非劳动合同文件可认定为劳动合同

('非劳动合同文件可认定为劳动合同----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------非劳动合同文件可认定为劳动合同——成某与A公司劳动争议案评析林清华一、要点提示《劳动合同法》第八十二条规定用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同就应当承担向劳动者每月支付二倍工资的惩罚性法律责任。惩罚性赔偿制度的一项重要原则就是适用严格过错责任原则，而在实践中，用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同的原因多种多样，用人单位在这过程中不一定具有过错，因此，笔者认为，对于《劳动合同法》第八十二条的适用应当严格予以限制，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同，从而公平保护用人单位和劳动者的合法劳动权益。二、案情简介成某于2009年4月12日入职A公司，双方未签订正式的书面劳动合同，仅在《员工入职登记表》中约定成某岗位为市场督导，合同期限三年，4月12日上班，试用期3个月，试用期月工资为2800元，转正后月工资为3200元，成某和A公司均在《员工入职登记表》上签字盖章。成某入职后，双方按照上述约定履行了相应义务。2009年8月21日，成某在参加完公司举办的培训课程后向A公司提出辞职，A公司在挽留无果的情况下同意了成某的辞职并与其结清了工----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------资、办理了离职手续。2009年8月22日，成某以A公司未与其签订书面劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求A公司向其支付2009年5月至8月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额共计人民币11010元。A公司辩称:1、《员工入职登记表》约定了成某的工作岗位、工作期限、劳动报酬等劳动合同的主要内容，明确了双方的权利和义务，应认定A公司与成某已经签订了书面形式的劳动合同;2、A公司曾以公告形式要求新员工签订规范的《劳动合同书》，但成某以各种理由拖延、拒绝签订，未签订书面劳动合同的责任在成某;3、成某随意解除劳动合同，恶意仲裁以图获利的不诚信行为不应得到支持;4、成某恶意提起劳动仲裁违背我国劳动法律法规的宗旨，违背了公平和正义，破坏了和谐稳定的劳动关系。三、审理过程及结果广州市天河区劳动争议仲裁委员会对本案进行了审理。成某确认其工作岗位、薪酬标准、试用期均经双方协商确定，与入职时填写的《员工入职登记表》一致，并对《员工入职登记表》中其填写部分及签名的真实性表示确认，但认为《员工入职登记表》中的总经理复批和A公司公章是事后补签、补盖的，对该部分不予确认，但其未能提供证据予以反驳。成某对A公司主张以公告方式通知其签订规范劳动合同，但因其拖延、拒绝而未签订的事实不予承认。广州市天河区劳动仲裁委员会认为:虽然成某对《员工入职登记----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------表》中总经理审批和A公司公章部分不予确认，但未能提供其他证据予以反证，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，由成某承担举证不能的不利后果，故对A公司提供的《员工入职登记表》予以采信并认定总经理审批和A公司公章部分等内容非被申请人事后补签或盖章。虽然《员工入职登记表》没有劳动合同字样，但是其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容均经过双方协商后确定，即双方就工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容已达成合意，且有双方当事人签名或盖章的行为发生，从形式上已具备劳动合同签订要件。虽然《员工入职登记表》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文书的效力。因此，广州市天河区劳动争议仲裁委员会认为《员工入职登记表》确立了双方当事人的劳动关系，明确了双方当事人的权利和义务，可认定双方当事人已签订书面劳动合同，成某要求A公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张缺乏事实依据，依法驳回成某全部仲裁请求。双方当事人收到仲裁裁决后均没有向法院提起诉讼。四、案例评析《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。根据该条款的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，就应承担向劳动者每月支付二倍工资的惩罚性法律责任。----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------在实践中，书面的表现形式多种多样，包括合同书、信件和数据电文等，而《劳动合同法》仅要求签订书面的劳动合同，并未对书面形式作出其他更具体的强制性规定。因此，本案的争议焦点在于《员工入职登记表》能否视为A公司与成某签订的书面劳动合同，是否合法有效,笔者认为，《劳动合同法》规定用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的宗旨是规范劳动关系，维护劳动关系的和谐稳定，其主要作用是证明劳动关系的存在，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益。本案中的《员工入职登记表》完全可以达到上述目的，起到与书面劳动合同一样的实际作用，即明确劳动关系双方的权利义务以及避免用人单位在不签劳动合同时随意侵犯劳动者合法权益而逃脱责任的作用。虽然《员工入职登记表》不完全具备《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同必备条款，但是欠缺的条款对双方的权利义务影响微乎其微，而且《劳动合同法》并未明确规定欠缺必备条款的劳动合同无效。另外，《劳动合同法》第八十二条规定用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同就应当承担向劳动者每月支付二倍工资的规定属于惩罚性赔偿条款，应适用严格过错责任原则，而在实践中，用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同的原因不一定都是用人单位过错，因此，《劳动合同法》第八十二条的适用应当严格予以限制，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同，从而----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------公平保护用人单位和劳动者的合法劳动权益。