新形势下企业劳动用工风险及防范措施

('龙源期刊网http://www.qikan.com.cn新形势下企业劳动用工风险及防范措施作者：曹焱姿刘胜文来源：《中文信息》2019年第04期摘;要：在市场经济快速发展的时代，国家在涉及到劳动用工的法律，也在不断发展与完善，与此同时，企业在劳动用工层面，风险也日益增多。本文主要讲解如何快速系统的掌握企业劳动用工风险的关键点、防范角度和实务工具，并从高层次上把握常见劳动用工风险的防范与应对措施，解决企业日常劳动纠纷困惑。关键词：用工管理规章制度劳动用工风险中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）04-00-02一、新形势下企业存在的劳动用工风险我国劳动人事调解仲裁案件一直居高不下，2015年发生172.1万件、2016年发生177.1万件、2017年超过180万件，企业劳动用工不合法、不合规是产生此种现象的主要原因。在当代企业管理中，除了规章制度比较健全的大公司风险程度较低之外，许多公司在日常管理工作中存在很高的风险。1.招聘把关不严格一是招聘渠道设计不科学，内部推荐渠道招聘的人员占比过高，而通过校园招聘、现场招聘、网络招聘等渠道招聘的人员占比较低;二是招聘程序及录用程序不规范;三是招聘标准不清晰，用人部门对于所需招聘岗位职责界定不清晰，导致人岗不匹配，企业人员素质不高等系列问题。2.不及时签订劳动合同很多企业缺乏法律意识，不签订或先用工后补签劳动合同时有发生，尤其是文化知识要求不高、工作环境存在作业风险的岗位。以户外施工作业为例，一是施工场地安全隐患程度高，如发生安全事故，企业需承担全部的责任;二是存在较高的法律风险，若是企业未与劳动者签订书面劳动合同，当用工超过一个月不满一年时，企业需要支付双倍工资。如果企业不及时与劳动者签订劳动合同，一是不能及时给劳动者提供保障，二是存在更高的法律风险。3.规章制度不健全、不规范3.1规章制度违纪追责条款可操作性不强相当部分企业没有制定规章制度，部分企业虽然制定了劳动用工管理的规章制度，但是缺乏对于违反劳动纪律的追责细则，或者缺乏明确的、量化的处罚标准，一般只明确了责任，没有明确对应的追责措施，使得制度的可操作不强。3.2规章制度内容不合法龙源期刊网http://www.qikan.com.cn部分企业规章制度内容条款不合法，比如劳动时间超过法定标准、限制同事之间恋爱结婚等，存在巨大的潜在风险。若是损害了员工权益，员工可按照法律的有关规定，与用人单位解除劳动合同，同时用人单位需支付一定的经济补偿金。3.3规章制度不合理““”企业不仅要确保规章制度合法合规，还要确保合情合理，比如：禁止员工乘坐黑车，”否则开除，该条款就属于不合理条款，企业如根据该条款与员工解除劳动合同，则属于违法解除，企业需按劳动合同法规定支付赔偿金。3.4规章制度与劳动合同约定相冲突由于规章制度是不断修订或调整的，很多企业存在与员工签订劳动合同之后，企业修改规章制度的情形，如果规章制度修改与劳动合同中的约定相冲突，可能会产生相应的纠纷。3.5规章制度制订程序不合法部分企业的规章制度制定流程不规范，没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过。企业制定的规章制度涉及到劳动者的切身利益，必须要经过正规合法流程制定，才能作为管理员工的依据，否则企业就会面临违法的风险。3.6未做到有效告知员工“”很多公司将规章制度公布在公司网站作为告知的方式，但这种方式需要员工登录公司网站查询浏览，未做到确保员工知情，之后若发生劳动纠纷，公司也无法举证。4.试用期管理混乱一是随意约定试用期。试用期在合同法中有明确的规定，在与同一用人单位约定时，试用期只能有一次，并且最长时间不能超过六个月。用人单位要遵守试用期约定，若是没有遵守，劳动行政部门会责令改正。如若违反了约定，用人单位就要按照超出的时间范畴，支付劳动者赔偿金;二是随意做出试用期评价。试用期是企业对于入职员工的一个考察测评阶段，如果员“”工在此阶段的表现不佳，经常犯错，不符合所在岗位的任职要求，用人单位需向劳动者说明原由，才能单方面终止劳动关系。在这种情况下，用人单位承担举证责任，需要提供劳动者在“”试用期内存在过错性的情况证明，否则，单方面解除劳动合同可能导致违法解除劳动合同。5.“”陷入违约金陷阱企业随意约定违约金，导致约定无效。《劳动合同法》约定，只有两种情况，劳动者需向用人单位支付违约金。第一种，企业组织开展专业技术培训，劳动者参加技术培训，同时与劳动者约定了服务期限，但是劳动者没有遵守服务期约定的;第二种，劳动者在与企业约定了竞业限制，并在接受经济补偿金的前提下，依然违反了约定的。只有劳動者自行离职且与企业之间存在这两种情况的，才能界定为违约，企业才可以依法申请劳动仲裁，要求劳动者承担违约责任。龙源期刊网http://www.qikan.com.cn二、规避劳动用工风险的措施1.严格控制招聘录用环节1.1科学设置录用条件：包括个体素质要求、工作业绩、劳动纪律等方面。