二倍工资索赔纠纷：未签劳动合同案例深度解析

('未签劳动合同的二倍工资争议案例分析裁审案例展示案例一未签订劳动合同应支付二倍工资差额案情简介2013年4月7日，程某入职某公司，岗位是财务主管，双方签订了三年期固定期限劳动合同（合同期限自2013年4月7日至2016年4月6日），此后双方未再续签。2016年4月至2017年4月，程某每月应发工资约为7436元。2018年3月2日因程某主动离职，双方劳动关系解除。2018年4月4日，程某提起劳动仲裁，要求某公司支付应签而未续签固定期限劳动合同期间（2016年4月7日至2017年4月6日）的二倍工资差额81796元、支付应签而未签无固定期限劳动合同期间（2017年4月7日至2018年3月31日）的二倍工资差额88169.71元等13项仲裁请求。法律程序历程（一）劳动人事争议仲裁委：支持程某未签订劳动合同二倍工资差额2018年5月23日，劳动人事争议仲裁委裁决某公司支付程某未签订劳动合同二倍工资差额683.77元、法定节假日加班工资3076.97元，驳回程某的其他仲裁请求。程某不服该裁决，于法定期限内诉至法院。（二）一审法院：支持程某未签订劳动合同二倍工资差额，不支持无固定期限劳动合同二倍工资差额一审法院认为，关于未签固定期限劳动合同期间二倍工资差额，某公司与程某签订的劳动合同于2016年4月6日到期，此后程某一直在某公司工作至2018年3月2日，双方未再续订劳动合同，故某公司应向程某支付自2016年4月7日至2017年4月6日的二倍工资差额。程某主张81796元，经核算不高于法定标准，法院予以支持。关于未签无固定期限劳动合同期间二倍工资差额，某公司与程某签订的劳动合同于2016年4月6日到期，此后程某一直在某公司工作至2018年3月2日，双方未再续订劳动合同，视为双方自2017年4月7日已订立无固定期限劳动合同。故程某要求某公司支付未签无固定期限劳动合同期间二倍工资差额的诉讼请求，法院不予支持。程某不服，提起上诉。（三）二审法院：支持程某未签订劳动合同二倍工资差额，不支持无固定期限劳动合同二倍工资差额二审法院认为，程某在2016年4月6日劳动合同到期后仍继续为某公司提供劳动至2018年3月2日，双方在此期间未续订书面劳动合同，一审法院据此认定某公司应向程某支付2016年4月7日至2017年4月6日的二倍工资差额81796元，未高于法定标准，本院予以确认。程某另要求某公司承担其上述期间“五险一金”的诉讼请求，无法律依据，法院不予支持。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此程某上诉请求某公司支付其2017年4月7日至2018年3月31日未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。程某不服，申请再审。（四）再审法院：驳回再审申请本院经审查认为，根据已查明的事实，程某在2016年4月6日劳动合同到期后仍继续为某公司提供劳动至2018年3月2日，双方在此期间并未续订劳动合同，一、二审法院认定程某主张的未签劳动合同期间二倍工资差额未高于法定标准而予以支持，并无不妥。程某的再审申请不符合《民事诉讼法》第二百条第（一）项、第（六）项、第（十一）项之规定的情形。案例取自北京市高级人民法院（2019）京民申6087号民事裁定书、北京市第一中级人民法院（2019）京01民终3303号民事判决书。案例二请求无固定期限劳动合同二倍工资应有订立无固定期限劳动合同情形案情简介竺某原系某公司的销售员，某公司自2010年6月至2014年9月为竺某缴纳社会保险费。2014年5月27日，某公司以竺某自2014年2月26日起未到厂上班为由，作出解除与竺某之间劳动合同关系的通知书，但并未直接有效送达给竺某。后因竺某向劳动监察大队投诉，某公司将此解除通知书提交给区劳动监察大队，竺某于2014年11月6日从区劳动监察大队领取了该通知书，并于2014年11月17日办理了失业保险手续，领取失业金。2014年11月24日，竺某因二倍工资问题申请劳动仲裁。法律程序历程（一）劳动人事争议仲裁委：不予受理竺某不服，诉至法院。（二）一审法院：无须支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资一审法院认为，某公司提供了两份竺某与其订立的劳动合同书，因竺某认可两份劳动合同书落款处其签名的真实性，故对某公司提供的两份劳动合同书的真实性予以确认。理由如下：（1）竺某并未提供证据证明其与某公司于2010年、2011年曾签订过两次固定期限劳动合同；（2）竺某亦未提供证据证明双方曾合意自2012年起签订无固定期限劳动合同，应承担举证不能的不利后果；（3）即便这两份劳动合同书中关于合同期限的内容均系在竺某签字后填写的，也并不意味着该内容非双方真实意思表示，竺某在某公司未将合同填写完整的情况下就签字确认，应视为其放弃合同内容的审查权，相应的不利后果应由其自行承担。