集团公司员工招聘与录用管理制度

('集团公司员工招聘与录用管理制度目录第一章总则............................................2第二章部门职责........................................3第三章招聘计划........................................4第四章招聘管理........................................5第五章招聘渠道.......................................16第六章面试工具.......................................19第七章附则...........................................22第一章总则第一条适用范畴本管理办法适用于公司人员招聘管理。第二条目的为保证公司选聘人才的质量，有效控制人力本钱，规范公司招聘管理工作，特制定人力资源招聘录用管理办法。第三条招聘录用的原则1.品德先行公司一向秉承“为客户生产更中意产品，为员工创造更幸福生活”的经营理念，获得了良好的口碑及信誉。所以在人才的挑选上，我们也坚持“奋发图强，厚德载物”的理念。2.公布、公平、公平招聘活动要具有较高的透亮度，招聘需求及相干信息要公布，使所有应聘者获得信息的机会均等，对所有合格应聘者一视同仁。3.择优录取，宁缺勿滥对合格人员应当采取竞争录用，择优录用。4.人岗匹配根据不同的人，个体间不同的素养将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”，即要求岗位与人的知识、技能、能力相匹配，工作酬劳与人的工作动机相匹配。第二章部门职责第四条人力资源部主要职责1.建立并制定公司招聘体系、制度、规定等管理办法并组织实行；2.根据各部门上报的招聘计划，进行招聘需求分析、年度及月度招聘计划制定，拟定公司“年（月）度人员招聘计划”报批后，组织实行；3.对编制内招聘计划需求进行审核，并进行评估；4.对外部招聘资源（网站、平面媒体、猎头、职业介绍所、校园等）的建立、保护、运作等的管理工作，组织并实行校园招聘工作；5.招聘渠道挑选及优化，组织并建立、保护公司内、外部人才库的管理；6.负责公司所有人员的招聘，对各部门的招聘工作进行业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等支持工作；7.对应聘者的相干证件及从业背景进行查询和验证；8.新员工试用期跟进及新员工离职率等数据运算。第五条用人部门主要职责1.本部门人员招聘专业试题进行开发；2.根据公司发展计划以及部门年度工作计划，制定部门年度及月度用人计划；3.协助进行招聘活动，如外出招聘，根据用人需求填写用人需求申请表；4.对应聘人员专业素养要求的核定及具体评定，填写复试录用建议。第三章招聘计划第六条年度招聘计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度招聘计划，报总经理批准后实行。1.制定人力资源招聘计划的基本根据：公司组织结构、人员供求关系、现有人员的调配等。2.年度招聘计划要综合推敲内部人才和外部人才供给情形。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评判、职业爱好、教育背景、工作体会、培训课程、外语水平、具有的技能和证书等。外部招聘要根据整体经济状态、行业劳动力市场状态和拟招聘职位的市场状态进行判定。第七条月度外招聘计划1.部门发展需要部门负责人根据部门现有人员及公司近期估计发展情形发出用人需求申请，提交至人力资源部门审核，报总经理审批后，实行招聘。2.部门人员变更部门内部员工产生离职、调岗等情形，由部门负责人填写《人力资源需求申请表》提交至人力资源部审核，报总经理审批后，实行招聘。第四章招聘管理第八条用人申请流程提交“用人申请表”→部门负责人签字→分管副总审批→报人力资源部审核→总经理审批→人力资源部组织招聘第九条招聘流程第十条用人申请审批权限1.