飞行员劳务合同

('飞行员劳务合同篇一：飞行员劳动合同使用说明一、甲乙双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法订立本合同。本合同签订时甲乙双方应认真阅读本合同。本合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。二、本合同中凡划线的空栏，应由甲乙双方协商确定后填写或告知乙方本人具体政策规定。不需填写的空栏，请打上“/”。三、本合同必须由甲方加盖公章；法定代表人或委托代理人签章；乙方本人亲自签字或盖章，方为有效。乙方姓名、出生日期应同有效身份证件一致。四、本合同需用钢笔填写，字迹清楚，文字简练、准确。本合同一经签订，不得涂改。五、经甲乙双方协商一致需要增加的条款，在本合同书“0双方约定的其他事项”中写明。当事人约定的其他内容在本合同内填写不下时，可另附纸。六、本合同0第3项的“严重违反甲方的规章制度或劳动纪律”可根据甲方内部规章制度认定。七、本合同中的“不能胜任工作”指乙方未能按照本合同第三条约定，履行岗位职责、达到工作要求，按时、按质、按量完成工作任务。十、本合同一式三份，甲方执两份、乙方执一份，交乙方的不得由甲方代为保管。八、本合同不适用非全日制用工使用。用人单位（全称）：（以下简称甲方）法定代表人（或负责人）：职位：单位住址：劳动者姓名：（以下简称乙方）身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□性别：出生日期：年月日民族：文化程度：户口所在地：通讯地址：邮编：联系方式：（固定电话）（移动电话）根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规及甲方依法制定的规章制度在遵循平等、自愿、公平、2协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方的权利和义务，同意订立本劳动合同，甲乙双方共同遵守本合同所列条款。一、合同类型和期限第一条本合同为无固定期限合同，本合同中所指期限是是乙方为甲方的服务期限，甲乙双方同意按下列方式确定。服务期限：合同期限20年，自年月日起至年月日止。其中试用期为个月，自年月日起至年月日止。二、工作内容和工作地点第二条根据甲方的工作需要，安排乙方在飞行部门从事工作，乙方表示接受。在服务期限内，甲方有权安排乙方在任何单位从事飞行相关工作。第三条乙方的具体岗位职责和工作要求按甲方公布的相关标准执行，在不违反国家相关法律法规的前提下，乙方应无条件认真履行岗位职责和工作要求，按时、按质按量完成工作任务。第四条未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。3第五条有以下情形之一，甲方可根据工作需要和乙方的专业、特长、工作能力及表现调整乙方的工作岗位、级别及其劳动报酬，乙方应当服从调整：1、甲方因产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构等发生变化需调整乙方工作岗位、级别及其劳动报酬的。2、乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的。第六条工作地点或区域1、乙方为空勤人员，因行业特点，工作地点具有不固定性，特约定：其工作地点为甲方航线络所覆盖的所有地区。2、根据工作需要，甲方有权安排乙方到上述工作地点或区域以外的地方从事临时性或暂时性的工作；甲方也可以根据工作需要调整乙方的工作以及工作地点。三、工作时间和休息休假第七条乙方所在岗位实行以下第1种工时制度：1、标准工时制。2、综合计算工时制。43、不定时工时制。第八条因业务特殊需要，甲方安排乙方在约定工作时间外工作的，无论工作时间为节假日或八小时以外，以其工作具体时间（以小时计算），安排其换休，不计算加班费。第九条乙方自行延长工作时间或在休息休假日工作，如未经甲方书面形式确认同意，不视为加班。第十条乙方在合同期限内享受国家规定及甲方相关制度规定的各项休息、休假的权利，包括但不限于法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、病假、产假等休息、休假期间，乙方的工资报酬按国家及甲方相关规定执行。四、规章制度与劳动纪律第十一条甲方依法制定、修订并颁布执行公司内部规章制度，保障乙方享有劳动权利、履行劳动义务。第十二条乙方应严格遵守国家法律、法规及甲方依法制定、修订并颁布执行的公司内部规章制度，服从甲方的工作安排；遵守社会公德、职业道德；履行所从事职位的职责，遵守工作规范；维护甲方的声誉和利益。5篇二：劳动合同(飞行员)劳部门：姓名：合同动书甲方（用人单位）名称：地址：法定代表人：联系人：电话：乙方（劳动者）（注：以下信息将作为法律文书送达的依据）姓名：出生日期：年月日性别：身份证号码：家庭地址：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、行政法规、规章及地方性法规的规定，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款：一、合同期限第一条甲乙双方同意选择以下第种形式确定本合同期限。1．有固定期限劳动合同。合同期限为合同期从年月日起，至年月日止。2．无固定期限劳动合同，合同期从二、工作内容第二条甲方根据生产（工作）需要，聘用乙方从事工作，工作地点为，乙方应按甲方要求按时完成甲方规定的生产（工作）数量、质量标准或工作任务。第三条乙方已经了解甲方住所地或其分支机构或派驻机构所在地，并同意接受甲方安排在上述地点工作。第四条乙方同意甲方根据生产（工作）安排需要在其内部调换其具体工作地点和工作岗位。三、工作时间和休假第五条甲方实行国家规定以下第种工作制度。1．标准工时制，即乙方每日工作8小时，每周工作40小时。2．不定时工作制。3．综合计算工时工作制。第六条公司员工享有下列带薪假期（实行特殊工时制度的按照相关法律和公司有关规定执行）：1．法定休假日（具体放假办法以国家和地方的有关规定为准）；2．按照相关法律规定和公司相关规定享有的带薪年休假；3．按照公司规定享有的其他带薪假期。四、劳动保护和劳动条件第七条甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。第八条乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业、有权拒绝执行；乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对甲方提出批评、检举和控告。第九条甲方必须采用有效的职业病防护设施，并为乙方提供个人使用的职业病防护用品。五、劳动报酬第十条乙方在法定工作时间内为甲方提供了正常劳动后，甲方按时支付不低于省人民政府规定的最低工资标准的工资。在履行合同期间，甲方支付给乙方的工资为：元/月。其中，甲方可按依法制定的或集体合同约定的工资分配制度调整乙方绩效考核工资。甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的最低工资标准。第十一条在任职期间，乙方因下列情形不能履行合同的，甲方可以调整乙方工作岗位或提供培训，岗位调整后或培训期间按当地最低工资标准_________元/月向乙方支付工资：1．乙方因体检结果不符合中国民航体检合格要求等原因不能胜任飞行员岗位工作的。2．因飞行技术不合格被技术停飞的。甲方每月日至日为发薪日。六、社会保险和福利待遇第十二条甲方按乙方工作地社会保险的有关规定，为乙方办理社会保险。乙方应及时提交购买社会保险需要的全部资料，因乙方未及时提交前述材料致使甲方无法为乙方购买社会保险的，产生的全部责任及损失由乙方自行承担。第十三条乙方因工致残、死亡的，按《中华人民共和国工伤保险条例》及有关规定处理。第十四条培训约定1、为了提高乙方工作技能和积极性，乙方在职期间，甲方每月发给乙方工作技能自主培训费人民币元，乙方须结合自身需要，充分利用该培训费及时参加当月公司相关内外部专业培训，并向甲方提供其参加培训的支付凭证。对于固定期限劳动合同，乙方每月培训所获的知识技能，应在剩余劳动期限内充分发挥；对于无固定期限劳动合同乙方每月培训所获的知识技能，应充分发挥至其法定退休年龄。2、在本劳动合同期内，乙方参加甲方统一安排的其他专项培训时。篇三：从飞行员跳槽案看劳动合同法上的违约金制度从飞行员“跳槽”案看劳动合同法上的违约金制度江苏省高级人民法院侯海军20XX-03-0621:22:21：《判解研究》20XX年第3辑近年来，国有航空公司飞行员向民营航空公司“跳槽”的现象比较频繁，由此也引发了不少的纠纷，成为社会关注的一个热点问题。在《劳动合同法》实施前已经处理的飞行员“跳槽”类纠纷案件中，法院的裁判结果一般倾向于依双方约定的违约金条款由飞行员向原航空公司支付比较高额的违约金。随着《劳动合同法》的实施，这种任意违约金制度已经被新法规定的带有特定性的违约金制度所代替。本文试图通过《劳动合同法》的新规定对于飞行员“跳槽”这类劳动争议案件裁决结果的影响，谈谈劳动合同法上的违约金制度。