综上，应当认定竺某与某公司只签订过两次固定期限劳动合同，某公司无须向竺某支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。竺某不服，提起上诉。（三）二审法院：无须支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资二审法院认为，双方已于2012年2月1日签订了一份期限自2012年1月1日至2015年1月1日的劳动合同。竺某虽否认该份劳动合同的真实性，并于本案一审中申请对该份合同进行字迹形成时间鉴定，但鉴定机构作出的鉴定结论明确该合同落款处“竺某2012.2.1”手写字迹不能比对该合同第一条第一款中“2012.1.1、2015.1.1”字迹的实际形成时间。竺某也未能进一步提出其他证据以否定上述劳动合同的真实性。故竺某的该项主张，证据不足，不予支持。竺某于本案一、二审中均未能提出充分的证据证明其具有《劳动合同法》第十四条第二款规定的用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形。即使竺某在签订2012年2月1日的劳动合同时，该合同的起止期限确实未填写，从有利于劳动者的角度考虑，也应视为双方签订了无固定期限劳动合同。并且，竺某于2014年11月24日申请劳动仲裁时才主张某公司支付其自2012年1月1日起未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，已超过法定一年的仲裁时效期间，某公司于本案一审中亦抗辩竺某此项诉讼请求已超过法定仲裁时效期间。故竺某上诉主张某公司支付其未签订无固定期限劳动合同二倍工资，证据不足，不予支持。竺某不服，向检察机关申诉。（四）抗诉机关：二审判决适用法律错误检察机关抗诉认为，二审判决适用法律错误。本案中，竺某与某公司的劳动关系终止于2014年11月6日，而南京市六合区人力资源和社会保障局发给竺某的电子邮件、该局发给检察机关的《关于区政府网站区长信箱6064号来信办理单办理情况汇报》传真能够证实，竺某于2014年10月29日在其与某公司劳动关系存续期间，已经因某公司自2010年1月起拖欠其基本工资等事由向南京市六合区人力资源和社会保障局劳动监察大队投诉，请求权利救济，法院判决亦认可竺某向劳动监察大队投诉后于2014年11月6日在劳动监察大队收到解除劳动关系通知书。此时应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款的规定，仲裁时效于2014年10月29日中断。因双方争议较大，劳动监察大队处理未果，2014年11月24日竺某即申请仲裁，此时中断的仲裁时效期间依法从2014年10月29日起重新计算，即竺某在劳动关系存续期间提出了仲裁申请。根据上述法规第二十七条第四款的规定，该仲裁申请不受第一款规定的时效限制。原判属适用法律错误。根据《民事诉讼法》第二百条第（六）项、第二百零八条第一款之规定，对本案提起抗诉。（五）再审法院：无须支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资再审法院认为，本案中，竺某主张自2012年1月1日起某公司应当与其订立无固定期限的劳动合同，某公司未予订立，应当依法支付2012年1月1日至2014年11月6日的二倍工资。对此本院认为，首先，竺某主张在2012年1月1日之前，其已与某公司订立了两次固定期限的劳动合同，但并未能提供双方订立两次固定期限劳动合同的证明，故本院对其该项意见不予采信。其次，对于落款日期为2012年2月1日的劳动合同，经过司法鉴定，无法就该合同中的竺某签名与合同内容中的手写合同期限内容的形成时间进行对比，故该司法鉴定结论无法证明该劳动合同中的合同期限系某公司在竺某签名之后单方填写，而竺某也未能提供其他证据否定该劳动合同的真实性，且竺某对该合同书中的签名是其本人所签并不否认。基于此，竺某主张该劳动合同不真实的主张不能成立。而依据该劳动合同的约定，双方的劳动合同期限系固定期限。最后，在一、二审及本院再审过程中，竺某也未能提供证据证明其存在《劳动合同法》第十四条第二款规定的用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同的情形。因此，竺某主张某公司应当于2012年1月起与其订立无固定期限劳动合同没有事实和法律依据，一、二审法院据此未支持竺某主张的未订立无固定期限劳动合同的二倍工资的诉讼请求符合法律规定，并无不当。案例取自江苏省高级人民法院（2018）苏民再414号民事判决书、江苏省南京市中级人民法院（2016）苏01民终2721号民事判决书、江苏省人民检察院苏检民（行）监（2017）32000000251号民事抗诉书。评析与思考劳动者要求用人单位支付二倍工资的劳动争议案件，存在三个焦点问题：（1）二倍工资差额是否属于劳动报酬；（2）二倍工资差额的仲裁时效是适用普通时效还是特殊时效；（3）二倍工资差额的仲裁时效如何起算。明确了这三个焦点问题，二倍工资的劳动争议案件就能迎刃而解。