编制内用人申请审批权限A、普通岗位人员申请由各部门第一负责人审批后报人力资源经理批准。用人部门提出人员招聘需求人力资源部进行编制审核拟定招聘计划选择招聘渠道发布招聘信息简历筛选选择及录用招聘工作评估B、主管级以上人员申请由人力资源部经理复核，总经理批准。2.编制外用人申请审批权限：编制外用人申请必须总经理批准。第十一条面试审批权限1.基层员工，由人力资源部招聘专员进行初试，用人部门负责人进行复试。2.核心主管及部门经理级岗位，由人力资源部经理进行初试，用人部门负责人进行复试，总经理终究决定。3.部门经理级以上岗位，由总经理直接面试，人力资源部协助。第十二条人员招聘周期规定1.基层人员：30个工作日内；2.主管级别人员：45个工作日内；3.经理级别人员：60个工作日内；4.经理级别（不含）以上人员、特别专业人才：80个工作日内。第十三条招聘情势招聘情势分为内部招聘和外部招聘两种情势。招聘情势挑选，要根据人才需求分析和招聘本钱等因素来综合推敲。1.内部招聘（1）内部招聘含义：当显现空缺的位置时，通过提拔内部员工来解决招聘问题。（2）内部招聘优点：内部员工比较了解企业的情形，对企业的真诚度较高，内部招聘可以改进人力资源的配置状态，提高员工的积极性。（3）招聘情势：在尊重员工和用人部门意见的条件下，采取推荐、竞聘等多种情势，为供求双方提供双向挑选的机会。内部招聘的主要方式是公布竞聘。（4）内部竞聘操作流程内部公布竞聘是组织通过公告栏、口头转达和电子邮件等方式让全部员工了解现有职位的空缺数，以及申请人资格限制等信息，通过公布、公平、公平的方式，鼓励积极的员工应聘上岗，使得员工能够人尽其才，提高人岗匹配度。2.外部招聘（1）外部招聘含义：当显现空缺的位置时，在内部招聘难以满足公司人才需求时，通过外部人才市场寻觅到合适人员的方式来解决人员空缺问题。（2）外部招聘优点：外部招聘可以为企业带来新鲜血液，而且可以在短时间内寻觅到合适的人员来匹配岗位，时间短见效快。（3）招聘情势：采取网络、校园招聘会、同行业挖猎等方式。第十四条如何进行简历挑选根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选，审查求职者的个人简历，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。应聘者在撰写简历时都爱好美化经历、夸大自己的成绩，招聘负责人在挑选简历时，必须仔细研读每份简历，挑选出符合公司真正需求的简历，并在其简历中简单标记出关注点与疑问点，以便在面试时重点更加突出。1.审察简历的客观内容（1）找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务；现任职务及任职时间；具体工作内容等；（2）找出反应候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相干工作的任职时间；技术职称及评定时间；获奖等级和次数等；（3）估计所提供的背景材料的可信程度，如：可证实的材料（学历、学位、职称、外语等级）；（4）需要证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等，如：不可证实的材料（责任心、主动性等）。2.判定是否符合岗位技术和体会要求（1）估计以往工作体会与应聘工作之间转化的难易度，如：知识、技能、体会、性情特点等。（2）教育和工作体会是否符合职位的要求？（3）是否缺少在某一工作岗位上和职位上所期望的成绩?（4）过去的工作经历中有哪些特性符合这项工作要求的条件？3.审查简历中的逻辑性（1）教育和职业经历有没有中断？（2）离职原因是否可信？（3）职业变换是否符合逻辑？（4）有无不合乎逻辑的短时间任职经历?第十五条如何进行面试1.电话通知注意事项人力资源部招聘专员要向应聘者转达以下信息：（1）公司名称、所处行业。如果企业较有竞争力，可以简单概括企业的社会地位。（2）应聘岗位。（3）恭喜其进入初试。（4）面试的时间、时长及面试流程。（5）面试地点，询问对方出行方式，告知对方具体的公交、地铁或者驾车路线。