一、飞行员辞职引发的劳动争议案件基本情况简介飞行员跳槽问题始于20XX年,由于民航总局对飞行执照的发放制度进行了修改，将地区性飞行执照换发为全国通用飞行执照，实质上使飞行员在全国范围内的不同航空公司之间流动成为可能。随着中国加入WTO，新的航空运输企业，特别是民营航空公司纷纷成立，有数据表明，中国民用航空业在未来的20年里对飞行员的需求将达到4万人，而目前全国仅有1万多名飞行员，缺口相当大，飞行员就成为了“稀缺资源”。由于培养一名技术熟练的飞行员，尤其是飞行机长、副机长的费用很高，培养时间也比较长，新成立的航空公司往往开出诱人的条件吸引老牌航空公司的飞行员“跳槽”。据不完全统计，截止目前，全国范围内发生的因飞行员“跳槽”引发的纠纷已有60多起，涉及多家国内航空公司和100多名飞行员。经新闻媒体披露的一些有影响的案件有：1、20XX年11月，东方航空江苏公司两名具有20多年飞行经验的机长辞职。公司提出诉讼要求每人赔偿损失400多万元。2、20XX年12月，国航西南分公司飞行员李建国提出劳动仲裁，要求国航及其西南分公司解除与他的劳动合同关系，办理相应手续，并支付克扣他的6万元飞行小时费，补发11万余元的一次性住房补贴等各种费用共计18万余元。国航西南分公司随即提起反诉，要求李建国支付赔偿金、违约金等各种费用合计804万余元。3、20XX年4月，厦门某航空公司一名飞行员提前解约，航空公司起诉要求支付培训费和违约金损失120万元。4、20XX年底，浙江某航空公司两位机长提出辞职未获同意，两人后提出劳动仲裁，请求终止劳动关系。公司提出反诉，分别提出389万、330万元的索赔请求。5、20XX年6月，东航青岛分公司的6名飞行员欲办离职手续，公司追索机长600万元、副驾驶307万元的赔偿。6、20XX年6月，东航江苏公司8名飞行员因辞职引发诉讼，航空公司提起总额为1245万的违约金诉讼。7、20XX年６月，南方航空公司河南分公司一飞行员辞职引发纠纷，南航河南分公司索赔813万余元。8、20XX年3月，邮政航空公司飞行员周昌明以航空公司故意不履行劳动合同的内容，拖欠工资、克扣工资、强迫超时飞行为由提出仲裁要求解除劳动合同。经劳动仲裁解除劳动关系后，邮政航空公司不服诉至法院，要求判令周昌明向其赔偿培训费、违约金、赔偿金共计90多万元。9、20XX年，邮政航空另外两名飞行员也因辞职引发诉讼一并在北京市西城区法院审理。10、20XX年5月，东航云南分公司飞行员郑志宏因辞职，东航索赔违约金1275万元，经劳动仲裁判赔70万元。双方均不服提起诉讼，法院一审判决东航获赔137万元。后郑志宏认为“赔偿数额不合理”已提起上诉。11、20XX年4月，上海市静安区法院受理了上海航空公司与9名飞行员的劳动合同纠纷案，涉案总金额达3500余万元。据悉，该公司还有10名飞行员提出辞职，目前尚在仲裁阶段。[1]在20XX年12月31日前判决的此类案件中，判决结果一般是支持飞行员提出的解除劳动合同关系的请求，同时根据航空公司在招录飞行员时与飞行员订立的劳动服务合同判决飞行员要向原服务的航空公司予以比较高额的经济赔偿。如在上述案件中，20XX年11月发生的东航江苏公司与两名辞职机长的纠纷案件，两名机长分别被判决赔偿航空公司100万元；20XX年12月发生的国航西南分公司与飞行员李建国的劳动纠纷，仲裁机构裁决李建国支付违约金338万余元；20XX年6月发生的江苏东方航空公司与8名辞职飞行员的纠纷案件，8名飞行员分别被判决向航空公司作出107万到186万不等的赔偿；20XX年６月发生的南方航空公司河南分公司与一辞职飞行员纠纷案件，飞行员被判决赔偿违约金、培训费元。[2]20XX年1月1日以后各地法院受理的此类案件中，尚未见到相关案件的判决结果。二、飞行员“跳槽”典型案例及其分析[3](一)基本案情原告：中国东方航空江苏有限公司(以下简称东航江苏公司)。被告：钱国荣，原为东航江苏公司飞行员、机长，男43岁。基本案情：钱国荣系东航江苏公司飞行员，双方于1996年签订无固定期限劳动合同，双方约定钱国荣在约定服务期年限内要求解除劳动合同时，东航江苏公司可以按照有关规定、协议向钱国荣收取各类违约、赔偿费用。20XX年11月17日，钱国荣以东航江苏公司拖欠其加班费为由书面提出辞职，要求解除劳动合同，东航江苏公司没有同意。20XX年12月18日，钱国荣即不再到东航江苏公司上班并向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除双方劳动关系，东航江苏公司为其办理劳动档案(含飞行记录本航空人员健康记录本)和社会保险关系转移手续。东航江苏公司提出反诉请求，要求钱国荣赔偿违约金210万元。江苏省劳动争议仲裁委员会于20XX年3月作出仲裁裁决，裁决解除双方的劳动关系，要求东航江苏公司为被钱国荣办理档案关系和社会关系的转移手续，对钱国荣的其他仲裁请求和东航江苏公司的反诉请求均予以驳回。东航江苏公司不服仲裁裁判，起诉至江宁区法院要求撤销仲裁裁决，并要求被告支付赔偿费210万。钱国荣则答辩请求法院驳回原告东航江苏公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。(二)裁决要旨南京市江宁区法院一审审理认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。劳动者自由择业的权利受法律保护。《中华人民共和国劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。被告人钱国荣于20XX年11月17日书面向东航江苏公司提出辞职，同年12月18日不再到公司上班，故钱国荣单方解除劳动合同的行为符合法律规定，双方劳动合同已于20XX年12月18日解除。双方的劳动关系解除后，东航江苏公司应将钱国荣的劳动关系档案和社会保险档案随之转移，故对钱国荣要求东航江苏公司办理劳动关系档案及社会保险关系转移的诉讼请求，应予支持。钱国荣的飞行记录本和航空人员健康记录本虽记载的是钱国荣个人情况，但不应与劳动关系档案一并转移，应按相关规定办理。劳动者和用人单位依法订立的合同，双方均应依约履行。《江苏省劳动合同条例》规定，劳动者违反服务期限约定解除劳动合同的，应承担相应的违约责任。本案中，钱国荣与东航江苏公司于1996年签订无固定期限劳动合同，在无固定期限劳动合同中，劳动者应为用人单位服务到法定的退休年龄为止，双方均应按合同履行现钱国荣以东航江苏公司克扣、拖欠工资为由提出辞职，其辞职的理由、证据不充分，不予支持。故钱国荣虽能根据选择职业的权利解除与东航江苏公司的劳动关系，但其行为违反了劳动合同中双方关于服务期限的约定，应承担违约金，赔偿东航江苏公司的损失。根据航空运输企业招收录用飞行员的实际费用以及飞行员的服务年限等因素综合考虑，对东航江苏公司要求钱国荣支付违约金210万元的诉讼请求，部分予以支持。判决如下：1、东航江苏公司为钱国荣办理完毕劳动档案关系和社会保险关系转移手续。2、钱国荣的飞行记录本和航空人员健康记录本自判决生效起六个月内由东航江苏公司封存保管，六个月后由东航江苏公司交华东地区航空管理局暂存保管。3、钱国荣于判决生效之日起10日内给付东航江苏公司赔偿款107万元。[4]一审判决后，东航江苏公司不服，上诉认为，1、原审判决适用法律不当。本案还应当适用中国民航总局等5部委发布的民航人发(20XX)104号文件的规定“航空企业对招用其他航空运输企业的在职飞行员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续”。因此，在招用钱国荣的航空运输企业未与东航江苏公司达成一致的情况下，双方劳动关系不能解除。2、根据民航总局前述文件规定，即使解除劳动合同，钱国荣也应当按照210万元的标准支付违约金。被上诉人钱国荣认为一审认定事实清楚，适用法律正确，但是判决的违约金数额过高，请求判决维持解除双方劳动关系，并降低违约金赔偿数额。南京市中级法院二审认为，一审法院查明的事实清楚适用法律正确，依法予以维持。针对上诉人的上诉理由，分别作出以下意见：1、上诉人主张审查双篇四：由于飞行员的培养花费了大量的人力由于飞行员的培养花费了大量的人力、物力、财力，飞行员解除劳动合同存在着特殊性，而民航总局对此却并无相应的政策规定，民航系统也没有适应自己行业劳动特点的用工制度和法律规定。因此造成目前飞行员劳动争议的大量出现。据张起淮律师分析，飞行员接二连三地与航空公司解除劳动合同，反映出的问题有六个：一是中国迅猛发展的航空业急需人才。国有航空公司的飞机数量翻了数番，但飞行员的人数增长与此不成正比；二是飞行员的培养途径出现多个问题；运力增加，航校培训能力没有增长，民办航校刚起步，经费师资力量弱；三是民营航空公司如雨后春笋异军突起，竞争激烈，直接冲击了四平八稳的国有航空公司；四是航空业中的劳动市场混乱无序，劳动报酬差异太大，引发了飞行员队伍的纷纷流动；五是民航系统没有适应自己行业劳动特点的用人用工制度和规定；六是飞行员的劳动争议缺乏相应的法律法规调整，如培训费的支付和数额，对于来自解放军空军的飞行员是否支付给军队？在原航空公司干了多年的飞行员应该怎样计算培训费等等。张起淮说，飞行员也是普通的劳动者，不要以为飞行员一辞职，就是为了跳槽，也有航空公司管理方面的问题劳动和社会保障部和民航总局应该联合出台一个《飞行员劳动用人规则》，对飞行员和航空公司都要进行约束，确保飞行员用人市场的合理合法化。