了解试用期内终止劳动合同时的关键要点

("试用期解除劳动合同注意事项„„”（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；于是，很多用人单位如获尚方宝剑，认为既然法律规定了劳动者不符合录用条件单位可以辞退之权利，那么用人单位当然要行使此“”“权，开掉不符合录用条件的劳动者！至于何为不符合录条”件条件嘛，当然是用人单位说了算。司法实践中，以试用期不符合录用条件解雇劳动者且败诉的例子比比皆是。失败乃成功之母，为了避免试用期解雇劳动者之法律风险，笔者进行了总结，得出用人单位以试用期不符合录用条件解雇的10个败诉节点：一、试用期超过法定最长期限，在法定最长期限届满以后以试用期不符合录用条件解雇根据《劳动合同法》第十九条之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位约定的试用期超出上述最长期限，超出部分当然无效，应当以法定的最长期限作为试用期期限。用人单位在上述法定最长期限届满以后，再以试用期不符合录用条件为由予以辞退，缺乏法律依据，必然败诉。二、单方面延长试用期，然后以试用期不符合录用条件解雇延长试用期是对劳动合同的变更，变更劳动合同是需要双“方协商一致才行。《劳动合同法》第三十五条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变”更劳动合同，应当采用书面形式。未经劳动者同意，用人单位单方面延长试用期，其变更行为无效，即使双方约定的试用期少于法定最长期限，且单方面延长试用期后的全部期限未超出法定最长期限，仍是用人单位的单方面行为，在此情况下以试用期不符合录用条件解雇劳动者，必然导致败诉。三、与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇法律规定同一用人单位与劳动者不得约定两次试用期，“《劳动合同法》第十九条条二款规定：同一用人单位与同一”劳动者只能约定一次试用期。因此双方约定第二次试用期是违法的，用人单位与与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇，当然不会获得支持。四、试用期届满之后，以劳动者试用期不符合录条件解雇劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。如劳动者不符合录用条件，公司决定解除劳动合同，应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。实践中若试用期满后未办理劳动者转正手续，也不能认为还处在试用期间，用人单位不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。五、单独约定试用期，然后以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇“《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该”期限为劳动合同期限。也就是说，如果双方单独约定试用期，实际上视为双方没有约定试用期，该期限即为劳动合同期限，既然没有了试用期，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇，铁定败诉。六、没有将录用条件告知劳动者“根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„”（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；证明不符合录用条件的前提是，存在录用条件，且用人单位已录用条件告知了劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释“（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年”限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在用人单位没有告知录用条件的情况下，解雇理由是用人单位的主观臆断，属于用人单位举证不能，应承担不利后果，必然导致败诉。七、没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件“《劳动合同法》第二条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同”的，应当向劳动者说明理由。虽然法律赋予了用人单位在试用期解雇劳动者的权利，但用人单位仍需说明解雇的理由。在双方没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件的情况下，用人单位应当承担举证不能的不利后果，并将导致败诉风险。八、随意解雇试用期劳动者“正如前面所讲，解雇试用期劳动者的前提是在试用期间”“”被证明不符合录用条件的，这里面有一个被证明，而不“”是在试用期间不符合录用条件的。既然要证明，自然证明的主体就是用人单位。在没有证据的证据下，用人单位凭主观判断，武断地认定劳动者不符合录用条件，应承担举证不能的不利后果，并将导致败诉。九、没有证据证明劳动者不符合录用条件《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释“（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年”限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，关于劳动者是否存在试用期不符合录用条件的事实，需要由用人单位承担举证责任，在用人单位没有提供合法有效的证据，证明劳动者试用期不符合录用条件之主张时，解雇劳动者将被认定为违法辞退。十、没有证据证明劳动者不能胜任工作很多用人单位喜欢以劳动者不能胜任工作为由辞退试用期劳动者。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从法律条文表述来看，笔者认为以劳动者不能胜任工作解雇劳动者，需要存在几个条件：一是规定了劳动者的工作职责；二是经考核劳动者不能胜任工作；三是既使劳动者不能胜任工作，还需要对其进行培训或者调整工作岗位；四是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；五是要提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金。即使上述流程全部走完，根据法律规定，用人单位仍需支付经济补偿金。而上述五个环节的举证，一般情况下用人单位是很难全部做到的，因此，没有证据证明的情况下，以劳动者不能胜任工作解雇试用期劳动者，注定了败诉的结局。实操建议：1、约定的试用期不超过法定最长期限试用期；2、明确具体、明确、合理的录用条件，并要求劳动者签名确认；3、延长试用期需双方协商一致，包括在《延长试用期通知书》上让员工签名确认同意。4、如员工不符合录用条件，应当在试用期内予以解雇。5、辞退试用期员工应当有充分的证据，否则不宜作出解雇通知；6“”、慎用劳动者试用期不能胜任工作的解雇理由。第二篇：解除劳动合同注意事项一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项#q7}$b4g)C4b/m#d$w'R+y3Si)m:l)7q1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。3{;u/b_&{9_,{Nq7w.M#^4M2_;q+h,M4ai%r'rm#2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。4s'BcAp#F)w(z+S0vd-z/PU3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。(G:[$z$K:h1P0K,Y9Y%m2p~#JW7I7~-b.J4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。7Q9V/s3d#N,?.A2~'t6f()o.E:G二、企业终止劳动合同文书的制作要点与注意事项!O!v;a#j/x;%XL\\0(?2_3Z#e\\劳动合同终止后，企业应尽可能地制作一份终止劳动合同通知书，送达给相应员工。终止劳动合同通知书应当明确终止时间，明确终止理由，这同样涉及到企业是否应支付经济补偿金问题。'J:E/J:RPl/d'C#^C6Lp,v2f三、解除劳动合同协议的制作要点与注意事项/qN+K+T'P,t$y;u3EN4c'A0f劳动合同双方在协商一致解除劳动合同后，企业应尽可能与劳动者签订一份解除劳动合同协议书，明确解除时间，是否支付经济补偿金及经济补偿金的支付程序，以免发生不必要的纷争。q?第三篇：解除劳动合同应注意事项解除劳动合同应注意事项一、应注意解除劳动合同的条件及情形（一）协商一致解除企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（二）劳动者单方解除劳动者单方解除可分为三种情形。即：提前通知解除、可以解除、可立即解除。1、提前通知解除劳动者提前三十日以书面形式通知（书面通知样本见附件）企业，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同。2、可以解除（无须提前通知）企业有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3、可立即解除（无须通知）企业以暴力、胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知企业。（三）企业单方解除企业单方解除可分为三种情形。即：可以解除、提前通知解除、经济性裁员。企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。