合同范本之第二次续签劳动合同模板

('第二次续签劳动协议【篇一:(第二次签署)续订劳动协议书】续订劳动协议书甲方:乙方:甲乙双方于年月日签署劳动协议已于月依据乙方工作表现及需求继续工作要求,甲、乙双方本着平等、自愿、协商标准,经协商一致,续订本劳动协议,期限为年,自年月日至年月日止。续订劳动协议条款仍按原劳动协议全部条款给予实施。本协议书一式二份,甲、乙双方各执一份,本协议经双方签章后即生效。甲方（签章）:乙方（签章）:责任人（签章）:签署日期:年月日【篇二:当两次固定时限劳动协议到期后】当两次固定时限劳动协议到期后商博?-10-2515:36:28起源:人力资源开发与管理04期【内容提要】现在,很多企业以来与职员签署第二次劳动协议将面临或已经面临协议到期问题,现在后用人单位是否能够终止劳动协议,还是必需按劳动法要求续签无固定时限劳动协议？这是一个有争议话题??《劳动协议法》实施已近四年,不少用人单位开始面临或已经面临与职员签署第二次固定时限劳动协议到期问题。以后,用人单位是否应签署无固定时限劳动协议,是否不能单方终止劳动协议??hr面对接下来工作表现出了极大焦虑与无措。就此,笔者将经过下面案例,解答众多hr心中疑问,并对相关法律问题加以叙述分析。案情介绍李某于7月入职某大型跨国企业,岗位为销售经理,双方连续签署了六次固定时限劳动协议,其中至间签署两次,最终一份固定时限劳动协议到期日为12月31日。协议到期后,企业向李某发出劳动协议到期不续签通知书,但李某不一样意终止劳动协议,要求签署无固定时限劳动协议。双方协商未果,企业于1月1日强制终止劳动协议,严禁李某正常工作,以致李某以后一直处于停工状态。4月,李某提请劳动仲裁,要求企业与其签署无固定时限劳动协议。同时,李某表示与该企业劳动协议尚在存续中,企业应按月向其支付工资,不过因为其非因本人原因一直未工作,故依据《北京市工资支付要求》第二十七条要求,要求企业根据最低工资标准70%向其支付1月1日至3月31日基础生活费2436元。据悉,企业在提出终止与李某劳动协议时,并未与其充足沟通,造成李某态度果断。在仲裁审理过程中,即使企业提出对李某高额赔偿,“”但李某表示只要讨个说法,坚持签署无固定时限劳动协议,且并不要求企业向其全额支付工资,只需按最低工资116070%向其支付月基础生活费。至此双方陷入僵局,仲裁员数次调解也未能协商处理。最终,仲裁裁决企业与李某签署无固定时限劳动协议,并向其支付1月1日至3月31日间月基础生活费2436元。律师点评连续签订固定时限劳动协议次数怎样计算依据《劳动协议法》第九十七条要求,用人单位与劳动者签订固定时限劳动协议次数应自1月1日起开始计算。假如用人单位与劳动者签订劳动协议跨越了1月1日,那么签订固定时限劳动协议次数将从该劳动协议到期后,续订固定时限劳动协议时开始计算。两次固定时限劳动协议到期后,用人单位是否事有选择权《劳动协议法》第十四条第二款第三项要求,“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议:??（三）连续签订两次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,”续订劳动协议。对于这一条款,存在两种不一样了解。一个见解认为,用人单位在两次固定时限劳动协议后必需签署无固定时限劳动协议;另一个见解则认为,在两次固定时限劳动协议后再续订应签订无固定时限劳动协议,不过否续订劳动协议用人单位享受选择权。现在司法实践中,较倾向于第一个见解。即使上海高级人民法院在出台意见中倾向于后一个见解,不过在北京以及其她多个关键城市,均普遍采取第一个见解。笔者就此问题也曾与仲裁员和法官沟通,结果均明确表示在北京司法审判中适用第一个见解。另外,依据6月29日人大常委在相关劳动协议法新闻公布会上说明,为了处理劳动协议短期化问题,立法机关认为,连续签订两次固定时限劳动协议以后,劳动者没有本法第三十九条和第四十条要求情形,即劳动者没有违规、违纪、违法情形,没有患病、负伤,不能胜任工作情况下,劳动者提出续订劳动协议时,用人单位应该签署无固定时限劳动协议。也就是说,劳动者与用人单位连续签署两次固定时限劳动协议到期后,劳动者向用人单位提出签订无固定时限劳动协议,且不存在违纪或不胜任情况,用人单位是没有选择权。特殊情形下,两次固定时限劳动协议到期后,用人单位享受选择权在上述分析中,有一个细节值得引发注意,那就是两次固定时限劳动协议到期后,用人单位与劳动者签署无固定时限劳动协议例外要求,即当劳动者存在《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,用人单位是能够终止或解除劳动协议。第一,劳动者存在违规、违纪、违法等情形,用人单位能够终止或解除劳动协议。《劳动协议法》第三十九条要求,“劳动者有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议:（一）在试用期间被证实不符合录用条件;（二）严重违反用人单位规章制度;（三）严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;（四）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不更正;（五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效;”（六）被依法追究刑事责任。当劳动者出现上述情形之一,两次固定时限劳动协议到期后,用人单位可单方终止,不续订无固定时限劳动协议;也能够随时解除劳动协议,并不予支付经济赔偿金。第二,劳动者存在因患病、负伤,不能胜任工作情形,用人单位能够单方面终止或解除劳动协议。在除上海之外其她关键城市司法实践中,劳动者与用人单位连续签署两次固定时限劳动协议到期后,劳动者向用人单位提出签订无固定时限劳动协议,且不存在违纪或不胜任情况,用人单位是没有选择权利。《劳动协议法》第四十条要求,“有下列情形之一,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议:（一）劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作;（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜”任工作。当劳动者含有上述情形之一时,用人单位可单方终止,不续订无固定时限劳动协议,也能够解除劳动协议。不过需要提前三十日书面通知或支付一个月工资代通知金,并依据《劳动协议法》第四十六条向劳动者支付经济赔偿金。总而言之,两次固定时限劳动协议到期后,劳动者提出签订无固定时限劳动协议时,用人单位标准上应签署无固定时限劳动协议。不过当劳动者出现《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、第二项要求违规、违纪、违法及患病、负伤,不能胜任工作情形时,用人单位有权选择不签署无固定时限劳动协议。【作者介绍】商博,北京市联拓律师事务所律师【篇三:劳动协议续签方案】劳动协议续签方案鉴于现在劳动协议签定未标准化,为完善人事档案管理,作出以下计划:1、首次签定劳动协议期限为3年,试用期3个月。2、第二次续签劳动协议期限为6年。3、第三次续签协议需按无固定时限签定或与职员洽谈,解除劳动协议或虚拟离职后重新再办理入职,虚拟离职期间暂停购置社保或社保单位间调动、工资以现金进行结算。第三次续签劳动协议要谨慎人员计划,避免引发劳动争议。（1）方法一:按正规手续签定无固定时限协议。优势:①轻易操作,正规正当。劣势:①企业只有在劳动者出现重大过失情况下,比如触犯刑法受到刑事处罚、因为过失给用人单位造成重大经济损失情况下等,用人单位才有可能解除劳动协议,同时当单位发生经济危机需要裁员时,不得淘汰无固定时限协议职员。（2）方法二:企业单方面与职员解除劳动协议。优势:轻易操作、正规合法。劣势:①按劳动合赔偿费较高;②会造成优异老职员离职。4、现在企业协议情况以下:',)