月度绩效考核不合格用人单位不能径行解除合同

('月度绩效考核不合格——用人单位不能径行解除合同用人单位以劳动者拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求为由解除劳动合同，但因未能提供证据，法院不予支持。案情简介邢某龙于2015年6月26日入职北京中某资产管理有限公司（以下简称中某公司）担任理财顾问，双方未签订劳动合同。2015年8月3日，中某公司发出《劳动合同解除通知书》，与邢某龙解除劳动关系。邢某龙不服，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求中某公司支付2015年7月26日至8月3日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。该委支持劳动者请求后，中某公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。审理过程中，中某公司主张曾多次要求邢某龙签订劳动合同，邢某龙拒不签订，但未提交相应证据予以证明。另外，中某公司主张邢某龙2015年7月销售业绩为零，符合解除条件，为此其提交《薪酬绩效管理试行办法》、P2P理财部门员工业绩统计表予以证明。《薪酬绩效管理试行办法》规定对理财顾问按月进行绩效考核，月度业绩为零则解除劳动关系，该办法上并无邢某龙的签字确认。P2P理财部门员工业绩统计表载明邢某龙2015年7月的业绩为零，该统计表上并无邢某龙的签字确认。法院裁判中某公司主张其多次要求邢某龙签订劳动合同，邢某龙拒不签订，但中某公司未提交相应证据予以证明，法院对此不予采信并认定中某公司应向邢某龙支付2015年7月26日至8月3日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。中某公司以邢某龙拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求这两项原因解除劳动关系。就第二项解除原因，中某公司提交的《薪酬绩效管理试行办法》和P2P理财部门员工业绩统计表上均无邢某龙的签字确认，不能证明该项解除原因成立。且即便邢某龙销售业绩为零，绩效考核不达标，只能表明邢某龙不能胜任工作，中某公司应对邢某龙进行培训或调整工作岗位，而不能径行解除劳动关系。故此，法院认定中某公司的解除劳动关系事由依据不足，中某公司应向邢某龙支付解除劳动关系经济补偿金。用人单位不服，提起上诉。二审维持原判。律师点评本案中，用人单位在劳动用工管理方面存在较多问题。1.未依照法律规定签订劳动合同用人单位在用工之日起一个月内，应当与劳动者签订劳动合同，否则将面临支付未签订劳动合同的二倍工资差额的法律风险。本案中，用人单位主张劳动者拒绝签订劳动合同，应该就该主张承担举证责任，且与本案用人单位发生类似争议的劳动者共有四人，足见其用工管理方面存在较大漏洞。在这里提醒用人单位，劳动者拒签劳动合同，用人单位应当对劳动者拒绝签订的证据进行留存，以备不时之需。劳动者拒签劳动合同的，用人单位应当与其依法终止劳动关系而不是继续用工。2.相关制度及考核结果缺乏员工确认签收环节用人单位主张劳动者未按照绩效考核办法的规定完成工作任务，进而解除劳动合同。但据此解除劳动合同的前提是劳动者已经对相关管理规定进行了确认签收。本案中，用人单位据以解除劳动合同的《薪酬绩效管理试行办法》和P2P理财部门员工业绩统计表上均无劳动者的签字确认，不能成为判案依据。3、用人单位制定的相关管理规定违法，对劳动者无约束效力。本案中，用人单位制定的《薪酬绩效管理试行办法》规定对理财顾问按月进行绩效考核，月度业绩为零则解除劳动关系。法院最后认定这一规定无效，因为即使是劳动者销售业绩为零，绩效考核不达标，也只表明劳动者不能胜任工作，用人单位应对劳动者进行培训或调整工作岗位，而不能径行解除劳动关系。',)