据此，笔者认为《员工入职登记表》应视为A公司与成某签订的合法有效的书面劳动合同，A公司无需向成某支付未签订书面劳动合同二倍工资的差额。一、《员工入职登记表》是劳动关系双方当事人协商一致的成果，符合劳动合同书面形式的要求，与书面劳动合同具有相同的作用，应当视为有效的书面劳动合同。首先，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，其本质是用人单位与劳动者双方的合意，只需双方当事人意思表示一致即可成立。劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在劳动合同的订立过程中，强调的是双方当事人平等自愿、协商一致，保障劳动合同双方当事人特别是劳动者的自主选择和充分协商的权利。所谓平等自愿是指双方当事人在法律地位上是平等的，双方基于自己的意愿订立合同，任何一方都不得强迫对方接受其意志。在自愿的基础上，双方通过充分协商的方式就劳动合同的订立和劳动合同的内容达成一致后，劳动合同即可成立。劳动合同的内容通过书面载体表达出来，经双方当事人签字或者盖章后即可生效。在本案中，A公司发出招聘广告，通过求职者的应聘初步确定劳动关系的双方当事人，双方开始就劳动合同的内容展开谈判，最终确定双方的主要权利和义务，并以签订《员工入职登记表》的形式固定下来。这一过程反映的是多次要约、反要约直至承诺的过程，在此过程中，双方都有选择对方并就劳动合同内容进行充分协商的权利，而《员工入职登记表》就是这一过程的书面体----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------现，完全可以视为双方之间的书面劳动合同。其次，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同意在更好地保护当事人的合法权益,使当事人的权利与义务固定下来,稳定劳动关系，至于采取何种“书面”形式或格式法律并没有更具体的强制性规定。而根据我国合同法的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式，由此可见，书面的劳动合同并不仅仅限于规范的劳动合同书，以非劳动合同书形式的文件为载体约定劳动关系双方权利和义务并不为法律所禁止，非劳动合同书形式的文件亦可视为书面劳动合同。最后，《员工入职登记表》完全可以实现书面劳动合同的作用。我国法律对劳动合同的形式限定为书面形式，以期书面劳动合同能发挥以下作用:第一、证明劳动关系。劳动合同书面形式是证明劳动关系存在及明确双方权利义务的直接文件。书面劳动合同在整个劳动关系存续期间都具有非常重要的作用，是劳动关系的证明，能完整地反映双方权利和义务，便于劳动合同的履行。书面形式可以增强劳动合同的严肃性和规范化，提高双方当事人正确行使权力和全面履行义务的自觉性，能最大限度地避免劳动争议的发生。第二，书面劳动合同是处理劳动纠纷的重要证据。劳动合同的期限一般较长，劳动关系涉及的范围广、关系复杂，若仅由口头协议就劳动双方的权利义务进行约定，日后发生纠纷将难以就劳动关系的相关事实进行举证。书面劳动合同对劳动合同的签订、劳动关系的建立、劳动报酬、劳动时间、----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------合同期限等做了明确的约定，是证明劳动关系存在及合同具有真实内容的最强有力证据。即使发生劳动纠纷，也便于分清是非、明确责任，公正、及时处理纠纷，最大限度节约当事人双方尤其是处于弱势地位的劳动者的争议时间与费用的投入，有利于保护当事人的合法权益。《员工入职登记表》作为书面形式，“白纸黑字”记载了双方协商确定的协议内容，明确了双方的劳动权利和义务，完全可以达到上述书面劳动合同的作用，即使发生劳动纠纷，当事人也可根据《员工入职登记表》的内容主张权利，承担义务，并不会增加当事人诉讼或者仲裁的举证负担。二、劳动合同欠缺法定必备条款可以认定为有效。《员工入职登记表》包含了成某工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容，虽然欠缺《劳动合同法》第十七条规定的部分条款，但并不影响其作为A公司与成某签订劳动合同约定双方权利义务的书面劳动合同形式。首先，《劳动合同法》虽然规定了劳动合同应当具备的条款内容，但是并没有明确规定欠缺必备条款的劳动合同即为无效合同。其次，综合考量《劳动合同法》的整体内在体系，结合劳动合同必备条款的规定在《劳动合同法》中的地位，对劳动合同必备条款的含义进行理解，我们可以看出，虽然《劳动合同法》规定了劳动合同应当具备的条款，但同时也规定了欠缺某些条款并不导致劳动合同无效，而是可以通过其他途径或者方式进行补正:如劳动报酬是劳动合同的必备条款，但是《劳动合同法》第十一条也规定劳动报酬不明确的，可以按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同的，实----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------行同工同酬。另外，《劳动合同法》第八十一条更直接地对劳动合同不具备必备条款的处理方式是由劳动行政部门责令改正，而不是认定劳动合同无效。可见，《劳动合同法》第十七条的立法本意并不认为劳动合同欠缺必备条款即导致劳动合同无效，而是允许当事人对其进行补正，或者由劳动行政部门处理。就本案而言，《员工入职登记表》中对成某的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容进行了约定，条款内容包括了劳动合同必备条款中的主要条款，对A公司以及成某的实际劳动权利义务进行了明确约定。即使欠缺了部分必备条款，但这些条款的欠缺并不影响到成某的实际劳动权益，双方按照约定提供劳务、给付工资，实际履行了《员工入职登记表》的内容，成某并没有因此遭受到任何损失。综上，劳动合同欠缺法定必备条款并不必然导致劳动合同无效，《员工入职登记表》可以视为合法有效的书面劳动合同。参考文献1、信春鹰主编，《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社2007年第1版;2、穆随心，《试论我国劳动合同形式的立法发展》，载于《法治文明》2007年第4期;、郑孝华、董凤娇，《进一步完善书面劳动合同规制的思考》，载于《法制3与经济》2008年第9期;4、陈文婧，《浅谈劳动合同的双倍工资赔偿制度》，载于《青年科学》2010年第1期;5、关淑芳，《惩罚性制度研究》，中国人民公安大学出版社2008年第1版;6、王崇敏，《我国民法中惩罚性赔偿制度新探》，载于中国侵权责任法立法研究论坛;7、北京市崇文区劳动争议仲裁委员会，《非劳动合同文件能否认定为劳动合同》，载于北京劳动和社会保障法学会网。----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------',)