劳务派遣与无固定期限劳动合同：深入解析

('劳务派遣,无固定期限劳动合同篇一：劳务派遣员工适用无固定期限劳动合同吗《劳动合同法》规定，用人单位在某些情形下有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同，例如劳动者在用人单位连续工作满十年，或者劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同等。在劳务派遣关系中，劳务派遣公司就是《劳动合同法》中所称的用人单位，而被派遣员工则为劳动者。既然如此，为什么本文题目还会有此一问？《劳动合同法》在关于劳务派遣的特另U条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时，《劳务派遣暂行规定》第五条也重申了该内容。那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？两种观点有人的地方就有江湖，既然是问题就一定会有争议。由于没有明确的法律规定，实践中法律人士发展出两种观点，我们在本文中姑且称之为正方观点和反方观点。1.正方观点：劳务派遣员工也适用无固定期限劳动合同正方的主要理由包括:立法目的一一《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》之所以规定劳务派遣单位与员工应订立二年以上的固定期限劳动合同，目的在于避免劳动合同短期化和就业不稳定给劳务派遣员工带来的不利影响。因此，没有理由否定无固定期限劳动合同对于劳务派遣员工的适用。“举轻以明重”无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，是长期固定期限劳动合同的“升级版”。法律既然要求劳务派遣单位与员工订立两年以上的固定期限劳动合同，双方当然也可以订立无固定期限劳动合同。2.反方观点：劳务派遣员工不适用无固定期限劳动合同反方的主要理由包括：文义解释——《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。因此，关于劳务派遣的特别条款既然使用了“固定期限劳动合同”这一定义，就明确排除了劳务派遣用工适用无固定期限劳动合同、少于两年的固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的可能性。体系解释一一关于劳务派遣的特别条款应当理解为立法者针对特殊用工形式做出的更细致的规定。特别条款没有规定的，依照一般规定执行；但是，特另U条款中有特殊规定的，则应当依照特殊规定执行。立法本意一一劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，其中“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。如果要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，则会在某种程度上偏离法律对劳务派遣这一用工形式的定位，违反了立法者的本意。与以上两种观点相应，在实践中劳务派遣公司也存在着两种不同的做法。有些劳务派遣公司会与符合条件的派遣员工签订无固定期限劳动合同，而另一些劳务派遣公司则坚持签订两年以上固定期限劳动合同。立法变化和司法实践倾向从立法变化和政策导向上来看，我国近期立法加强了对劳务派遣员工的保护力度，逐步赋予了他们与直接雇佣员工相同的权利。这一趋势分别体现在XX年12月28日全国人大常委会对《劳动合同法》的修正、XX年3月1日生效的《劳务派遣暂行规定》等法律法规，以及一些地方性配套规定。从裁审实践上看，最近一段时间，北京市的一些法院倾向于支持正方观点，即要求劳务派遣单位按照《劳动合同法》的规定与劳务派遣员工订立无固定期限劳动合同。篇二：劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同、竞业限制协议劳务派遣两个重点问题的讨论孙斌本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）第三十八条用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。（二）XX年12月全国人大法工委给原劳动部答复所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。版社XX年版）临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出重要的岗位。替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。笔者认为其主要原因有二个：一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。二、更重要的是为了维护现阶段大虽使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施后的3年10个月至11个月之间（即XX年10月至11月期间）。为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在《劳动合同法》颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关于续。”即在XX年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。至同可能有关部门已对“三性”工作岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议乂不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。笔者认为《劳动合同法》虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：举例：某劳务派遣单位要在3月内解除与50名平均工作年限15年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为1年。在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人1500元14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为万元（50人1500元1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿（即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿），将由谁承担经济补偿？笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生1年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务派遣员工。2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层篇三：如何规避签订无固定期限劳动合同企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？上海楚仕劳务派遣有限公司石祖新【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果：1、马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。典型案例：华为集体辞职事件不良后果：1、严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。2、并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。【应对策略】【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽虽让员工提出订立固定期限当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽虽让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。【4】适当运用劳动合同变更无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。