一、“二倍工资”的法律性质二倍工资异议很大程度上在于对其文字的表述，关于二倍工资差额的法律性质，实务中存在两种观点：第一种观点认为，二倍工资中包含工资二字，因此应理解为劳动报酬。法律明确将二倍工资表述为工资，同时劳动合同法在法律概念表述上已经严格区分了工资、经济补偿、赔偿金、违约金等概念，说明了立法者就是希望劳动者的二倍工资请求权能获得与其他劳动报酬一样的保护力度。故二倍工资属于法定工资。第二种观点认为，二倍工资不属于劳动报酬，不是劳动者提供劳动的对价，而是用人单位因未及时签订书面劳动合同而应承担的惩罚性赔偿。对于二倍工资中的“工资”二字，不能依字面意思进行理解。因为工资是劳动力市场价格的表现形式，是劳动者因为提供劳动力而获得的对价性报酬，劳动者在未增加任何劳动密度和劳动强度的情况下，仅仅因为未签订书面劳动合同就获得另一倍的工资，这多出来的一倍工资显然无法理解为劳动报酬性质。这多出来的一倍工资，实际是用人单位因为没有与劳动者签订书面劳动合同而需要承担的法律责任，这一种法律责任对用人单位来说实际是一种惩罚，立法者的目的是加大用人单位违法的经济成本，促使用人单位与劳动者签订劳动合同，故二倍工资中多出来的一倍工资属于惩罚性赔偿。国家统计局在1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定》，其中第四条规定，工资总额由六个部分组成，即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。按照《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）的规定，“特殊情况下的工资支付”应该是指：（1）劳动者受处分后的工资支付；（2）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇；（3）新就业复员军人的工资待遇。因此，国家统计局有关工资组成的规定也能有力佐证二倍工资不属于劳动报酬这一观点。“二倍工资”系假“工资”之名，而无“工资”之实！笔者认为，二倍工资并不考虑责任主体的主观动机，只要用人单位超过一个月不与劳动者签订劳动合同就应该予以支付；不签订书面劳动合同对劳动者来说尽管并无实际损害产生，但损害了社会管理的劳动秩序，具有违法的客观性。二、二倍工资差额的仲裁时效适用普通时效《劳动争议调解仲裁法》第二十七条将劳动仲裁时效期间规定为一年，且规定了劳动仲裁时效期间的起算、中止、中断和拖欠劳动报酬的例外情况，形成了比较完善的劳动仲裁时效制度体系。但是，对于因用人单位未依法签订书面劳动合同，劳动者要求支付二倍工资差额这一类型劳动争议案件，是适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通时效还是适用该条第四款规定的特殊时效，实务中存在争议。在当前仲裁、司法审判实务中，对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额的仲裁时效，目前的主流观点是适用普通时效，其主要理由是二倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬。另外，根据《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，也表明二倍工资差额并非劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬，而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而承担的一种惩罚性赔偿。由此可见，二倍工资差额与劳动报酬在性质方面有着根本性的区别，所以对于未签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额这类劳动争议案件，其劳动仲裁时效应适用普通时效。三、二倍工资差额的仲裁时效应该如何计算涉及二倍工资差额的劳动争议案件，其申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权益被侵害之日起计算。其中，“知道”属于实然状态，即劳动者明确意识到自己的合法权益被侵害；“应当知道”属于应然状态、法律推定状态，即法律推定劳动者“应该知道”劳动合同法及相关劳动法律法规中的相关规定。所以，根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，如果用人单位自用工之日起满一个月，仍然未与劳动者签订书面的劳动合同，则视为劳动者知道或应当知道其劳动权益被侵害，要求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效开始起算，即自用工之日起满一个月的次日起按月计算，并逐月计算仲裁时效。实践中逐月计算仲裁时效，是自劳动者主张权利之日向前推算一年之日起至劳动关系满一年之日止。二倍工资数额为：月工资×交叉月份数。',)