生产经营发生严重困难解除劳动合同

('篇一：案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动协议用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动协议案情简介申请人许某于2023年8月6日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动协议。2023年3月底许某接到甲公司领导告知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司告知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，假如不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不批准调整岗位。2023年5月19日，甲公司书面告知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动协议法?第四十一条第二款之规定于2023年5月20日与许某解除劳动协议，并给予五个月的经济补偿金。许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。申请人请求1、请求确认2023年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动协议决定违法；2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动协议的补偿金。解决结果仲裁委员会做出如下裁决：1、确认2023年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动协议决定违法；2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动协议的补偿金。争议焦点用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据?劳动协议法?第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动协议。评析根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动协议法?第四十一条的规定就不难看出：用“”人单位要以生产经营状况发生严重困难为由裁人，必须满足两大法定条件：裁人的实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁人；用人单位裁人时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁人，就是非法解除协议！“”一、裁人的实质性条件是指用人单位具有生产经营发生严重困难的事实。?关于?劳动法?若干条文的说明的告知?（劳办发?1994?289号）第27“条规定：生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的”规定进行。和?公司经济性淘汰人员的规定?（劳部发?1994?447）第2“条规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达成本地政府规定的严重困难公司标准，确需淘”“”汰人员的，可以裁人。均将用人单位生产经营发生严重困难的界定权利划归人民政府。二、裁人的程序性条件是指用人单位裁人过程具有法律规定的裁人程序。根据?劳动协议法?第四十一条规定，用人单位裁人的程序可分为五个环节：1“”、用人单位的公司具有生产经营发生严重困难的标准并经有权部门认定；即具有裁人的实质性条件。2、草拟淘汰人员方案。3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。4、制定正式的淘汰人员方案。5、向劳动行政部门报告淘汰人员方案。“本案中，用人单位不具有裁人的实质性条件及程序性条件，即无法认定用人单位是否存在生产经营发生严”重困难，且用人单位在裁人时也未履行?劳动协议法?第四十一条规定的法律程序，故用人单位与劳动者解除劳动协议的方式系违法解除劳动协议，应当向劳动者支付补偿金。启示与思考依法签订、履行、解除、终止劳动协议，是用人单位规范用工管理的重要内容，特别是劳动协议的解除环节，解决不妥极易引发劳动争议。对于用人单位而言，应当严格按照法律规定的解除劳动协议条件并履行法定解除劳动协议程序来解除与员工的劳动协议，否则即为违法解除劳动协议。用人单位出现违法解除劳动协议的情形，必将面临承担双倍经济补偿金标准的补偿金支付义务，这即给用人单位导致经济损失，更会影响到用“人单位管理的权威性，所以用人单位在解除劳动协议时必须严格依法进行，慎之又慎。篇二：浅析以生产”经营发生严重困难为由裁人的法定条件“”浅析以生产经营发生严重困难为由裁人的法定条件(2023-05-1311:03:45)▼转载卢庆波律师发表于《广东律师》2023年第1期前言:“”以生产经营发生严重困难为由裁人的法律依据重要来自《中华人民共和国劳动法》第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需淘汰人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以淘汰人员。??”“及《中华人民共和国劳动协议法》第四十一条有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门报告，可以淘汰人员：（一）依照公司破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的；（四）其他因劳动协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的。??”的规定。