本报北京7月3日讯案情回放20XX年12月29日，周昌明向邮政航空提出了辞职报告，1个月后正式辞职。20XX年3月26日，周昌明向北京市西城区劳动争议仲裁委员会递交了一份仲裁申请，要求解除与邮政航空的劳动关系，并要求按有关规定移交其人事档案、社会保险等相关资料；要求支付20XX年12月的夜间飞行小时费2354元、住房补助等经济补偿金和其停飞三个月的损失共计六万多元。今年5月14日，北京市西城区劳动争议仲裁委员会最终裁定：周昌明与邮政航空的劳动合同关系于20XX年1月29日解除；邮政航空在裁决书生效后10日内为周办理人事档案、飞行技术档案等专业资格转移手续；周昌明赔偿邮政航空劳动合同违约金120237元、培训费400790元；邮政航空支付周20XX年12月的夜间飞行小时费为2354元。今年5月21日，邮政航空将周昌明告到法院，要求法院判令：更改劳动仲裁裁决书的部分内容；由周昌明向其赔偿培训费、违约金、赔偿金共计九十多万元。飞行员张某是某航空公司花费174万余元精心培养出来的优质飞行员，双方签订了一份直至张某退休年龄的无固定期限的劳动合同，劳动合同约定航空公司负责张某在飞行员训练期间的一切费用，而张某要为公司服务一定年限20XX年张某单方面向公司提出辞职，公司没有同意，随后张某就再也没有执行过公司安排的飞行任务，双方多次协商没有达到一致的意见，最后航空公司将张某起诉至法院，要求其赔偿各种费用三百余万元。【上海劳动法律师点评】针对本案，上海劳动法律师有自己的看法，他认为本案中张某的行为已经严重违背了当初的劳动合同协议，不符合《劳动合同法》对劳动者的相关义务的规定，在本案中属于违约的一方。公司要求解除与张某的劳动关系的规定是合法的，要求其赔偿培训费用也是合法的，但正确的赔偿金应该是总培训费用除以工作年限乘以未服务的时间总价约为154万元。飞行员一样属于劳动者，一样要遵守《劳动合同法》的相关规定，上海劳动法律师在点评完本案后认为，无论哪种职业，遵守劳动法规都是首先要做的。近日，一条微博在上转得挺火：“SC4912乌鲁木齐飞往银川的航班上，飞机平飞之后乘务员广播扣好安全带，手机及所有电子产品处于关机状态。我发现乘务长、头等舱乘务员开始打开手机一直玩儿，大约30分钟。”这名友还在微博上附了张图，从图片上来看透过飞机上客舱之间蓝色布帘的空隙，两名身穿红色制服的空姐坐在空乘座椅上，把头凑在一起看着其中一位空姐手中手机上的什么内容，手机上还插着耳机。后来，这位友又发了一篇微博说：“下飞机时我问了头等舱乘务员，有个问题不明白想请教，飞机起飞、落地平飞的时候，国家民航局是否有规定不允许打开手机啊？空姐回答说，是啊，绝对不允许。我又问：那你们为什么自己打开手机玩儿？空姐愣住了。”对于这条微博发布的内容，中央台记者向山东航空方面进行了核实。山航集团回应称：“基本事实是确认的，当事人也承认。目前做停飞的处理，后续的话作进一步的处理。”友纷纷议论，空姐会不会被解除劳动合同？这关键要看这位空姐的行为是否属于严重违纪。考量一空中玩手机是否被列为严重违纪行为《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。根据《民用航空飞行标准管理条例》的规定，在飞机内严禁违规使用电脑和手机等便携式电子设备。对于普通乘客尚且如此，作为空中乘务员更要起到表率作用。这位在空中玩手机的空姐的行为肯定属于违纪，这是毫无疑问的，但是否够得上严重违纪呢？上海市劳动人事仲裁院院长周国良认为，对于一般违纪与严重违纪的判断，涉及规章制度内容合法性、合理性问题。如何认定违纪行为属于严重，《劳动法》、《劳动合同法》均没有规定。这是符合客观实践的，因为违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同。因此，仲裁实践中普遍的做法是根据用人单位规章制度的规定来判断劳动者的行为是否属于严重违纪，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。如化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事，职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为。但在一般企业，可能就算不上严重违纪。同样的道理，在一般企业员工上班玩手机可能只是一般违纪，但是航空公司把空中乘务员在空中打手机列为严重违纪行为并无不妥。此事发生后，有的友说，这是在拿生命开玩笑啊；也有友认为，不必过分担心，飞机进入平飞阶段后，使用手机中的飞行模式是没有问题的。如果公司的规章制度中明确将在空中使用手机列为严重违纪行为，这位空姐即使在飞机进入平飞阶段后使用手机中的飞行模式，也是属于严重违纪，航空公司据此解除这位空姐的劳动合同就是有依据的。当然，规章制度的合法性须符合以下几个条件：1、必须经过民主程序制定；2、内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定；3、必须向劳动者公示或告知劳动者。另外，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。考量二空中玩手机的违纪情节是否算严重那么，如果航空公司未在依法制定的规章制度中将在空中使用手机列为严重违纪行为，是否就不能解除这位空姐的劳动合同呢？也不是这么说。因为劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[20XX]73号）指出：“在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”如果航空公司未在依法制定的规章制度中将在空中使用手机列为严重违纪行为，而且解除了这位空姐的劳动合同，那么一旦发生劳动争议，劳动争议处理机构会有一个自由裁量的权利。有可能认定其为严重违纪，也有可能认为在飞机进入平飞阶段后使用手机中的飞行模式应视为一般违纪。总之，不是说规章制度没有明列严重违纪行为，就不能认定员工严重违纪，如果员工的违纪行为确实达到了严重的程度，也可以认定为严重违纪；也不是说只要规章制度明列了严重违纪行为，一旦员工符合条件，就肯定能据此认定严重违纪，如果规章制度中的条款不合理，或者员工的违纪情节轻微，照样不能认定员工严重违纪。但是未明列严重违纪行为，确实会给单位认定严重违纪带来风险。以下案例中两名员工被解除劳动合同，都是因为托人代打考勤卡。但是，两者的具体情节不一样，前者是多日旷工，且有严重违背诚信的行为，后者属于偶尔早退，所以法院的判决也不一样。【案例】陈某在上海某酒店销售部工作，日常工作中经常迟到早退，并让同事代打考勤卡以蒙混过关。据同事坦言，曾经代陈某打考勤卡二十多次。此外，有两个工作日陈某并未到酒店上班，但电子考勤记录和部门手工签到簿上却均记载陈某正常出勤上班。于是，酒店对陈某解除劳动合同，双方发生劳动争议。法院经审理查明，该酒店的《员工手册》规定，上下班叫人代刷工作卡或替他人刷卡属于中度过失情形；不诚实及欺骗行为，属于严重过失情形，企业有权作出立即辞退决定。法院认为，该酒店制定的《员工手册》在不违反法律规定情况下，对双方均具有约束力。陈某多次叫人代打卡，已构成“中度过失”，在未出勤的情况下叫同事代打卡，并在部门手工签到本上签字，领取未出勤的工资，该行为当属不诚实和欺骗行为构成“严重过失”。据此，法院判决支持酒店的诉请。戴小姐是一家外贸公司的财务，工作勤恳。一天下午因为一些私事要处理，戴小姐请了一个小时的事假，原定3点回来。可途中因为一些琐事而被延误，眼看赶不及回到公司，戴小姐便向公司门卫小吴打了个电话，让他帮忙打卡。很快，代打卡的行为被公司发现。一周后，公司向戴小姐出具了一份员工违纪解除合同通知书，双方发生劳动争议。法院认为，戴小姐代打卡一次行为的性质尚未达到可予以辞退的程度，公司对此行为作出予以辞退的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。最终，法院判令公司支付戴小姐解除劳动合同的经济补偿。考量三航空公司的执行标准是否统一劳动法专家、劳达集团石先广律师认为，公开、公平公正执行规章制度对于确保规章制度的实施至关重要。如果企业在执行规章制度时有违这个原则，一方面可能破坏规则的统一性，另一方面也会导致员工对企业处理结果的不认同。只有遵循“公开、公平、公正”的原则，才有可能使员工面对企业的处理结果时心服、口服。如果山东航空的空中乘务员在空中玩手机的现象经常发生，那么如果公司只对这位被曝光的空姐严肃处理，而对其他玩手机的人都轻轻放过，就存在“选择性执法”的嫌疑，有失公允。【案例】王某是一家食品加工公司的裱花车间操作工一次他在工作时吃了一小片裱花蛋糕用的猕猴桃，被新来的副理发现。副理当场就批评了他，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。不久，公司以王某“偷吃公司物品”为由解除了和他的劳动合同。王某提起劳动争议仲裁。仲裁委审理后认为，王某作为一名食品制作车间的操作工擅自吃猕猴桃的行为确有不妥，而且公司对王某进行过培训，告之不允许在车间吃东西。但实际上吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间里经常发生。