1、可以解除（无须提前通知）劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反企业的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；（5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的。2、提前通知解除有下列情形之一的，企业提前三十日书面通知（书面通知格式见附件）劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案（裁员方案内容包括被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法）经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与企业订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。企业依照规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。二、解除劳动合同应注意禁止解除的情形劳动者有下列情形之一的，企业不得依照劳动合同法第四十条、第四条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在劳动合同单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。三、解除劳动合同以应依法支付经济补偿（一）经济补偿的范围有下列情形之一的，企业应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；2、企业依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、企业依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；4、企业依照企业破产法规定进行重整解除劳动合同的。（二）经济补偿的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于泰州市人民政府公布的上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按上职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿金的支付时间：企业依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。四、解除劳动合同企业应做的工作1、企业提前30日发放《解除劳动合同通知书》，请劳动者或委托代理人签字（盖章）；2、企业应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续；3、与劳动者办理工作交接手续，交还员工的有关证件，支付经济补偿；4、劳动合同解除后，企业应当及时向劳动者出具解除劳动合同的证明；5、对从事有职业危害作业员工进行健康检查；6、企业对已经解除的劳动合同文本至少要保存二年。六、企业违法解除劳动合同应承担的法律责任1、企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定解除劳动合同的，工会有权要求企业纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。2、企业违反劳动合同法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四篇：试用期解除劳动合同的注意问题试用期解除劳动合同的注意问题1、用人单位有合法具体明确的录用条件“”要对录用条件事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是“什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，录用条”“”件应该是共性和个性的结合。所谓共性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的息，包括自己的教育背景、身体“”状况、工作经历等等。所谓个性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职“”责的描述等等。录用条件的共性可以通过规章制度进行明“”确。录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。2、录用说明书要事先公示或告知公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。3、不符合录用条件须有证据证明不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,尽量做到滴水不漏。证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。第五篇：试用期解除劳动合同企业能否随意与试用期员工解除劳动合同？【案情简介】翟某于200年4月被某私营企业招聘为财务人员，双方订立了为期4年的劳动合同，合同中约定试用期为6个月。在劳动合同履行到第4个月时，翟某因私人问题和财务部经理发生口角，公司遂解除了和翟某的劳动合同。翟某不服，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。经过审理，仲裁庭裁决企业试用期解除劳动合同无效，劳动合同继续履行，并补发翟某自被解除劳动合同之日起至裁决生效之日止的工资。【案例焦点】企业能否随意与试用期员工解除劳动合同？【案例分析】试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。长期以来，一些单位一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期解除劳动合同的错误理解。根据《劳动合同法》规定，劳动者可以提前三十天解除劳动合同，不需要提供什么理由。但用人单位却没有这样的权利。《劳动合同法》第二条规定：在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该法条明确了用人单位能够与处于试用期间的劳动者解除合同的法定条件，其中第三十九条规定的是因劳动者过错而解除劳动合同的情形；第四十条规定的是劳动者患病或非因工负伤的情况下用人单位与其解除劳动合同的情形和劳动者因不能胜任工作被解除劳动合同的的情形。除此之外，用人单位不能随意与试用期员工解除劳动合同。本案中企业随意与试用期员工解除劳动合同，是没有法律依据的，发生劳动争议企业势必败诉。企业解除试用期员工劳动合同，尤其是以不符合录用条件为由与试用期员工解除劳动合同，用人单位应当在招聘时必须有明确的录用条件，最好将其写入劳动合同当中。则一旦劳动者在试用期间不符合录用条件之一的，企业将可以依法与该员工解除劳动合同。但应注意的是，用人单位在决定录用条件时，一定要有具体、可操作的内容，即该录用条件与劳动者的实际情况相对照能得出符合或不符合的结论。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心赵丽娜试用期解除劳动合同通用版在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的制度，防止泄露甲方的商业。甲方于______年______月______日一次性付给乙方费______元。用期解除劳动合同协议书甲方：______有限公司乙方：______甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx有限公司制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：一、甲乙双方于______年______月______日解除劳动合同。二、甲方继续支付乙方______年______月______日至______年______月______日的工资，共元，于______年______月______日前打到乙方的工资卡里。三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方______个月工资的经济补偿，共计______元，于______年______月______日一次性打到乙方的工资卡里。四、乙方应于______年______月______日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的制度，防止泄露甲方的商业。甲方于______年______月______日一次性付给乙方费______元。1、内容（1）甲方的.交易，包括商品产、供、销渠道，名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期；（2）甲方的经营，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略；（3）甲方的管理，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；（4）甲方的技术，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。2、违约责任（1）在协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。（2）在协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还费并处______元的罚款。（3）在协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。3、争议甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。八、补充说明：由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。九、甲乙双方没有其他争议。十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。甲方：___________乙方：___________",)