本文尝试以一则发生于2023年12月份东莞市的劳动争议案件为例，分析用人单“”位以生产经营发生严重困难为由进行裁人的法定条件。一、案件简介：古某德、冯某同、冯某深分别于2020233月1日、2003年6月10曰、2006年6月5日进入保安分公司工作。2008年12月，保安分公司以生产经营发生严重困难为由拟解除与三人的劳动协议，并向东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局作了报告。东莞市某镇总工会、东莞市劳动“”“”局某分局分别在《裁人报告》上作出了情况属实和情况属实，批准依法执行的意见。保安分公司解除时，按《劳动协议法》第47“条的规定，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者”支付向三人支付了经济补偿金。但三人对用人单位支付经济补偿金的标准有异议：认为用人单位经营状况良好，并不存在什么经济困难，用人单位实质是违法解除协议而非裁人，应按《劳动协议法》第87条的规定双倍支付经济补偿金。双方最终因无法协商一致而发生劳动争议??二、争议焦点及分析：该用人单位与三劳动者解除劳动协议是否可以合用《中华人民共和国劳动协议法》第“”四十一条关于生产经营发生严重困难的裁人规定？假如合用，则用人单位只须按《中华人民共和国劳动协议法》第四十七条的规定支付经济补偿金；假如不合用，则用人单位须按《中华人民共和国劳动协议法》第”八十七条的规定按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付补偿金。要解决上述问题,重点是弄清用人单位以“”生产经营发生严重困难为由进行经济性裁人，是否合符法律规定的条件。以下就此问题并结合本案的案情展开分析:“”（一）以生产经营发生严重困难为由进行裁人的合法标志：符合法律规定的实质性条件和程序性条件。根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条及《中华人民共和国劳动协议法》第四十一条的规定就不难看出：“”用人单位要以生产经营状况发生严重困难为由裁人，必须满足两大法定条件：裁人的实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁人；用人单位裁人时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁人，就是非法解除协议！1“”、裁人的实质性条件。裁人的实质性条件是指用人单位具有生产经营发生严重困难的事实。这里带出两个关键的问题：（1“”）谁有权对用人单位的生产经营发生严重困难作出认定？1994年9月5日原劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明的告知》第27“”条规定：生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。此外，1994年11月原劳动部发布的《公司经济性淘汰人员的规定》第2“条规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达成本地政府规定的严重困难公司标准，确需淘”“”汰人员的，可以裁人。可见，以上两部规章，均将生产经营状况发生严重困难的界定权力划归地方人民政府。“”目前，广东省地方政府是否有关对生产经营状况发生严重困难的界定作出过相关规定？据了解：目前，广“”东省地方政府并没有直接就《劳动法》和《劳动协议法》中关于生产经营发生严重困难的界定作出过相关规定。但笔者认为可以参考2023年1月24日广东省劳动和社会保障厅、广东省财政厅、广东省地方“”税务局三部门为贯彻省委十届四次全会精神，贯彻三促进一保持规定，发挥社会保险功能，减轻公司承担，稳定就业局势，积极应对国际金融危机而联合制订的粤劳社发〔2023〕6号文献《关于发挥社会保险功能扶“持公司发展积极应对国际金融危机有关问题的告知》的规定。该规定第六点规定困难公司的认定：??（一）各地级以上市应建立困难公司认定工作联席会议制度，由劳动保障、财政、地税等部门参与，负责审核困难公司认定和社会保险费缓缴事宜。（二）困难公司应按照劳动保障管理的从属关系，向所在地级以上市劳动保障部门提出书面认定申请。省属、中央驻穗单位向省劳动保障厅提出认定申请。劳动保障部门在收到公司申请后，应及时提出初步审核意见，并组织召开困难公司认定工作联席会议共同研究审核。在完毕审核后7”个工作日内，由劳动保障部门统历来公司作出审核意见书告知公司审核结果。从粤劳社发〔2023〕6号文献可知：困难公司的审核认定权：各地级以上市建立困难公司认定工作联席会议制度，由劳动保障、财政、地税等部门参与，负责审核。（2“”）生产经营发生严重困难的标准是什么？目前在广东省管辖范围内同样可以参考粤劳社发〔2023〕6号文献《关于发挥社会保险功能扶持公司发展积极应对国际金融危机有关问题的告知》里的规定。该规定第“五点规定困难公司的标准：??困难公司必须同时符合以下条件：1．生产经营出现暂时困难且恢复有望；2．没有裁人或净裁人人数未达成在职总人数的25%；3．没有出现拖欠职工工资行为；4．总负债与总资产之比在80－100%之间；5．在申请前3个月没有出现连续亏损。6．生产经营活动符合国家及所在区域产业和环保政策的（国家限制的行业和公司除外）；7．守法诚信经营,信贷征信良好；8．依法参与社会保险并”按规定履行缴费义务。2、裁人的程序性条件是指用人单位裁人过程具有法律规定的裁人程序。裁人的程序性条件以实质性条件为前提或基础，否则裁人的程序就无根无据；也可以说，在不具有裁人实质性条件的前提下而进行裁人就是非法解除协议。关于裁人的程序问题，《中华人民共和国劳动法》第二十七条和《中华人民共和国劳动协议法》第四十一条的规定是不尽相同的。其中比较突出的是：《中华人民共和国劳动法》规定无论裁人多少人都须履行该法规定的程序。而《中华人民共和国劳动协议法》第四十一条的规定只有裁人达成一定的人数才须履行该法规定的程序。当然笔者这样理解，会存在诸多争议，在此不再讨论。