因病离职：员工主动解除劳动合同的程序与办法

('员工因病（精神因素）解除劳动合同办法1、目的与依据根据《劳动合同法》、《劳动法》相关法律条款规定，并结合企业实际情况，为缓和劳资关系，降低用工风险，保障企业和劳动者双方权益，避免劳资纠纷，特制订本办法。2、试用范围：本办法适用于xxx公司内部存在劳动关系的员工，存在或发生精神因素疾病时，解除劳动合同的情形。3、解除劳动合同办法：3.1试用期内解除员工在试用期内，被发现存在或发生精神因素疾病的，应按照《员工手册》内的录用条件和《应聘登记表》中个人健康状况声明（隐瞒病史），根据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第三十九条第（一）款“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。【附件3《劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函》（劳办力字[1992]5号）】3.2试用期后劳动合同的解除3.2.1员工本人提出解除在试用期后，若员工因个人因素提出解除劳动合同的，公司应及时给予办理，计发起合同期内应得薪资，办理离职手续，其劳动关系中止（即解除，而非自然终止）。3.2.2公司提出解除劳动合同员工试用期满，在合同期内发生或患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。【附件1《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）】若公司考虑为避免员工在生产期间致使本人或他人受到二次伤害，或可能会造成公司不必要损失的，可以采取如下措施：3.2.2.1根据情况给予员工1—3个月的病假【附件2《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》】，让其恢复治疗；若医疗期满后，仍不能从事工作的，公司可按《劳动合同法》第四十条第（一）款“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：3.2.2.2与员工本人沟通后，以员工“隐瞒病史”为由，建议员工本人离职治疗；3.2.2.3直接解除劳动关系，若员工提出异议或要求经济补偿的，可考虑协商后给予其一定抚恤金（不属于但可参照医疗补助金执行），并签订《解除劳动合同协议书》；3.2.2.4直接接触劳动关系，任由员工本人放弃权益或通过劳动仲裁或司法途径解决。4、风险与防范4.1风险4.1.1我公司《员工手册》内，对应聘人员界定的基本录用条件内不含精神方面疾病；4.1.2试用期后由公司提出解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十二条第（三）款“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，用人单位不得解除劳动合同；若强制解除，可能存在违法解除劳动合同，支付经济赔偿金（经济补偿金的2倍）的风险；4.1.3因精神因素方面的疾病属于突发或隐性疾病，公司在招录员工时，不能通过观察而认定，正常体检也不能检出，故在招录员工的源头时可能会流入；4.1.4关于员工的试用期界定：我公司《员工手册》中明确员工的试用期为1周，不利于在试用期内发现患病（精神疾病）的员工并在试用期内解除合同。4.1.5因患有精神因素疾病的员工，属于不具有完全行为能力的人，涉及《民法通则》相关条款，在违纪行为处理中不能按企业规章制度办理。4.2防范4.2.1从招聘员工的源头上，对应聘者有基本的沟通和交流机会，初步判断其精神是否正常；4.2.2从公司内部文件及制度规避，在《员工手册》中，把精神因素疾病明确纳入员工录用条件之中，对《应聘登记表》中应确认其对个人声明亲笔签名确认；4.2.3试用期内防范：将员工试用期从7天变为1个月，通过试用期内的表现，及时发现并处理患有精神因素疾病的员工；4.2.4法律规避：4.2.4.1公司在熟知相关法律法规条件下，采用正当程序防范（参照3.2.2.1）；4.2.4.2利用员工的法盲规避。附件1：《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发〔1994〕214号）附件2：《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）附件3：《劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函》（劳办力字[1992]5号）附件4：相关案例（1）、案例（2）附件1：《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发〔1994〕214号）关于精神病患者可否解除劳动合同的复函劳办发〔1994〕214号辽宁省劳动厅：你省丹东市劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联〔1992〕残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字〔1994〕86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函复如下：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确定丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字〔1992〕5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，为精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。上述意见请转告丹东市劳动局。1994年7月14日附件2：《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（劳办力字[1992]5号）安徽省劳动局：你局《关于〈残疾人保障法〉实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。劳动部办公厅一九九二年一月七日附件3：《劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函》（劳办力字[1992]5号）劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（1995-01-03劳办发[1995]1号）\uf0b7【法规标题】劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函\uf0b7【颁布单位】劳动部办公厅\uf0b7【发文字号】劳办发[1995]1号\uf0b7【颁布时间】1995-1-3\uf0b7【失效时间】\uf0b7【全文】浙江省劳动厅：你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。