医疗期满后员工无法回归原岗，企业能否单方调整劳动合同？

('员工因病在医疗期满后不能从事原工作，公司可以单方变更劳动合同吗？案例聚焦寇某于2011年6月1日入职北京某出租车公司，担任出租车司机，先后签订二份劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2016年5月31日。2014年11月2日，寇某突发脑梗塞住院，2014年11月16日出院，该期间有诊断证明。北京某出租车公司认为寇某应享受的医疗期为6个月，寇某则认为自己的医疗期应为9个月。2015年5月8日，北京某出租车公司通知寇某做劳动能力鉴定，寇某对此没有理会。2015年5月31日，北京某出租车公司以寇某拒绝做劳动鉴定及未同意安排的其他工作为由向寇某寄发了解除劳动合同通知书。寇某则认为，北京某出租车公司在医疗期届满后，没有安排从事原工作，也没有安排从事其他工作，应属于违法解除劳动合同。故申请仲裁，要求北京某出租车公司返还出租车预收款、违法解除劳动合同的赔偿金、病假工资、医疗补助费等费用共计25万元。后由于双方均对仲裁裁决不服，故诉至法院。法院经审理认为，寇某在北京某出租车公司的工作年限为4年，其医疗期为6个月，不违反法律规定，2015年5月1日寇某医疗期期满。北京某出租车公司以寇某拒绝进行劳动能力鉴定、未同意到岗恢复运营或安排其他工作为由通知寇某于2015年5月31日与其解除劳动关系，因北京某出租车公司未就另行安排寇某工作提交证据证明，故北京某出租车公司上述解除行为依据不足，应当支付寇某违法解除劳动关系的赔偿金，具体数额由法院依法核算。对于寇某主张北京某出租车公司支付医疗补助费的诉讼请求，因寇某未经劳动鉴定委员会确认，故对寇某该项诉讼请求，不予支持。据此，法院判决北京某出租车公司向寇某支付出租车预收款、病假工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等共计人民币16万元。实操技巧劳动者请病假应如何处理？这是让许多HR比较头疼的问题，不仅涉及病假工资的计算、医疗期的计算等问题，甚至有些用人单位在劳动者医疗期满后，因为程序操作的不慎而构成违法解除劳动合同等。一、医疗期的规定及病假待遇如何支付根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。如下图所示：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。需注意：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受3个月医疗期的职工，如果从2015年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。此外，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。至于劳动者在休病假期间的病假工资支付问题，各地规定有所不同，具体的支付标准，应以各地的具体规定为准。比如，《北京市工资支付规定》第21条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。如果用人单位的规章制度或者劳动合同中约定的病假工资高于当地的地方性规定的，则以用人单位的规章制度或者劳动合同中约定的标准进行支付。二、劳动者医疗期满解除劳动合同的，是否需要支付医疗补助费根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》中进一步规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5—10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1—4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。按照上述规定的内容，只有在劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同，或经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的情形下，用人单位应支付劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。否则，就属于不符合上述规章规定的医疗补助费的给付条件。也就是说，在劳动合同未到期但医疗期满的情况下，如果劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位此时解除劳动合同的，则无须支付医疗补助费。三、劳动者医疗期满后应当如何解除劳动合同根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，此时用人单位可以解除劳动合同。但是，在实践中，很多用人单位的人力资源部门忽视了在医疗期满后单方提出解除劳动合同有严格的程序要求。法条中已经明确规定“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，此时应当注意，在劳动者的医疗期满后，用人单位需要有证据证明劳动者“不能从事原工作”，且应对劳动者进行调岗，在再次证明劳动者“不能从事由用人单位另行安排的工作的”情况下，才能够单方解除劳动合同。因此，在医疗期满后，用人单位单方解除劳动合同的，需要承担举证责任证明劳动者“不能从事原工作”和“不能从事由用人单位另行安排的工作”。在司法实践中，对于一般疾病，员工在医疗期满后如果继续请病假不来上班，一般会认为其“不能从事原工作”，用人单位应当给其另行安排工作，通知劳动者上班，此时劳动者如果继续请假不来上班，则构成了“不能从事由用人单位另行安排的工作”，用人单位可以根据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同，如果用人单位有工会的，还需将解除情形通知工会。风险提示1.患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。如果在医疗期内劳动合同期满的，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院应当撤销用人单位的解除或者终止通知书。2.在面临员工医疗期满，且无法从事原工作的情形时，用人单位一定要慎重处理，切勿忽视调岗环节。同时，调岗必须合理，不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；如果新岗位与原岗位级别和薪酬相差较大，应尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。3.企业人力资源部门在适用医疗期满解除劳动合同的规定时，需要对劳动者“不能从事原工作”和“不能从事由用人单位另行安排的工作”等事实承担相应的举证责任。因此，用人单位切忌生搬硬套，任意解释，应当根据企业的规章制度和公平合理原则进行处理，如果拿不准，建议咨询专业的劳动法律师。法律依据《劳动合同法》第40条',)