哺乳期劳动合同规定与终止条款详解

('关于哺乳期劳动合同的规定篇一：哺乳期女工到期不续延劳动合同协议书甲方：乙方：鉴于：A.甲乙两边于XXX年XX月XXX日签定《劳动合同》，约定劳动合同期限自XXXX年XX月XX日起至XX年12月31日。B.乙方处于哺乳期，直至XXXX年XX月XX日届满。C.经乙方提出，甲乙两边协商一致同意不续延劳动合同。为此，两边达到协议如下：1.经两边协商一致，同意劳动合同到期后不续延，即两边劳动关系至XX年12月31日起终止。2.为上述第1条之目的，甲乙两边确认并同意如下事实：乙方劳动合同期限届满时，乙方仍处于哺乳期。甲方对此极为关注，并已详细向乙方说明关于哺乳期女员工在劳动合同期限届满时有权要求续延劳动合同至哺乳期届满的法律规定。乙方已充分了解哺乳期女工的各项权利。乙方坚持不续延劳动合同，并明确表示在任何情形下可不能向甲方主张不续延劳动合同的法律责任，且以后可不能因终止劳动合同时其处于哺乳期为由要求恢复劳动合同关系；甲方是基于乙方的主动要求而与乙方协商一致不续延劳动合同，因此不管在任何情形下，甲方均不必向乙方支付任何具有处惩性质的补偿金或补偿金。3.尽管有上述第2条之事实，为表示对乙方的关切和出于幸免以后没必要要的纠纷之目的，甲方同意给予乙方补偿费用人民币XXXXX。该补偿费用包括了至乙方至哺乳期终止时的工资、解除劳动合同经济补偿金、公司对哺乳期员工的关切等等。4.乙方知悉并同意，上述第3条所述的补偿费用人民币XXXX已超过正常情形下解除/终止劳动合同时甲方应支付的经济补偿金。5.除上述第3条所述的补偿费用之外，乙方不得以任何理由再向甲方提出其他经济要求，也不得以任何理由要求恢复并继续履行劳动合同。假设有违背，乙方应当先全额向甲方退还第3条所述之补偿费用，两边再向劳动争议仲裁部门及/或人民法院申请仲裁及/或裁决。6.在任何情形下，乙方不得向任何第三方泄露或透露与本协议条款或本协议安排有关的信息，假设有违背，甲方有权要求乙方退还全数补偿费用，并追究乙方的补偿责任。7.乙方应于XXXX年XX月XX日或之前将有关工作及物品与甲方交接清楚，并与甲方在劳动合同终止后办理相关离职手续。8.乙方确认：在签署本协议之前，本人已认真阅读并全面了解本协议的相关条款和内容，并志愿签署本协议。9.本协议自两边签字盖章之日起生效。本协议一式二份，两边各执一份，具一样法律效劳。甲方：成都宝悦汽车乙方：廖艳代表签字：本人签字：日期：年月日日期：年月日篇二：女性孕期产期哺乳期劳动法相关规定劳动法关于女职工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定一、关于劳动合同解除问题用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的……”另外，XX年新出台的国务院《女职工劳动爱惜专门规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。”依照此规定，如女职工未严峻违背用人单位规章制度未营私舞弊或有违法犯法行为给用人单位造成重大损害，正常情形下用人单位是不能与职工解除劳动合同的。二、关于休息休假问题我国《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受很多于九十天的产假。”国务院《女职工劳动爱惜专门规定》对此又做了补充，该《规定》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前能够休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”依照该规定，用人单位至少要给女职工产假98天，多那么不限，由用人单位自由把握。另外该《规定》第七条第二款还对流产假期进行了规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”三、关于产假期间工资问题生育保险待遇中的生育津贴即为女职工产假期间的工资。依照《女职工劳动爱惜专门规定》第八条第一款规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，依照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，依照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”因此女职工在休产假期间不用担忧用人单位工资发放问题。四、关于生育医疗费用问题生育保险待遇中除生育津贴之外，还有生育医疗费。依照《女职工劳动爱惜专门规定》第八条第二款规定：“女职工生育或流产的医疗费用，依照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。”该医疗费用应包括女职工在怀胎期、临盆期、产褥期内，因生育或流产所发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费等费用。另外，依照《社会保险法》第五十五条的规定，生育医疗费用还包括“打算生育的医疗费用”，即放置宫内节育器、输精(卵)管结扎手术、终止怀胎手术技术常规所规定的各项医学检查等所发生的医疗费用，由生育保险基金支付。固然，未参加生育保险的，由用人单位支付。五、关于争议解决方式问题如用人单位未按相关法律法规的规定给予女职工应有的待遇而与职工发生劳动争议，职工能够按以下方式寻求解决：用人单位有工会的，能够通过工会与用人单位协商解决，无工会的，能够直接找用人单位协商解决;协商不成，能够找企业调解委员会进行调解;调解不成的，能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;固然也能够不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，能够自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。篇三：三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同解除三期女职工与劳动合同解除浙江浙联律师事务所刘效权律师XX年4月28日，国务院出台《女职工劳动爱惜专门规定》，其中对女职工三期的劳动爱惜，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动爱惜规定》做了个别字眼上的调整，本文将别离讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：《女职工劳动爱惜规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其大体工资，或解除劳动合同。《女职工劳动爱惜专门规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。