公司称王某吃猕猴桃的行为影响很大，与事实不符。王某的行为虽有不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，公司解除与王某劳动合同的行为缺乏依据，公司应向王某支付违法解除劳动合同赔偿【案例回放】王某是一家饭店洗碗工，她的职责是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还有剩菜。”王某说，饭店对自助餐食物管理的流程是：凡可再次使用的，放回冰箱里；凡觉客人吃过剩下不宜再售的，一律退到后台倒掉。不久前，她留下客人吃剩的食物，想给儿子补养身体却被以盗窃饭店财物为由开除。饭店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、饭店或员工的财物。”这让王某接受不了。“那些东西是饭店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”王某说。【争议焦点】饭店是否可以王某盗窃饭店财物为由解除劳动合同？【法律解读】为了确保饭店的品牌形象与服务质量，饭店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是王某拿的是客人已经付过钱的剩余食品，并非饭店财产，这种行为即使有不妥之处，也谈不上盗窃。所以，饭店以《员工手册》上的规定解聘王某，涉嫌违法解除劳动合同。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应当使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益；如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金的标准，《劳动合同法》第八十七条明确作出了规定，用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年（包括六个月以上不满一年）的，按照两个月工资标准向劳动者支付赔偿金；不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。饭店《员工手册》规定：“所有被淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”饭店是否可以上述规定解除王某的劳动合同？在实践中发生此类争议，劳动部门将严格审查以下几点：首先，该规章制度是否经过民主程序制定。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，该规章制度是否公示，或告知劳动者。饭店应对王某进行“所有被淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走”的培训教育，并告知王某如果违反这一条例会造成的后果。此外，饭店对员工类似行为应当加强管理。从王某有关“再说谁没拿过？”的陈述看，饭店是疏于管理的。在这种情况下，王某的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，饭店解除与王某的劳动合同缺乏依据。篇五：劳动合同服务期,样本篇一：劳动合同服务期规则的适用劳动合同服务期规则的适用:胡律师作者:上海律师胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例劳动合同服务期规则的适用。从应然的角度分析，法律应当规定服务期适用于无固定期限劳动合同，服务期的期限确定应以培训费与劳动者月工资的比例为基础，以此修正现行违约金规——以“东航返航事件”为切入点冯彦君王天玉【摘要】20XX年3月31日发生的“东航返航事件”引起了社会各界的广泛关注，其中涉及的诸多法律问题也引发了人们的讨论。从劳动法的角度分析，该事件集中反映出国有航空公司与飞行员之间的劳资矛盾，其中重要的一点就是飞行员劳动合同涉及的服务期问题以及违反服务期所导致的违约金问题。以该事件为切入点审视现行法律关于服务期的规定会发现，相关立法未对服务期适用的劳动合同类型、合理期限的确定方式做出明确的规定，违约金的设置也有失周全。从应然的角度分析，法律应当规定服务期适用于无固定期限劳动合同，服务期的期限确定应以培训费与劳动者月工资的比例为基础，以此修正现行违约金规定的不适内容。同时应考虑适时建立飞行员“转会”制度，以实现高技术人才的合理流动。【关键词】劳动合同；服务期规则；东航返航事件；违约金；转会20XX年3月31日，东方航空公司云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班飞到目的地上空后，又集体返航飞回昆明，约1500名乘客滞留。4月1日，东航云南分公司又有3个航班“因天气缘故返航”。据知情人称，这是飞行员对“3·31”集体返航事件的声援。事发后，东航表示，返航事件系因天气原因。{1}此事被媒体称为“东航返航事件”，其引起了广泛的关注和争论。随着调查的深入，整个事件的真实情况也逐步浮出水面。飞行员一方称“返航就是一种抗议行为，类似于静坐绝食。”{2}中国民用航空局在20XX年4月17日做出的处理决定中认为，“此次返航事件，主要是东航云南分公司少数飞行人员无视旅客权益所造成的一起非技术原因的返航事件。”{3}对此，有学者指出：“飞行员选择返航，这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。”{4}透过诸多解读和争论，我们可以确定，在“东航返航事件”背后有着飞行员与航空公司之间深刻的劳资矛盾，相关报道和评论也充分支持和佐证了这一判断。[1]仅从劳动法的角度看，这一事件就涉及了诸多问题。本文选取其中服务期规则适用问题进行研讨。服务期规则在飞行员与航空公司之间的劳动关系中具有重要意义，它的不当适用既束缚了飞行员飞向其他航空公司的“翅膀”，又导致了飞行员跳槽案件中的天价索赔。同时，该规则不仅以飞行员为适用对象，还适用于各类高技术人才。对该规则的深入研究和准确适用既有利于用人单位引进和培养人才又有助于促进高技术人才的有序流动和实现劳动关系双方的利益平衡。一、服务期规则的适用条件在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）颁布之前，国家层面的劳动立法中并没有关于服务期的明确规定，但在劳动关系实务中约定服务期的实例早已有之。上海市等地方劳动立法中对此进行了规定。[2]学界对于服务期概念的界定基本一致，一般认为：“劳动合同的服务期是指用人单位与劳动者约定的用人单位对劳动者出资进行专业技术培训后劳动者应该为用人单位服务的年限。”{5}(p92)《劳动合同法》第22条第一款虽然没有明确界定服务期的概念，但规定了服务期适用的情形即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”纵览上述学理及立法表述，我们可以厘清服务期规则的构成。第一，服务期应是用人单位与劳动者之间约定的。无论服务期是在劳动关系缔结之初约定，还是在劳动关系的履行过程中约定，该约定均属于劳动合同所涵盖的内容，与劳动合同中约定的工资、工时、劳动条件等其他内容相互配合。共同确定服务期期限内劳动关系双方的权利义务。这也就是说，服务期应是以用人单位与劳动者之间存在劳动合同关系为前提，并且以双方约定的形式达成。第二，服务期的约定以用人单位向劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训为条件。由于服务期具有限制劳动者择业自由权的法律效果，所以其适用条件必须受到严格限定以免使其成为用人单位损害劳动者利益的工具。应明确的是，此处的“培训费用”应当是“专项的”，“技术培训”也应当是“专业的”，不是任何培训费用和技术培训都构成约定服务期的条件。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第68条规定：“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”这种类型的岗前培训是面对从事该技术岗位的所有劳动者的，不属于专项培训的范畴，因而不能成为约定服务期的条件。就培训的形式而言，“可以是脱产的半脱产的，也可以是不脱产的。”{6}(p74)第三，劳动者违反服务期的约定将导致违约责任。《劳动合同法》第22条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这是《劳动合同法》中规定的能够对劳动者适用违约金的两种情形之一。[3]用人单位对劳动者进行培训是一种人力资源的投资，劳动者因违反服务期约定必然会给用人单位造成一定损失，因此由劳动者给付用人单位一定的违约金是正当的，并且法律为了平衡双方的利益也对违约金的上限做出了规定，即“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”以上三点描绘出了服务期规则的构成特征。在东航返航事件中首先要解决的问题就是飞行员是否适用服务期规则。