1.2加强招聘隐形风险评估一是加强对新入职员工进行背景调查，包括学历验证，员工在上家企业在职情况的核实等;二是核实新入职人员录用前的体检，特别注意肺功能，以及心脏功能的检查;三是增加性格测“”——试与评估，对于聘用的员工需除四化完美化、糟糕化、极端化、偏执化，当然要针对不同岗位性质决定。1.3分类实施社保：一是针对长假、内退职工、借调员工、在其他公司挂社保的员工，约定工伤责任承担方式;二是灵活处理不愿参保的员工，如果员工拒绝购买社会保险，用人单位需了解其中原因，并留下书面承诺书，这样可以减少劳动争议的风险。1.4严格遵守合同签订和管理程序一是员工的人事档案资料须完善;二是签订合同的资料必须保留原件;三是劳动合同须由员工本人签署。2.健全并严格执行劳动规章制度2.1细化违纪追责条款一是对于员工的约束条件需详细规范，降低用工后的劳动风险;二是尽可能写清楚违纪事由对应的违纪事实;三是进行等级划分，此项须根据过错大小以及处罚措施进行设定;四是在制定违纪后果时，要清晰处罚的方式，不能用选择题的方式让员工自己选择，否则容易使员工无法明确处罚，若是日后产生劳动纠纷，将成为制度中的风险漏洞;五是企业要根据自身发展情况及时更新制度，最大限度减少风险。2.2增强制度内容合法性企业应每年设定一个或者几个特定时间，审查规章制度的合法性，与法律法规相违背的内容或条款，须及时修改或者删除。2.3提升制度条款的合理性企业应及时开展以下审查：一是管辖范围是否超越了劳动过程或非工作时间的劳动范畴;二是制度规定的内容是否违背了公序良俗;三是制度中的责任与处罚是否相匹配，需要员工承担的责任，是否与其所需要承担的法律后果相适应;四是制度规定是否超过了普遍认知。龙源期刊网http://www.qikan.com.cn2.4理顺劳动合同条款与制度内容的关系在劳动合同中提及的、具有约束性和限制性的条款，尤其是涉及到公司具体规章制度内容的，应尽可能以指引性条款体现，在劳动合同中不要明确细则。公司的制度要根据公司的发展进行相应的更新，如在劳动合同中体现过于详细，则容易产生风险。2.5规范制度制定的程序及时开展以下审查：一是对制度内容进行梳理，核实制度在制定过程中的相关文件，及时补充完善;二是审查主体是否一致，主要审查制度制定的主体与劳动合同的主体;三是制定程序的民主性，是否向员工征求过意见，是否与公司全体员工或代表民主性质的群体经过平等协商。2.6多渠道公示规章制度制度制定之后应及时公示，保证员工的知情权。企业在选择告知方式时，一是优先选择操作简单、举证容易的方式，比如让员工本人在知悉公司制度后签署相应的书面材料，并同意遵守全部制度内容;二是定期组织员工对制度进行培训、考试等。3.规范用工模式3.1“”“”“”清理用工事实与用工模式，防止出现临时工、学生工、钟点工等死角。3.2“”及时做好员工档案管理工作，做好查漏补缺工作，尤其是劳动合同等资料。3.3在健全绩效考核、违纪处理等规章制度的前提下，尽量签订较长期限甚至无固定期限劳动合同。3.4保障劳动者的知情权，若是企业辞退员工，则需要告知其不满足录用条件等情况。3.5对于试用期员工，用人单位应在约定试用期期限考察员工是否符合岗位要求，若是不能满足，则需在试用期结束前与试用期员工沟通，说明其不胜任的原因。4.签订专项协议4.1专项培训协议在约定的培训协议当中，当两种情形发生时，劳动者需要向用人单位支付违约金。一是双方共同约定服务期，但是劳动者没有遵守，先违反约定;二是违约金数不得高于服务期未完成部分中分摊的培训费用。4.2竞业保密协议用人单位在新员工入职时，可与新员工签订竞业保密协议，但需注意以下事项：一是约定协议中的具体内容，包括时间和相应的违约金额等，其中竞业限制时间有效期不能超过两年;二是约定关系解除后，劳动者履行协议约定，用人单位需支付经济补偿金的类型、金额及支付龙源期刊网http://www.qikan.com.cn时间，一般是每月支付;三是劳动者遵守了协议约定，但如果用人单位连续三个月没有按时支付经济补偿金，劳动者可以向人民法院请求解除竞业限制协议，则协议内容解除，同时用人单位还需支付3个月的经济补偿金。结语随着经济的发展和时代的进步，劳动者素质逐步提高的同時，劳动者的维权意识也显著增强。企业在日常管理当中，应尽可能的规避风险，不断更新和完善企业自身的管理制度，从招聘录用环节、用工模式、企业规章制度等方面进行合理把控，通过企业与劳动者双方共同努力，构造良好的劳动关系。参考文献[1]赵伟.浅谈企业劳动用工风险防范[J].金融经济，2017，（20）：121-122.[2]杜宇.中小企业劳动用工风险与规避策略[J].商场现代化，2017，（08）：154-155.[3]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家，2014，（08）：113-114.[4]王苏.《劳动合同法》视阈下企业劳动用工风险应对策略浅析[J].现代经济信息，2014，（14）：353.',)