并提供公司邻近的标志性建筑物。（6）参加初试需要准备相干学历证书，资格证、身份证原件等相干证书资料，并携带一份求职简历。（7）面试官所在部门及职位。（8）与应聘者核对对方邮箱，并发送面试通知等相干内容至其邮箱，与应聘者核对对方电话，并发送面试通知（面试时间、面试地点、坐车路线、联系电话、联系人）。（9）人力资源部联系电话及联系人，应聘者如遇突发事情或者需要沟通其他问题，可以方便找到对应的负责人。2.初试初试环节，人力资源部对应聘者的智力、品德和综合素养进行初试和评判，作好初试记录工作。初试结果分为：不予推敲/录用拟予复试。“拟予复试”的人员，人力资源部推荐至用人需求部门或总经理进行复试。3.复试（1）复试由用人部门经理进行专业测评。用人部门根据应聘者工作体会与能力，对应聘人员进行复试评判。（2）重要岗位的复试可以推敲采取笔试的情势，由人力资源部和用人部门共同组织进行。当需求部门与人力资源部门针对录用与否产生冲突，以招聘原则作为判定标准。如没法达成一致结论时，提交至总经理处进行讨论决定。具体流程第十六条员工试用规定1、新进人员于报到后，部门试用前，应办妥下列手续：A填妥本公司应聘人员履历表。B缴验身份证原件及复印件（原件退回）。C缴验学历证书、学位证书原件及复印件（原件退回）。D近期1寸免冠照片2张。E其他有关证件。2、部门试用A、人力资源部开具“新员工试用通知单”安排新员工到相干部门实习，相干部门需在当日安排好新进人员工作等事宜。如没有“新员工试用通知单”用人部门不得接受，凡私自接受人员的，产生的费用由相干责任人自行承当，并给予用人部门负责人100元以上罚款。B、实习期间，部门负责人应对新进人员详细介绍部门工作性质和内容，及其本人拟从事的工作内容及重要性，同时要尽量让其多参加有关会议，帮助其尽快熟悉工作环境和自身工作。C、实习期间人力资源部门应切实跟上了解：人力资源部对所有新进人员，要随时跟踪了解，主要了解其工作是否适应，存在哪些困难和问题及部门的工作指导是否到位；同时向所在实习部门了解其工作表现情形。D、新进人员试用期一至三个月，人力资源部要在试用期满条件前7天，督促用人部门填写“员工转正审批表”，并对试用人员进行全面考核了解，拿出考核意见（转正/延长试用期/解聘）。E、在实习期间如发觉实习人员品行不良或发觉其进入公司前有不法行动者，可随时停止试用。3、正式录用A、人力资源部门通过全面考核了解，考核合格的，双方达成意向后正式录用，签订劳动合同，给予办理转正手续。B、通过考核了解，发觉其不合适其应聘岗位的，可根据其实际情形给予调解，对不服从调解或不合适公司需要没法安排者，要尽早解除聘请关系。第十七条背景调查1.背景调查时机背景调查安排在面试终止后与上岗前的间隙。2.背景调查范畴（1）与钱、材、物有直接收理权限的岗位。如出纳、库管员、采购员等。（2）核心主管及经理级以上岗位。如财务经理、区域主管等。3.背景调查目的（1）就是对应聘者的与工作有关的一些背景信息进行查证，以肯定其任职资格。（2）一方面查看应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也能够对应聘者的诚实性进行考察。例如，一个应聘者在简历中写了他是某个部门的主管，负责部门的全面管理，实际上他的这个主管职位只是一个头衔；另一个应聘者说他是某个国外名牌大学的毕业生，而实际上他只是学习了该学校的远程教育课程。对于这些不能照实提供自己的信息的应聘者，你再来决定是否录用。4.背景调查的主要内容（1）学历学位：在应聘中最常见的一种撒谎方式就是在受教育程度上作假。由于在很多招聘的职位中都会对学历提出要求，所以有些没有到达学历要求的应聘者就有可能对此进行假装。例如，一个只具有大专文凭的应聘者想要应聘一个要求至少具有本科学位的职位，于是他就去捏造了一张假文凭。因此在招聘中有必要对一个人教育背景进行调查。目前，大学的毕业证书已经逐渐进入运算机系统管理，可以在互联网中进行查询，这为招聘单位进行有关的背景调查提供了便利条件。过去的工作经历：背景调查的另一个重要方面就是对过去的工作经历进行调查。过去的工作经历调查侧重了解的是受聘时间、职位和职责、工作状态、离职原因、薪酬等问题。