20XX年5月25日，当时的民航总局联合人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办发布了《关于规范飞行人员流动管理，保证民航飞行队伍稳定的意见》，该规定出台了一系列严格限制飞行员跳槽的措施。20XX年7月25日最高人民法院转发了该《意见》，并在转发通知中指出“维护飞行人员的合法权益，维护国有资产及航空安全，实现法律效果与社会效果的统一。”在此，首先应当明确的是，飞行员不属于国有资产，“国有资产是指国家依法取得和认定的或者由于资本金投入及其收益、拨入经费、接受馈赠等形成的各种形态的资产。国有资产依其分布状况可分为三类，即经营性资产、非经营性资产和资源性资产。”{7}(p370）由此可见，飞行员明确不属于此三类中的任何一类。把飞行员说成是国有资产只是国有航空公司为保护自身利益所提出的理由，这种说法并不能否定飞行员的劳动者身份。其次，在我国飞行员培养体制方面，“据了解，多年来，我国一直采取‘订单’方式培养飞行员，就是招收的学员是为航空公司定向培养的飞行员，学生入校后即已成为航空公司意向员工。学生毕业后，航空公司与之签订正式劳动合同并根据所学专业不同，从事不同飞机的驾驶工作。”{8}可见，航空公司与飞行员之间的关系符合服务期规则适用的要件，双方应当约定服务期，由此导出的下一个问题就是实际情况下双方是否以服务期的形式达成合意，这就涉及到航空公司与飞行员之间所缔结的劳动合同类型。二、具体劳动合同类型中的服务期适用（一）不同类型劳动合同适用服务期的问题我国《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同种类的规定是相同的，都是根据合同的期限把劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中固定期限劳动合同的期限是绝对固定的，而以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限是相对固定的，它们在实质上都是固定期限合同，所以我国劳动合同实际上就是固定期限和无固定期限两种。“在市场经济条件下，劳动合同是媒介资本与劳动力，确立劳动权利与义务关系的常规法律工具”{9}，劳动合同期限就是这个“工具”的重要部分。劳动合同的期限是确定劳动关系类型的重要依据，固定期限和无固定期限劳动合同承载了不同的制度功能，并且在不同的经济发展阶段，其各自的功能也在发生变化。[4]在我国劳动者数量众多，总体上可替代性强的国情下，用人单位在合同期限的选择上处于霸主的地位，劳动者往往被迫同意用人单位提出的劳动合同期限。《劳动合同法》颁布实施之前，很多用人单位与其需要长期使用的劳动者反复订立短期劳动合同，这就导致了劳动合同短期化“全国劳动合同期限签订三年以下的占60％左右，其中很多是一年期。这不利于维护劳动者的就业稳定，不利于其建立对单位的归属感和责任感，不符合国家包括用人单位的长远利益。”{10}《劳动合同法》针对劳动合同短期化的问题扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。[5]但该法推动无固定期限劳动合同的努力并没有与相关制度或规则结合起来，其中较为明显的就是劳动者的辞职权规则[6]和服务期规则。服务期规则的本质就是限制劳动者辞职权的行使，也就是通过劳动者与用人单位之间的约定在服务期内排除劳动者的辞职权，而一旦劳动者在服务期内辞职就构成违约。在服务期与劳动合同类型的关系上涉及以下两个问题。首先，根据现行法律规定，服务期规则同样适用于固定期限和无固定期限劳动合同，这就涉及服务期与固定期限劳动合同这两个期限的关系问题。固定期限劳动合同的期限长于服务期的期限当然没有问题，而一旦服务期的期限长于固定期限劳动合同的期限就会出现合同期满但服务期未终了的情况。对此，上海市劳动保障局《关于实施＜上海市劳动合同条例＞若干问题的通知》规定：“劳动合同当事人按照《条例》第14条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方的当事人应当续订劳动合同。”这份地方规定认为服务期优于劳动合同期限，实在是本末倒置服务期的约定是以劳动合同为基础的，服务期内的工资待遇等内容也都是由劳动合同确定的。20XX年9月18日颁行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》采用了折中式的规定，该条例第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。该条款并没有规定如何确定合理的服务期期限，也就是说没有限制用人单位在决定服务期期限合理性上的强势地位，而仍是延续着服务期期限优先的思路。其次，虽然《劳动合同法》对服务期的规定没有区分合同类型，但我们仍然应当从学理的角度反思服务期约定是否应适用于固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同逐步成为劳动合同主流的大趋势下，固定期限劳动合同的适用范围应当受到限制。而我国在制定《劳动合同法》的过程中注意到了“国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。”{6}(p43)但却没有注意到国外立法中对固定期限劳动合同的适用施加了很多限制性规定。例如，德国《雇主法》以无固定期限劳动合同为主要合同类型，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签订。《法国劳动法典》第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代病休假、产假等劳动合同暂停执行的雇佣的工作；二是企业经营活动发生变化时，在季节或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同{11}(p1lo)我国台湾地区劳动法中的“最低服务年限”制度与服务期规则功能相同，“所谓服务年限的约定，一般之理解系指不定期契约履行中，雇主与劳工约定应与一定期限内继续提供劳务之契约。此等条款通常伴随‘违约金约定条款’或‘费用偿还约定条款’，以作为劳工履行最低服务年限约定的确保。”[12](p211)由于服务期主要适用的对象又是高技术劳动者，他们技术和才干的发挥需要一个相对稳定和长期的工作环境。因此，我们认为，服务期约定应当适用于无固定期限劳动合同，这有助于用人单位更重视对劳动者的培训和人才管理，也能够使劳动者更具责任心地为用人单位服务，能够最大效率地实现用人单位对人力资源投资的效率。（二）根据飞行员的劳动合同类型适用服务期问题飞行员在已经接受航空公司给付的定向培训费后一般都会接受航空公司所提供的合同条款。实际上，国有航空公司与飞行员之间一般签订的都是无固定期限劳动合同，此时约定服务期自然没有问题。但是，有的飞行员与航空公司签订的劳动合同甚至演变为终身合同，“由于飞行员与航空公司签署99年终身合同，民航局要求‘飞行员辞职必须征得原有单位的同意’，而且要赔偿原有单位‘70万－210万’不等的赔偿金。”{13}99年的期限既不能是劳动合同的期限，也不能是服务期的约定。没有劳动者可以劳动99年，这样的期限也不是无固定期限，因为无固定期限是没有设定劳动合同终止期限的合同，它是以劳动者到达退休年龄退出工作岗位为限。在这个意义上说99年合同期限的约定违反了劳动法上关于退休制度的规定。在飞行员劳动争议案件中曾有律师认为：“飞行员群体是非常强势的，飞行员掌握特殊技能，这种技能在劳动力市场中是不具有很大替代性的所以飞行员不是普通劳动者，不能把飞行员视作弱势群体。”{14}(p258）诚然，飞行员相对于一般的劳动者是有优势的，但在与航空公司的较量中也难免处于明显的弱者地位，否则也不会出现为期99年的劳动合同，飞行员更不能以“静坐绝食”和“返航”的方式提出自身的利益诉求。可见，国有航空公司的目的无疑是把飞行员变成航空公司永久劳动力，只要公司完成对飞行员的培训投人即可一劳永逸，因而相关的管理措施也无法令人满意，甚至是缺乏“人性化”的，这就为飞行员辞职以及与之相关的劳动争议发生埋下了伏笔。由此可见，国有航空公司应当与飞行员订立服务期，不应以终身合同的形式排除服务期的适用。对此，应以合理的服务期规则予以修正，那么接下来的问题就是如何确定合理的服务期限。三、服务期限的合理性我国台湾地区学者在分析“最低服务年限”制度时从该制度的“必要性”和“合理性”两个方面进行分析，有学者就此指出：“关于最低服务年限约定条款之效力问题实应分为两阶段来判断，简而言之，首先必须具备约定最低服务年限条款的‘必要性’；其次是最低服务年限期间长短的认识，也就是就约定年限的‘合理性’，综合各项因素而为判断。”{12}(p224）我们在分析服务期规则的过程中同样可以从这样的视角出发，服务期规则的“必要性”即是该制度的适用范围，也就是说，只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用或者对其进行专业技术培训的时候，双方约定服务期才有必要，否则就不能进行这样的约定。在此“必要性”的基础上就应当考量具体的服务期约定是否合理。由于服务期是以确定的期限来约束劳动者的择业自由权，所以服务期的核心部分就是该期限长短的约定。虽然服务期的期限在名义上是用人单位与劳动者约定的，但是在实践中关于服务期的约定与劳动合同一样一般表现为定式合同[7]。