除前述区别之外，这两条规定关于裁人的程序基本相同。裁人的程序可分为五大环节：（1“”）用人单位的公司具有生产经营发生严重困难的标准并经有权部门认定；即具有裁人的实质性条件。（2）草拟淘汰人员方案。（3）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。（4）制定正式的淘汰人员方案。（5）向劳动行政部门报告淘汰人员方案。（二）本案中用人单位的裁人行为是否具有了法律规定的实质性条件和程序性条件？笔者的答案是否认的。具体分析如下：1“”、本案用人单位不具有裁人的实质性条件，即无法认定用人单位是否存在生产经营发生严重困难。有人“”说，《裁人报告》中不是显示用人单位的生产经营发生严重困难已经得到东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局的确认和批准吗？但笔者认为，用人单位向东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局作了报告，且“”“东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局分别在《裁人报告》上作出了情况属实和情况属实，批准依法”“”执行的意见，并不意味着劳动行政部门或工会已对用人单位的生产经营发生严重困难作出了认定。理由有：（1“”）作为劳动行政部门或工会，它们没有权力对用人单位的生产经营发生严重困难作出认定。劳动行政部门的权力，来自两方面：一是法律规定；二是上级授权；工会的权力来源于法律的规定。根据《中华人民共和国劳动协议法》第四十一条和《中华人民共和国劳动法》第二十七条的规定，该两部法律仅规定劳动行“”“”政部门有接受用人单位关于裁人报告的权力、工会有接受用人单位说明裁人情况及提出意见的权力，但“”没有规定它们有对用人单位的生产经营发生严重困难作出认定权力。再说，原劳动部办公厅印发《关于“〈劳动法〉若干条文的说明的告知》及《公司经济性淘汰人员的规定》均明确规定将生产经营状况发生严”重困难的界定权力划归地方人民政府。此外广东省地方政府也没有授权劳动行政部门有这样的权力，工会更不用说了。退一步来讲，即使本案可以参考粤劳社发〔2023〕6号文献，但该文献明确规定困难公司的（认定）审核权：由劳动保障、财政、地税等部门参与，负责审核。因此作为劳动行政部门或工会是无权对“”用人单位的生产经营发生严重困难作出认定的。（2“”“”）对生产经营发生严重困难的界定没法可依。劳动行政部门做的任何行政行为均须遵循依法行政“的基本原则，工会部门也应依法办事。由前所述：在本劳动争议事实发生时，广东省地方政府并没有就生”产经营发生严重困难的认定作出过任何规定。因此，退一步来说，即使东莞的劳动行政部门或工会有权力“”“”对用人单位生产经营发生严重困难作出认定；但由于并没有法律法规规定生产经营发生严重困难的标准，“”所以劳动行政部门或工会主线无法律依据对用人单位的生产经营发生严重困难作出认定。再退一步来说，本案即使可以参考粤劳社发〔2023〕6号文献，但该文献明确规定困难公司标准十分严格，保安分公司主线没有任何证据证明其可以合用该困难公司标准。2、本案用人单位裁人程序性不合法，即不具有裁人的程序性条件。如前所述：裁人的程序可分为五大环节：（1“”）用人单位的公司符合生产经营发生严重困难的标准并经有权部门认定；即具有裁人实质性条件。（2）草拟淘汰人员方案。（3）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。（4）制定正式淘汰人员方案（5）向劳动行政部门报告淘汰人员方案。很显然，用人单位主线不符合第（1）环节，因此注定用人单位的裁人程序性不合法。“”三、结论：用人单位以生产经营发生严重困难为由依法进行裁人，必须同时满足法律规定的实质性条件和程序性条件，缺少其中一个法定条件就是非法裁人，就是非法解除协议。用人单位非法解除协议的，须按《中华人民共和国劳动协议法》第八十七条的规定按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付补偿金。篇三：关于公司经营问题须解除劳动协议的部分规定《劳动协议法》关于公司经营问题须解除劳动协议的部分规定第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门报告，可以淘汰人员：（一）依照公司破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的；（四）其他因劳动协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的。淘汰人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动协议的；（二）与本单位订立无固定期限劳动协议的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定淘汰人员，在半年内重新招用人员的，应当告知被淘汰的人员，并在同等条件下优先招用被淘汰的人员。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动协议的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动协议的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动协议的（五）除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动协议的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的平均工资。依据所诉情况，使用《劳动协议法》第四十条或者四十一条均可达成解除的目的，但四十一条需要前提条件“”用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，请选择合用。',)