了解过去工作经历最好的方式就是向过去的雇主了解，另外还可以向过去的同事、客户了解情形。第十八条员工调动、晋升流程（一）具体流程1、部门经理提出申请→分管负责人审核→人力资源部复核→总经理审批→下发相干文件实行。2、总经理直接提名→人力资源部下发相干文件实行。（二）有关规定1、公司所有人员的调动，经公司领导同意后，由公司人力资源部开具“员工工作调动通知单”，如没有“员工工作调动通知单”任何部门不得私自调动、接收人员。凡私自调动、接收人员的，产生的费用由相干责任人自行承当，并给予用人部门负责人100元以上罚款。2、公司所有人员的晋升，经公司领导同意后，由公司人力资源部下发有关文件后实行，否则任何部门不得接收。3、调动、晋升人员必须在规定的时间内到报到。如超过报到日期，两日内按旷工处理，罚款100元/天；三日及三日以上视为自动离职。4、“新员工试用通知单”“员工工作调动通知单”“员工工资调解审批表”是办理考勤及编造工资的根据，没有以上单据，办公室（相干负责人）不得给予考勤，否则产生的费用由相干责任人自行承当。第十九条员工离职流程（一）具体流程1、辞职流程员工个人提出辞职报告→部门负责人签字→分管负责人签字→人力资源部经理签字→总经理批准→办理交接→财务结算2、辞退流程部门负责人提交辞退员工申请→分管负责人签字→人力资源部经理签字→总经理批准→人力资源部投递辞退通知→办理交接→财务结算（二）有关规定1、员工必须提早30天（重要岗位人员需提早90天）向部门负责人或分管负责人提交“辞职报告”，辞职报告经各级负责人审批后，交公司人力资源部存档。2、如没有“辞职报告”或“辞职报告”没有批准前私自离职，两日内按旷工处理，罚款100元/天，三日及三日以上予以除名，扣发其剩余工资及奖金。3、辞职批准后，部门负责人要安排人员办理交接。辞职人员必须认真配合搞好交接，不得成心隐瞒或不交接。第五章招聘渠道第二十条招聘会招聘会包括综合型招聘会、专场招聘会、高新人才洽谈会等。公司通过租赁展位进行招聘工作，人力资源部门和用工单位人员在招聘会现场可以直接与应聘者进行交换，当场剔除不合格应聘者，现场收集到的简历可以进入公司的人才储备库。优点：直接交换，招聘周期短，效率比较高，展现公司形象，费用适中。适用范畴：比较合适公司中基层职位的一样人才第二十一条网络招聘通过网络发布招聘信息是一种新型的招聘方式，是指公司通过专业招聘网站或者自身的主要，在网上发布招聘信息并完成招聘活动的进程。招聘负责人在网站上发布公司相应招聘岗位及岗位职责，建立公司自己的人才数据库。优点：本钱较低，挑选余地大，人员覆盖面广，简历挑选便利。适用范畴：合适常年招聘的职位。第二十二条员工推荐员工推荐是指有公司内部的员工或者关系单位主管推荐外部人选来补偿空缺。当显现职位空缺时，公司第一把职位空缺的信息告知自己的员工，并鼓励他们推荐合适的候选人，对于成功介绍优秀求职者的员工可以给予一定的嘉奖。优点：本钱低，节省时间，人岗匹配度高，员工离职率低。适用范畴：招聘困难的岗位。第二十三条职业介绍机构职业介绍机构是作为职业供需双方的中介，承当着双重角色，公司可以利用职业介绍机构所提供的信息和条件扩大招聘范畴，之二姐面对应聘者对其进行评判和挑选，从而大大提高招聘工作效率。优点：针对性强，简历挑选工作量减少，成功率比较高，上岗成效好。适用范畴：普遍性人才第二十四条校园招聘会校园招聘是指公司的招聘团拜望各院校和大学校园，招聘公司所需人才。招聘方式多样，可以张贴广告、开招聘会、提供毕业实习机会、院系推荐、设立奖学金等。优点：针对性强，挑选层次多，可塑性强，具有活力与创造性，更容易接受企业文化。适用范畴：一样适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，进行人才储备的岗位。第二十五条猎头猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短时间内快速、主动、定向寻觅企业所需要的人才的招聘方式。