在劳动合同签订过程中，劳动者对用人单位提出的合同条款往往只能接受或不接受，往往没有协商的余地。这也就是缔约过程的附和化。[8]在用人单位与劳动者约定服务期的过程中，虽然高技术劳动者相对于一般劳动者具有较高的技术水平和培养价值，但在用人单位面前仍然处于相对弱势的地位。在激烈的职场竞争中面对难得的培训机会，劳动者难以有勇气和能力与用人单位进行讨价还价，失去培训机会就意味着失去加薪、升职等一系列优厚的福利待遇，劳动者的一般选择当然是以培训机会为首位。况且关于服务期的期限合理性争议只能是在劳动者欲跳槽的时候才会发生，因为该期限涉及到劳动者的择业自由和违约金数额的计算，如果劳动者在服务期内的工作安然满足，那么劳动关系双方就不会因服务期的合理性产生争议。而一旦产生争议，服务期约定以定式合同的方式缔结可以成为劳动者抗辩的理由。[9]其实，定式合同本身只是合同的形式方面，在判断服务期的期限合理性时最重要的还是判断该期限合理与否，不是仅以形式就否定了实质，而是以“一种利益衡量的思考方式”进行审查所考虑的问题应是该期限的约定“是否过度加重他方当事人之责任？或是否使他方当事人抛弃权利或限制其行使权利？是否对于他方当事人有重大不利益？”而“不必将其契约条款约定之方式区分为‘定型化契约’、‘非定型化契约’方式为之两种类型，而异其判断标准及法律效果。”{12}（p216-217)我国《劳动合同法》没有规定如何确定服务期的合理期限的标准，也缺乏相关的实施细则和地方性立法。在外国立法中，德国法对此规定较为系统。德国联邦劳工法院曾就有关训练期间的审查提出简明的判断标准：“依德国联邦劳工法院历来的判决，法院对于费用返还约定条款的内容控制，特别是必须遵循利益衡量的方式，当然包含了劳工因职业训练或进修训练而获得的利益价值。对于劳动训练成本越被要求需要分摊，劳工因职业训练所结合的职务上的利益也就越大第五审判庭持续地判决，费用返还约定条款的适法性也取决于进修期间与约定服务期间。”{12}(p221)有德国文献进一步总结出：“依德国联邦劳工法院的判决，进修期间与约定服务期的个别关系如下：一、两个月而没有劳动给付意义的学习期间，至多约定一年的服务期限。二、三到五个月而没有劳动给付意义篇二：服务期与劳动合同期限的区别服务期与劳动合同期限的区别服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动合同期限简称合同期，是劳动合同的必备条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同履行期限。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立于劳动合同期限而适用。合同期与服务期性质是不同的，合同期是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款之一，具有鲜明的法定性，包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限用人单位和劳动者应当选择劳动合同的期限。而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征。劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位非法定理由不能随意解除劳动合同，而服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者在服务期内不能随意解约。并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【李迎春律师提示】用人单位应当区分劳动合同期限与服务期限，在劳动合同期限内，劳动者只要履行提前通知程序，就可解除劳动合同，劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力。而在服务期内，劳动者不能随意解约，否则需承担违约责任。【法律链接】《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。篇三劳动合同期限和服务期上海某涉外旅行社与李小姐建立劳动关系，约定工作岗位为西班牙语导游。之后，旅行社送李小姐出国培训半年，双方为此签订了2年期限的劳动合同和8年期限的服务期协议。由于旅行社业务发生变化，很少用到西班牙语导游。所以，在2年的劳动合同期满以后，李小姐提出终止劳动关系，但旅行社不同意：服务期未满怎能说走就走？公司宁愿把李小姐“雪藏”也不放她走，并且旅行社以此为由，追索李小姐服务期的赔偿责任。那么，劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签如果李小姐执意要走，需要承担赔偿责任吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨提醒企业的员工注意：如果由于企业的业务发生变化导致员工提出终止劳动关系，可不受服务期约定的限制，也无需承担赔偿责任。本案中上海某涉外旅行社与李小姐的劳动合同期为2年，服务期为8年，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；”的规定，因篇六：国内飞行员跳槽难背后：年薪相差百万国内飞行员跳槽难背后：年薪相差百万20XX年09月04日17:41第一财经日报我有话说内容导读：来自国内多家航空公司的近400名飞行员集体向民航局发出的公开信，将国内航空飞行员短缺之下，飞行员与航企之间的矛盾进一步揭开。来自国内多家航空公司的近400名飞行员集体向民航局发出的公开信，将国内航空飞行员短缺之下，飞行员与航企之间的矛盾进一步揭开。上周末，一封名为“自由雄鹰、强我民航”的公开信开始在络上传播，信中实名签名的上百名飞行员，呼吁废止与现行法律冲突、限制飞行员离职的行业“规则”，依法制定新的、合理的飞行员费用返还指导意见。这封公开信，也已经通过邮件和快递的方式寄给中国民航局。“现在很多民航飞行员在提出辞职后，会遭遇公司不放人的情况，即使打赢了离职官司，往往也面临公司索要高达上百万元的赔偿要求。”蓝鹏律师事务所主任律师张起淮昨天告诉《第一财经日报》，这其中有与现行《劳动法》相抵触之处，“目前航空法的缺失、民航局管理的缺位，令航空公司觉得自己的权益得不到保护，飞行员也觉得自己的权益受到侵害，陷入两难和双输。”虽然张起淮没有参与这封公开信的起草，但每年都会为上百名飞行员打离职官司。张起淮说，目前飞行员与老东家之间在离职问题上面临的矛盾冲突，在中国航空市场高速发展之下，已经越来越突出。离职难、赔偿高在这封公开信中，有来自国航、南航、东航、海航、春秋航空、山东航空、华夏航空、西藏航空、四川航空等多家航企飞行员的签名。参与起草公开信的一位机长告诉记者，在公开信上签名的飞行员，并不一定都是想辞职或者已经辞职的，很多只是表达对飞行员能够自由流动的权益的支持。公开信中谈到，根据法律规定，飞行员作为接受特殊技能培训的劳动者，有权单方面解除劳动关系，但应该依据培训费用或约定的服务期依法进行补偿。但在实践中，航空公司往往通过漫天要价，甚至拒不执行法律条文或法院判决，试图阻止飞行员流动。国航湖北分公司的机长张颖，就是经历了一年多离职风波的当事人之一。20XX年初提出辞职后，张颖并没有得到公司的放行，而是被调到地面工作，之后通过向法院上诉，经历了历时一年半的一审、二审，才获得了离职胜诉的判决，不过，公司并没有给他办理离职手续，而又开始反告张颖，要求其赔偿450万元的相关培训费用。一位航空公司参与飞行员培训管理的内部人士告诉记者，一般一名飞行员从高中毕业到升任机长，在航校加上公司训练的培训成本最多130万到140万元，而一旦机长离职，航企计算赔偿费用时，绝对不会只有这些数额，少则300万元，多则甚至上千万元。“官司已经打了一年半，被公司反告后可能又要赔上一年半的时间，通过如此方式增加飞行员离职的时间和经济成本，也的确有飞行员抵不住压力放弃离职。”张颖指出。而张起淮则表示，目前航空公司处理飞行员的离职问题，主要依据的是20XX年由中国民航总局会同人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室等五部委联合下发的《关于规范飞行人员流动管理，保证民航飞行队伍稳定的意见》(下称《意见》)，而《意见》中的很多条款，与20XX年颁布的《劳动合同法》的规定相抵触。比如，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，而《意见》中则规定，对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后方可办理有关手续。对未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员，不得建立新的劳动关系、签订劳动合同。“国外的飞行员与航企签约，往往有比较明确的服务期限和赔偿标准，比如服务10~15年，提前离职几年需要赔偿多少，而国内很多飞行员与航企签订的是‘无固定期限合同’，赔偿标准也不明确，这就导致在离职时航企可以漫天要价。”张起淮表示。