进行评价。该评价存在着绩效管理缺乏双向沟通，绩效考评方法欠合理，绩效考评没有和工作改进相结合以及绩效评价走过场等不合理现象。(3)内蒙古自治区高校体育教师资源激励形式上存在以下突出问题:激励中存在不公平现象，分配平均化现象普遍化，激励内容设计过于陈旧，形式单一。(4)从内蒙古自治区高校体育教师的培训情况看，仍有12.1%的体育教师缺乏应有的在岗职业培训，其主观原因为没有时间，而客观原因则是培训管理差，重数量轻质量以及培训单位力量薄弱。(5)内蒙古自治区高校体育教师人才流失情况应属正常现象，原因主要为物质待遇方面不尽如人意，和高校留人意识和留人思想相对落后。4.2建议(1)内蒙古各高校要建立引进、招聘教师优化和完善的人事制度。首先，内蒙古各高校招聘教师的计划原则，根据高校发展需要提出人员发展规划以及招聘计划。另外，内蒙古各个高校都应该加强和完善找平的制度化，严格执行其选聘的标准，招聘的单位应积极调研各地区的招聘管理模式。(2)内蒙古各高校要统一建立科学的绩效评级体系。科学的绩效考核制度是高校体育教师推行岗位聘用制度的关键，是加强聘期管理的重要手段，它为高校体育教师管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是决定教师工资待遇、聘任、晋升、奖惩等最重要的参考，也是建设一支高素质师资队伍的本质工作。(3)内蒙古各高校构建合理的激励机制。首先，内蒙古各高校要完善物质激励机制。其次，内蒙古高校要建立精神机制。(4)内蒙古各高校要完善教师的培训模式。1)要对体育教学质量进行制度化管理;2)提高高校培训机构的体育师资力量;3)各个高校的体育教师要改变传统的观念。(5)内蒙古各高校要增强留人意识，多手段留住人才。1)要给体育教师一个发展自身潜力的空间和提升的平台;2)提供体育教师有竞争力的薪酬机制;3)创建核心高校体育文化，营造好的体育文化氛围;4)强化对离退休的体育教师管理。参考文献:［1］李啸尘.新人力资源管理［M］.北京：石油工业出版社，2000：215.［2］苏庆永，王红梅，史文清.关于高校体育教师隐性知识共享之研究——大学教师隐性知识共享意愿、主要影响因素及共享途径调查分析［J］.南京体育学院学报(社会科学版)，2010，(2)：37－39.［3］李伟.高校体育教师创新能力及其培养途径［J］.南京体育学院学报，2005，(4)：31－43.［4］陈昱.高校体育教师教学效果综合评价系统研究［J］.南京体育学院学报(社会科学版)，2011，(2)：43－45.［5］高起.试论高校体育师资队伍建设［J］.体育科学，1998，(1)：15－17.［6］Spark.ThenewvisioninstaffDevelopment［M］.ASCD.press.1999.［7］李文革.学校体育现代化背景下的高校体育教师素质重构［J］.南京体育学院学报(社会科学版)，2007，(6)：19－21.［8］吕青，姜成.AHP在构建高校体育教师培训指标体系中的应用研究［J］.南京体育学院报(社会科学版)，2012，(1)：39－41.',)