此复。附件4：相关案例（1）试用期内发现职工患有精神病可否解除劳动合同问：我公司是一家民营企业，2009年9月与员工岳某签订了劳动合同，劳动合同的期限为3年，期限自2009年9月1日至2012年8月30日，其中试用期为6个月。由于岳某之前一直无业，因此，他非常珍惜这次工作机会，上班后表现积极，工作中能吃苦耐劳，几次受到公司表扬。2009年10月初，部门有关领导发现，岳某工作中精神恍惚。领导经询问得知，国庆外出游玩期间，与岳某相恋多年的女朋友向其提出分手，岳某感觉很“受伤”。2009年10月20日,岳某在工地工作中精神病突然发作，险些造成伤亡事故。11月14日，岳某病情稳定后出院。公司认为，岳某的身体状况已经不能适应公司工作，遂于2009年11月16日以“在试用期内经发现患有精神病、不符合录用条件”为由，解除了双方的劳动合同。但是岳某的母亲向律师咨询时，律师却说单位即使在试用内也不能解除患病的员工，应当给予医疗期保护，并表示能帮岳某讨回公道。请问，岳某能打赢这场官司吗？试用期内发现职工患有精神病，单位可否解除劳动合同？答：《劳动合同法》第42条第（3）款规定：劳动者患病或因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。但是对于试用期解除并不受此限制。《劳动法》第25条以及《劳动合同法》第39条都明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，能否解除关键在于能否证明其不符合录用条件。原劳动部的有关文件中也可以找到答案。原劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病、不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”此外，原劳部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第11条也明确规定：用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。因此，本案中，公司以岳某试用期患有精神疾病、不符合录用条件为由解除劳动合同的做法是否合法，关键在于岳某的精神病是否能确诊。如果能确诊，那么可以解除；如果不能确诊，仅是普通疾病，那么其应当享受医疗期待遇。本案提醒企业，在员工招聘中，对录用条件必须要作出明确规定。附件4：相关案例（2）陈某患有精神病厂方不应解除合同（一）案由申诉方：陈×，男，××革制品厂劳动合同制工人申诉方代理人：陈××，男，退休工人，陈×的父亲被诉方：××革制品厂被诉方法定代表人：见××，男，××革制品厂厂长被诉方代理人：孙×，男，该厂劳资科科长上述双方因陈×屡次旷工被辞退、解除劳动合同而发生争议。陈××（陈×父亲）诉称：陈×独自出走，在外地肇事被当地公安部门扣留，本地公安部门将其领回后，经有关医院鉴定，确认其属精神病发作。××革制品厂以解除劳动合同为由，拒绝支付陈×的治疗费，使陈×陷入无医疗和生活保障的困境。陈××要求××革制品厂继续履行劳动合同，支付陈×的医疗费用。（二）调查核实情况经调查，陈×确有精神病史，近期因家庭纠纷引起精神病发作。×年×月×日在领取当月工资后，陈×便独自外出，在某地漫游期间，与人发生口角和斗殴。本地公安部门将其领回后，发现其精神不正常，经司法鉴定确认陈×患有精神病。当公安部门通知某革制品厂领人和为其就医时，该企业申明，陈×因屡次旷工，已被辞退，办理了解除劳动合同的手续，陈×父亲不服，以陈×有病为由要求该企业收回辞退决定，继续履行劳动合同。某革制品厂认为，陈×屡次发生旷工行为，最后一次竟长达两周，当年累计已达到28天。企业在考勤记载清楚，教育有据在案的情况下，根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第5条第（1）项和本企业《执行〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉细则》第8条：当年无正当理由累计旷工15天以上，不足30天者予以辞退的规定，作出了辞退陈×的决定，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条第3项规定和劳动人事部《关于〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉是否适用劳动合同制工人问题的复函》中指出的处理办法，办理了同陈×解除劳动合同的手续。企业方认为，解除同陈某的劳动合同，适用法规无误，符合程序要求，故不接受陈×父亲的要求。（三）处理结果在调解过程，劳动争议仲裁机关认为，陈×是否患有精神病，是本案的关键。××革制品厂对陈×患有精神病的事实持怀疑和否定态度。当地劳动争议仲裁委员会根据我国《民法通则》关于公民行为能力的有关规定，作出如下裁决：1.依鉴定结论，确认陈×患有精神病，对陈×擅自出走，造成的旷工后果不应追究本人的违纪责任；2.××革制品厂立即收回对陈×的辞退决定，继续履行原劳动合同，按合同规定的条件给予陈×一年医疗期的待遇；3.仲裁费30元，由某革制品厂承担。（四）分析与评述本案劳动合同的解除是否正当，取决于引起该劳动合同解除的旷工事实是否成立；而旷工事实的确认又取决于行为人的主观条件和客观条件是否具备；旷工，是职工在无正当理由情况下的违纪行为，只能是一种故意。故意违反劳动纪律的人，必须是具有完全行为能力的人。我国《民法通则》第12条规定：“不能辩认自己行为的精神病人是无民事行为能力人……”因此，不能确认一个精神病患者具有违反劳动纪律的故意，因此，司法鉴定在本案中起了关键的证据作用。以此为依据，肯定陈×患有精神病的事实，也就否定了某革制品厂以旷工为由对陈×的辞退决定，继而否定了该劳动合同解除的合法性。该企业继续履行原合同是理所当然的。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条第3项和第21条的规定，该劳动合同继续履行一年后，如陈×仍不能恢复健康，从事原岗位工作，该企业可以同他解除劳动合同此外，本案被诉方以申诉方陈×旷工为由予以辞退，适用法规不当。被诉方所制定的《执行〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉细则》第8条：“当年无正当理由累计旷工15天以上，不足30天者予以辞退”的规定，和国务院《国营企业职工奖惩条件》旷工除名的规定不一致，不能作为处理劳动争议的依据。',)