在公开信中，飞行员们也建议，合理的费用返还是应该的，考虑到飞行员全面依法自由流动如果一步到位，短时间内可能会对企业的正常运行产生一定冲击，为了全行业的稳定发展，可以设置一个过渡期，建立一种沟通协调机制。而飞行员自由流动的长远解决之道，是中国民航局指导并督促航空公司和飞行员依法签订并执行更合理、更规范的劳动合同。薪酬可差一倍事实上，对于很多老牌国有航企来说，通过各种手段阻止飞行员离职，也是无奈之举。最近几年，尽管国有航企的薪酬水平也在提升，但新建航企的吸引力依然巨大。在普通人眼里，飞行员绝对已算是高收入群体，不过不同航企之间薪酬待遇其实差异很大。比如一家国有航企的机长每月到手的薪水在4万到5万元，但一些民营航企挖人的价码依然可以提升一倍，有的新成立公司甚至开出12万~15万元的月薪。“培养一名飞行员需要耗费大量的人力、物力和时间如果轻易离职，公司的损失巨大。”一家国有航企的管理层告诉记者，对中国高速发展的民航市场来说，成熟的飞行员本来就供不应求，近年来民航又在陆续放开公务机等通航公司、民营航空的成立，这些公司有钱买飞机，但等不及自己培养飞行员，只能通过高薪从传统公司挖角。而传统公司不愿放人，大多选择拖延战术，这样又造成另外一个悖论，一方面全国每年有200多名飞行员因为离职问题没解决无法飞行，一方面航企还要通过更高薪从国外聘请外籍飞行员填补空缺。不过，也有多位机长对记者说，提出辞职的飞行员，并不全都因为薪水问题，对公司的管理、考核、文化方面的不满，也占据了很大部分的因素。一位刚刚递交辞呈并没有寻找下家的国航重庆分公司机长就告诉记者，虽然公司在重庆执管30多架飞机，但一半的运力其实放在北京，从十多年前开始，家在重庆的他，每月都要到北京飞航班，有半个月都要在外过夜，家反而成了旅馆，而公司对此并没有任何的人文关怀，对这种情况何时能够改变他看不到希望。这种情况在很多大型航企并不少见，尤其是最近几年航企纷纷与地方政府成立合资公司，而在当地却难招到成熟的飞行员，只能通过从其他分公司调配的方式，导致员工背井离乡。因此，公开信上也建议，企业要转变家长[微博]式、威权式的传统管理思维模式，更多思考法制化、人性化的因素，更多考虑怎样才能留住“人心”。篇七：浅谈飞行员辞职事件中的法律问题浅谈飞行员辞职事件中的法律问题20XX年3月，东方航空公司数个航班集体返航事件曾引发了学界对飞行员罢飞、辞职等问题的争论和思考，但至今仍没有行之有效的解决办法。时隔一年，20XX年3月，某航空公司一机长因辞职无门而导致自杀的新闻传出，使得这类事件浮出水面，再度引发对“天价辞职”案的激烈争论。飞行员辞职是否违约？飞行技术档案是否属于劳动争议范畴？飞行员辞职案件无疑向我们暴露了现行法律的诸多空白。因此本文将着重从飞行员是否享有辞职权以及其辞职后的培训费赔偿问题来对其进行一番论证。一、飞行员是否享有辞职权辞职权，是指劳动者享有的单方面提前向用人单位提出解除劳动合同的权利，学理上称之为劳动者的单方解除权。因此，要想论证飞行员这一群体就必须搞清以下几个问题：飞行员是不是劳动者、飞行员与航空公司之间是否存在劳动合同关系以及飞行员身份的特殊性。（一）飞行员是否属于劳动者对于劳动者的概念，有最广义、广义、狭义之分。最广义的概念是指所有实际参与社会劳动的公民。例如我国《宪法》第十四条第一款中所提到的：“国家通过提高劳动者积极性和技术水平,发展社会生产力。”此处的“劳动者”即最广义的劳动者。广义的概念是指一切具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。而狭义的劳动者，也就是我们《劳动法》中所认定的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已经依法参加劳动，确立劳动关系的公民。根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，劳动者具体包括：1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与之形成劳动关系的劳动者。2、国家机关、事业单位、社会团体与之形成劳动关系的劳动者。由此可以看出，飞行员参与社会劳动且具有劳动权利能力和劳动行为能力，明显属于最广义和广义的劳动者范畴，但其是否属于劳动法上所称的“劳动者”，还要看其与航空公司之间是否形成了劳动关系。（二）飞行员与航空公司之间是否存在劳动关系劳动关系，又称社会劳动关系。一般包括两类：一是指劳动者与其他劳动者和社会组织因社会劳动发生的关系二是指劳动者与用人单位发生的劳动关系。很明显，飞行员为航空公司工作的行为是一种社会劳动，因此要想论证其是否为劳动关系，我们首先需要区分一组概念——劳动关系和劳务关系。根据有关学者的论述,劳动关系与劳务关系的本质的区别在于:提供劳动的一方是不是单位的成员,是不是以单位职工的身份参加劳动,是不是需要遵守用人单位的内部劳动规则。劳动关系的主体具有特定性（即用人单位与劳动者），同时劳动关系还具有很强的隶属关系，而劳务关系的主体之间是平等的，并没有隶属关系。飞行员是作为航空公司内部工作人员,依照航空公司内部安排完成飞行任务并遵守航空公司内部各项制度。因此其必为航空公司的成员，并且以航空公司职工身份进行着各项飞行活动。其对航空公司内部各项制度的遵守更是说明了二者的隶属关系。因此不难看出，飞行员与航空公司之间属于劳动关系，而非劳务关系。事实上，现实中由于工作性质的关系，飞行员也均与航空公司签署了合同，明确的规定了双方权利义务,因此还存在着劳动合同关系。以上事实均证明，飞行员是劳动者，航空公司为用人单位，二者之间存在劳动关系，应受劳动法调整。也就是说，飞行员应依法享有辞职权。二、飞行员如何行使辞职权既然飞行员与航空公司存在着劳动关系，飞行员也享有辞职权，那么辞职权应如何行使呢？一般来说，辞职权包括两者：其一，单方预告解除权即劳动者有条件辞职的情况，如我国《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者只需在法律规定的时段内以合法方式通知用人单位就能辞职。其二，单方及时解除权。即劳动者的无条件辞职权，如《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人单位。”也就是说，在上述几种情况下劳动者不需要通知用人单位即可“走人”。事实上，飞行员与航空公司之间的劳动合同大多属于无固定期限劳动合同，即用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。但是，此种合同也是可以解除的那么飞行员辞职是否需要征得航空公司的同意呢？辞职权是劳动者单方面解除劳动合同的权利，其性质是形成权，虽然其行使受到一定条件和程序的制约，但只要劳动者满足了法律规定的条件和程序，其劳动合同即被依法解除，因此不需用人单位同意。由此可以看出，飞行员辞职只需提前三十日以书面形式通知用人单位，即所在的航空公司，便可解除合同。三、飞行员辞职后是否要赔偿原航空公司培训费用既然飞行员辞职属于合法行为，并不存在违约情况，为什么会遭到“天价赔偿”呢？这要从其职业的特殊性来理解。飞行员被称为特殊劳动者，原因之一在于其稀缺性。其表现为飞行员劳动力市场的供不应求。有资料统计，中国民航业正以每年12%至14%的速度增长，未来五年间，飞行员缺口将达到1万名，到20XX年，这一缺口将高达万名。培养一名飞行员的周期可能长达7年左右，航空公司为其提供的培训费至少124万元，且飞行员的从业资格极其严格，能成为飞行员者凤毛麟角。总的概括来说就是，飞行员人力资本形成的高投入性、飞行员数量供需的高稀缺性、飞行员行业秩序的高外部性以及飞行员作业的高危险性共同构成了飞行员辞职面临“天价索赔”的局面。有关培训费问题，我国法律有下列规定：我国《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。根据飞行员与航空公司之间签订的劳动合同书关于“劳动者在职期间用人单位出资对其进行职业技术培训的劳动者在服务期内要求解除合同时，用人单位可向劳动者收取培训费用，包括培训期间工资和招接收费”的规定，由于飞行员与航空公司签订的是无固定期限劳动合同，且合同中未对服务期作出特别约定，因此在任期内申请辞职解除劳动关系应视为在服务期内提前解除合同，依照约定辞职飞行员应承担航空公司培训等费用损失的赔偿责任。四、培训费用如何计算由于用人单位对员工的培训是一种投入，所以必然要求有回报，这种回报的表现形式之一便是规定接受培训者为本单位的服务期限，以及违反服务期限对培训费的经济赔偿。再加之飞行员职业的特殊性以及培训费用的高昂，使得二者之间为培训费而发生的纠纷和矛盾越来越多，并且已经成为劳动人事争议纠纷的“大户”。显然，如何计算辞职后的赔偿数额成了解决飞行员流动之困的核心问题。然而《劳动合同法》对此却留下了法律空白，仅规定违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，用人单位往往将所有培训费用计算在赔偿基数中，但许多培训是航空公司的法定义务，实质上费用不属于培训费，故许多飞行员为航空公司的义务买了单。