调整的方式：采用劳务派遣方式。实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。(1)将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。(2)合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。(3)建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！关于新劳动合同法中对于连续签定2次固定期限劳动合同后可以转为无固定期限劳动合同.对于如何避免签定无固定期限劳动合同的目前是大多数HR们面临的迫切问题吧,在此,本人愿请教各位HR们，以下方案应对该问题是否可行.例如：某与某单位已经签定了一份劳动合同,起始日期是XX年10月31日终止日期是XX年11月1日.现在合同期限已到，该单位要继续与员工继续签定一年期劳动合同，采取方法：收回职工手中原来签定的劳动合同,重新签定合同,终止日期为XX年11月1日，而起始日期则为XX年10月31日.然后销毁收回的个人和单位留存的到期合同.如果劳动监察部门来查，只从合同本身是差不出来的，在起始日期不变的情况下，顺延了终止日期.以上方案,我觉的虽不是最好的,但是拿来应急,我想应该可行.请大家讨论下吧！篇四：无固定期限劳动合同浅析龙源期刊.cn无固定期限劳动合同浅析作者：李明来源：《职工法律天地•下半月》XX年第04期摘要：现实中，用人单位故意片面理解《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款关于订立无固定期限劳动合同规定的精神，认为要订立无固定期限劳动合同，必须要用人单位和劳动者协商一致，否则用人单位有权不与劳动者订立无固定期限劳动合同。导致有的用人单位任意解除劳动合同，或应同劳动者订立无固定期限劳动合同而拒不订立，甚至有的法院也对该条规定错误理解，严重损害了劳动者的合法权益，本文以张某与A公司之劳动合同纠纷为例，详细论述无固定期限劳动合同之订立要件。关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣案例：张某在A公司为配送员，自XX年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在XX年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁;决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼,甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司XX年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：(1)从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合篇五：如何规避签订无固定期限劳动合同企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果：1、马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。典型案例：华为集体辞职事件不良后果：1、严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。2、并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。【应对策略】【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽虽让员工提出订立固定期限当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽虽让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。【4】适当运用劳动合同变更无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年)调整的方式：采用劳务派遣方式。实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。(1)将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。(2)合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。(3)建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！篇六：规避签订无固定期限劳动合同企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽虽让员工提出订立固定期限当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽虽让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。【4】适当运用劳动合同变更无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年)调整的方式：采用劳务派遣方式。实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。(1)将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。(2)合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。(3)建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！篇七：劳务派遣合同期限问题龙源期刊.cn劳务派遣合同期限问题作者：黄威来源：《今日湖北•中句刊》XX年第02期摘要新修改的《中华人民共和国劳动合同法》于XX年7月1日起实施，此次修改对劳务派遣“三性”进行了详尽解释，但劳务派遣合同期限不进行相应调整，滥用劳务派遣现象依然难以得到有效遏制。关键词劳务派遣“三性”劳务派遣期限滥用XX年新修订的《劳动合同法》规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”临时性、辅助性、替代性俗称劳务派遣“三性”。《劳动合同法》修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能解决劳务派遣I可题呢?一、劳务派遣合同期限与劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动合同法目的难以实现《劳动合同法》的修订，有很多亮点：提高了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是《劳动合同法》修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。本来，明确了劳务派遣“三性”问题，就解决了劳务派遣滥用问题的“七寸”，但是劳务派遣合同的期限并没有与劳务派遣“三性”规定同步进行修改，劳务派遣的期限依然为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。尽管《劳动合同法》修改后，劳务派遣临时性规定为不超过六个月，但劳务派遣期限却应当签订两年以上的固定期限合同，这样相冲突的规定，将导致劳务派遣中的不超过六个月成为“摆设”——即使临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“临时性”为六个月的规定防止劳务派遣被滥用的目的将成为“泡影”。二、劳务派遣合同期限与劳务派遣“临时性”不同步，“临时性”的劳务派遣可以签订无固定期限合同，与立法本意相悖尽管劳务派遣临时性规定为“存续时间不超过六个月”但劳务派遣期限为两年，这样矛盾的规定，只能使劳务派遣临时性的规定形同虚设。既然劳务派遣合同期限为两年，两年工作期满之后，单位乂可以与劳动者签订两年的劳务派遣合同，劳务派遣也会出现签订无固定期限合同的情形出现。《劳务派遣若干规定》第八条也规定了劳务派遣可以签订无固定期限劳动合同，笔者认为，劳务派遣两年期限的规定及可以签订无固定期限合同的规定与劳务派遣立法本',)