一、女职工怀孕期间能够解除劳动合同的情形及限制女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大转变”“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形别离对应《劳动法》第2六、27条或《劳动合同法》第40、41条，可是，若是女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定能够解除劳动合同情形的，用人单位仍然能够解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严峻违背规章制度的、严峻失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时成立劳动关系严峻阻碍单位或拒不更正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，固然劳资两边协商一致也能够解除合同。二、女职工特殊情形下怀孕的处置。实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情形，用人单位是不是能够解除合同呢？或是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是不是能够解除合同呢？第一，女职工未婚先孕或不到法定婚龄怀孕并非违法，但似乎违背了道德或公序良俗，用人单位通过制定规章制度的形式规定能够解除劳动合同存在必然的合理性，可是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，因此用人单位的如此的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是通过协商解除劳动合同，如此对女职工的阻碍能够降到最低。二、女职工生育期劳动合同解除的问题。在《女职工劳动爱惜专门规定》出台后，打算外生育时用人单位是不是能够解除劳动合同的问题说法不一，这部份要紧讨论相关解除劳动合同的内容：一、打算内生育采取严格爱惜原那么。打算内生育应当是符合打算生育规定的生育，从我国相关法律规定来看一直采取的是严格爱惜的原那么。女职工打算内生育的，除非是《劳动合同法》第36规定的协商解除、第39条规定的相应情形，用人单位不得解除劳动合同。若是用人单位违法解除的，女职工能够依法投诉、举报、申述，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。用人单位造成女职工损害的，依法给予补偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员组成犯法的，依法追究刑事责任。二、打算外生育的，若是国家规定能够解除劳动合同的，用人单位能够解除劳动合同。之因此产生那个命题，在于XX年发布的《女职工劳动爱惜专门规定》删除1988年《女职工劳动爱惜规定》里的第15条“女职工违背国家有关打算生育规定的，其劳动爱惜应当依照国家有关打算生育规定办理，不适用本规定”的内容，容易给人产生“只若是生育一概依照本规定享受劳动爱惜”的错觉。其实劳动爱惜和打算生育是分属不同的治理领域，别离受《劳动法》和《人口与打算生育法》调整，虽有交叉，从专门法和一样法的角度，与生育有关的法律冲突应当适用生育有关的规定，因此即即是《女职工专门爱惜专门规定》取消了打算生育的内容，若是女职工打算外生育的，只要国家有关打算生育有关的法规规定能够解除劳动合同的，用人单位应当能够解除。笔者查阅了有关地址法规，有些《人口与打算生育法》的口径一致，只是“处分”，如北京、内蒙、新疆、上海；有些与浙江一致，针对国家机关工作人员能够开除“公职”，如广西、湖南、安徽；也有像海南一样的，企业职工能够开除，如重庆。《人口与打算生育法》第四十二条依照本法第四十一条规定缴纳社会抚育费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或组织给予纪律处分。《浙江省人口与打算生育条例》第五十一条不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚育费外，产假期间不发工资，怀胎、临盆等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女两边遍地以降级以上的行政处分，直至开除公职。县能够在其职权范围内规定其他限制方法。《重庆市人口与打算生育条例》第五十八条国家工作人员违背本条例规定生育或收养一个子女的，给予降级或罢免处分；违法生育或收养二个或多个子女的，给予开除公职处分。企业职工违法生育或违法收养子女的，参照前款规定执行。3、打算外生育解除劳动合同能够通过用人单位规章制度进行规制。像浙江的情形，对“不符合法定条件生育”规定为“直至开除公职”，显然关于没有“公职”的公司企业女职工，打算外生育不能依据地址性法规解除劳动合同，不然确实是违法解除。至于是不是能够通过规章制度的方式进行规制，实务界也常有争辩，笔者以为用人单位规章制度中对打算外生育解除劳动合同进行规定，从内容上不违背法律，因为《人口与打算生育法》已经明确“其他人员应当由其所在单位或组织给予纪律处分”，只只是用人单位的规章制度还要符合民主程序、公示的要求，固然也能够在劳动合同中对打算外生育约定为“严峻违背用人单位的规章制度的行为”。打算生育是一项国策，咱们在此不想进行讨论，可是在当下国家愈来愈重视劳动爱惜的情形下，用人单位应当合理、合法处置打算外生育的劳动合同解除问题；同时，是不是对打算外生育解除劳动合同，也是用人单位超级“两难”的课题，既要符合人性化、表现以人为本的治理又要从用人单位自身生存的角度综合判定和处置。三、哺乳期女职工劳动合同解除的问题。一、女职工哺乳期间能够解除劳动合同的情形及限制与女职工哺乳期的困境。与怀孕期女职工的规定相同，即用人单位不得因女职工哺乳、“医疗期”、“不胜任”、“重大转变”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同。尽管法规规定了女职工98天的产假，可是产假后婴儿哺乳仍然是个问题，现今职工上下班距离较远，即便用人单位“在天天的劳动时刻内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时刻”，也常常形同虚设。关于《浙江省人口与打算生育条例》规定持有《独生子女父母光荣证》的职工，能够享受“六个月的哺乳假”或“产后一年假期”，而且“工资照发”、“计算工龄”在当下用人单位经营压力下，那个规定也成了个别群体的专享，大部份用人单位的女职工难以奢望。二、用人单位应慎重对待哺乳期女职工劳动合同治理工作。实践当中常有女职工产假后擅自不来上班的情形，固然也有以病假的形式请假不来上班的，对此用人单位应当慎重、及时分情形进行处置。对擅自不来上班的，用人单位能够依据劳动纪律或规章制度解除劳动合同，只只是要做好相关的手续，做到合情、合理；对以病假形式的，能够对病假诊断证明进行确认，若是属实，应当准予请假对其中涉嫌虚假的，也能够依据规章制度解除劳动合同。女职工劳动爱惜既是用人单位的责任，也是政府部门行政治理内容之一，劳动者也应当做到知法、懂法、遵法一起构建和谐的劳动关系。鉴于笔者能力有限，以上分析仅起抛砖引玉之用。',)