针对培训费，我认为以下几点需要明确：其一，有关培训费赔偿问题里，不包括进单位的“入门教育”，也不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训；其二，这里所称的培训费应当是用人单位有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费，若公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。有些用人单位在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，因此是无效的；其三，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费；在合同的试用期内解除合同的，用人单位也不能收取培训费。其四，如果用人单位和劳动者之间订有专门的培训协议，那么培训费的赔偿，原则上按协议的规定处理。但是由于用人单位是员工接受培训的收益者之一，所以不分服务年限的“一口价”是不合理的，应采取逐年递减原则。根据劳动人事部门的有关规定，计算方法如下：接受培训后服务不到5年的，每服务满1年，递减培训赔偿费的20%，服务满5年后，不再赔偿培训费；如果合同期不满5年的，在合同期内跳槽的，可以按合同期的年限，逐年递减。因此关于飞行员辞职后的培训费赔偿问题，法院在审理他们的案件时，应该让航空公司和飞行员共同举证，拿出实际花费的票据，然后判决一个合理的数额。根据会计成本核算，飞行员创造的价值如果已折抵了培训费，这些费用早已摊在了消费者身上，凭空“升腾”的培训费缺少合理的赔偿依据。因此相关部门应该出台相关规定，明确哪些费用是必须赔的，哪些是不需要赔的，这样才能更好的处理飞行员与航空公司之间的问题。篇八：飞行员辞职潮飞行员“辞职潮”引爆劳资纠纷案20XX年05月31日07:30:00：中国经济为妥善处理飞行员与航空公司劳动争议纠纷，北京市顺义区法院建议，民航总局等有关部门应针对民航业特点制定明确且具有可操作性的用人用工制度和规定，规范航空公司的日常管理行为。保障飞行员的各项福利待遇得到实现，以人本管理稳定飞行员队伍，从而保障广大乘客的飞行安全。限制不是出路。该院同时还建议民航局、人事部门等联合制定飞行员正常流转的规范性文件，探寻符合市场发展规律的飞行员流动机制，同时制定有效的“转会”制度既避免国有资产的流失也满足飞行员跳槽需求。虽然不久前拿到了北京市顺义区法院的一审判决书，但王先生不知道自己何时才能驾机重返蓝天。这一切都是因为他和奥凯航空公司的劳资纠纷。“飞行员与航空公司的劳动争议纠纷，未来几年仍然会处于高发态势，飞行员作为稀缺资源仍将是各大航空公司争夺的对象，飞行员辞职现象仍将不断出现。”5月20日，该案件的主审法官李建在接受本报记者采访时说。作为劳动争议案件的专业审判法官，她几年来审理了数十件飞行员与航空公司之间的解约案。飞行员辞职引发纠纷奥凯航空公司认为，王先生的主张不符合我国目前航空管理局实行的制度：“我公司作为民航航空企业，在招录飞行员时要付出很大的招录成本，且为了维持飞行员的飞行技术水平和保持飞行队伍的稳定，公司为飞行员提供了优厚的待遇，并付出了巨额的飞行训练成本。”“我与奥凯航空公司之间的劳动合同于20XX年3月10日期满后，我多次与奥凯航空公司交涉终止劳动关系事宜但均被拒绝。我于20XX年7月30日向奥凯航空公司发出离职通知，正式提出终止劳动关系。”王先生认为，双方劳动合同到期自动终止，这是法律赋予双方的权利。他要求奥凯航空公司为其出具离职证明，并办理劳动人事档案、社会保险关系以及空勤人员体检档案、飞行技术履历等相关手续的移交。此前，王先生曾向北京市顺义区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，但劳动仲裁委并未支持他的全部请求。然而，奥凯航空公司并不同意王先生辞职，也不予办理相关手续的移交。奥凯航空公司认为，王先生的主张不符合我国目前航空管理局实行的制度：“我公司作为民航航空企业，在招录飞行员时要付出很大的招录成本，且为了维持飞行员的飞行技术水平和保持飞行队伍的稳定，公司为飞行员提供了优厚的待遇，并付出了巨额的飞行训练成本。”奥凯航空公司认为，王先生20XX年3月10日后继续为公司提供实际劳动，双方之间形成了事实劳动关系。此种情况下，王先生应按照民航总局的相关规定提出辞职，并经双方协商在一定条件下才可以离职。王先生的主张与相关规范性文件相悖，侵害了公司的合法权益。而王先生认为，奥凯航空公司要求他履行劳动合同是不可能的，且奥凯航空公司不出具终止劳动合同证明及不转移相关手续，给他造成了损失，奥凯航空公司应承担赔偿责任。双方唇枪舌剑，争执不下。法院经审理后认为，20XX年3月10日劳动合同到期后，双方未办理终止或续签手续，王先生继续在奥凯航空公司工作，双方之间劳动关系仍然存续。20XX年7月30日，王先生向奥凯航空公司提交离职通知，写明自己不愿再与奥凯航空公司签订劳动合同，表明离职意愿。奥凯航空公司虽认为王先生提出离职不符合民航总局的相关文件规定，但是根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，王先生已经履行了提前30日告知奥凯航空公司的义务，其解除劳动关系权利的行使符合法律规定，故双方之间的劳动关系应予以解除。根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，法院对王先生要求奥凯航空公司出具解除劳动关系证明、办理劳动关系档案转移手续的请求予以支持。法院同时判决奥凯航空公司在双方的劳动关系解除后，应到民航管理局为王先生办理空勤人员体检档案、飞行技术履历档案的暂存手续。对于王先生认为双方之间劳动关系属于到期终止的说法，法院没有采纳。目前，双方都已提起上诉。王先生重返蓝天的梦想仍然遥遥无期。辞职事件频发原因复杂李建分析说，法院判决航空公司与飞行员解约，并要求航空公司在法定时间内转移飞行员的飞行、人事档案等但判决却很难执行。因为飞行员的档案仍在原航空公司内保存，由于未就飞行员跳槽达成一致意见，航空公司的损失尚未弥补，于是往往拖延履行转移档案的义务。因为民航总局对于飞行员的自由流动作出了严格的限制，而档案是飞行员重新飞的必备条件，这样导致很多离职的飞行员很难找到其他的飞行岗位，即使与新东家达成了签约意向，也不能承担飞行任务。20XX年至今涌现了两次飞行员辞职浪潮。据李建介绍，第一次是20XX年至20XX年之间，原因在于民营航空公司的市场准入。究其原因，一是飞行员属于稀缺资源，民营航空公司为了吸引优秀的飞行员，提出了非常优厚的待遇条件，月薪及福利远高于原国有航空公司二是民营航空公司能为飞行员带来更大的职业前途。第二次浪潮发生于20XX―20XX年间，原因在于国际金融危机的影响致使航空公司的经济效益下滑，航空公司缩减飞行员福利待遇引发不满，飞行员纷纷跳槽另觅他途。“近几年，飞行员解约诉辩方向也在发生变化。”李建表示。20XX年之前，飞行员要求解除与航空公司的劳动合同时，航空公司均表示不同意，如果要解除合同，则要求飞行员支付巨额的违约金及法定赔偿金。这种情况一直持续到20XX年《劳动合同法》正式实施，法律赋予劳动者劳动合同的“任意解除权”。20XX年，北京市顺义区法院审结的郭先生诉新华航空解约案，被媒体称为飞行员解约“零赔付”首案。自此之后，航空公司要求解约飞行员天价赔偿的诉讼请求，因缺乏证据支持一般都会被法院驳回，而航空公司的反诉或诉讼请求也随之发生变化，主要表现为要求法院判决继续履行与飞行员的劳动合同，不再涉及赔偿问题。“事实上，飞行员与航空公司解约后仍难真正‘赎身’。”李建分析说，法院判决航空公司与飞行员解约，并要求航空公司在法定时间内转移飞行员的飞行、人事档案等但判决却很难执行。因为飞行员的档案仍在原航空公司内保存，由于未就飞行员跳槽达成一致意见，航空公司的损失尚未弥补，于是往往拖延履行转移档案的义务。因为民航总局对于飞行员的自由流动作出了严格的限制，而档案是飞行员重新飞的必备条件，这样导致很多离职的飞行员很难找到其他的飞行岗位，即使与新东家达成了签约意向，也不能承担飞行任务。流动机制亟待梳理为妥善处理飞行员与航空公司劳动争议纠纷，北京市顺义区法院建议，民航总局等有关部门应针对民航业特点制定明确且具有可操作性的用人用工制度和规定，规范航空公司的日常管理行为。保障飞行员的各项福利待遇得到实现，以人本管理稳定飞行员队伍，从而保障广大乘客的飞行安全。“飞行人才的供给难以满足民航业迅猛发展的需求。”谈起解约风潮，李建法官从更深层次上分析了原因她认为，民航业改革使得民营航空公司“白手起家”，国内航空业对飞行人才的需求急剧增加。资料显示，“十一五”期间民航业需增加飞行员9100人、机务人员25000人、空管人员3200人。但受教学资源、体制等多方面限制，飞行员培养数量难有大的突破，飞行员供给严重不足。因此，成熟飞行员成为各大航空公司争抢的对象，尤其是民营航空公司提出诱人的条件到国有航空公司挖人，因此导致飞行员与航空公司屡屡对簿公堂。据记者了解，自20XX年至今，首都国际机场所在的北京市顺义区法院共受理因飞行员辞职引发的劳动争议案件62件。飞行员培养途径狭窄，缺乏有效的新陈代谢机制也是一个重要因素。我国航校培训能力没有增长，民办航校刚起步，经费师资力量弱，难以培养出符合市场需求的飞行员，新鲜血液供给不足，使飞行员短缺现状得不到缓解。目前，就我国的飞行员培训市场来看仍不能满',)