目前，由于猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特别人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。优点：针对性强，候选人素养高。适用范畴：中高层管理人员，公司需要的特别技术人才，在行业中和相应职位上是比较难得人才。第二十六条行业、专业网站及论坛、谈天室（群、组）论坛、网站、谈天室是相伴网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。优点：有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、乃至是视频的互动沟通。因此，我们极可能在这里发掘到梦寐以求的“千里马”。适用范畴：专业技术类等比较难招聘的岗位。第二十七条电视/报纸/车载等传媒随着社会经济的发展及电视、报纸、车载等传媒的普及，通过电子媒介招聘员工已经成为非主流的招聘渠道。优点：覆盖面积大，招聘本钱低。适用范畴：服务员、保安、厨师等一线员工。第六章面试工具第二十八条结构化面试1.结构化面试含义面试题目、面试实行程序、面试评判、面试官构成等方面部有统一明确的规范进行的面试，根据岗位任职标准提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止外表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行动指标，视察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估。2.适用范畴适用于工作体会欠缺特别是批量招聘，如应届毕业生等岗位。3.具体操作步骤（1）面试开始，由工作人员顺次带领应聘者进入面试场地。（2）由面试官按事先的分工，根据面试题本请应聘者按要求回答有关问题；根据应聘者的回答情形，其他面试官可以进行适度的提问；各位面试官独立在评分表上按不同的要素给应聘者打分。（3）向每个应聘者提出的问题一样以6～7个为宜，每个应聘者的面试时间通常控制在30分钟左右。（4）面试官在面试成绩表上签字，结构化面试终止。第二十九条非结构化面试非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主面试官可以“随便”向应聘者提出问题，而对应聘者来说也无固定答题标准的面试情势。主面试官提问问题的内容温顺序都取决于其本身的爱好和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主面试官可以针对应聘者的特点进行有区分的提问。优点：面试题目较为灵活，与应聘者的工作体会、背景及现场表现有较大关系。适用范畴：适用于工作体会较丰富的应聘者。第三十条笔试这部分题目以常识类、逻辑推理能力、文字功底为主要考察点。通过笔试挑选，选出其中基本功较好的人员。优点：题目及答案相对固定，方便考核专业知识点及综合素养背景。适用范畴：适用于普通员工特别是应届毕业生的面试。第三十一条压力面试压力面试是指成心制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提诞僵硬的、不礼貌的问题成心使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的提问，打破沙锅问到底，直至没法回答。其目的是肯定求职者对压力的承当能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。优点：通过压力前后应聘者的反馈，直观考核应聘者的抗压能力。适用范畴：适用于抗压能力需求性较高岗位的面试。例如：压力面试题目第一个问题：告知我，你最大的弱点是什么？第二个问题：你认为自己的哪项技能需要加强？第三个问题：你认为何样的决定犹难堪做？第四个问题：你与现在的老板相处很久了，为何不连续干下去了呢？第五个问题：你不认为自己的年龄应当早就升到更高的位置了吗？第六个问题：你为何要辞掉现在的工作？第七章附则1.本规定的说明和修改权归公司人力资源部。2.本管理制度的拟定或者修改由人力资源部负责，自下发之日起',)