公司因客观情况重大变化可否解除劳动合同?

('客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同吗？案例聚焦李某于1993年3月1日入职北京某出版社，职务为复制工，月工资5800元左右。后来，因北京某出版社的磁带业务不断萎缩，经过上级研究同意关闭了整个磁带生产的制作部，包括李某在内的制作部数十名员工因部门撤销导致岗位不存在。北京某出版社曾就转岗事宜与李某多次进行协商，向其提供2个工作岗位包括客房服务员、餐厅服务员；2014年10月曾向李某送达《岗位调整通知书》，将其调整至客房服务员岗位，工资标准为2350元/月，另有其他福利待遇。李某因工资待遇过低，故未同意调岗。2014年10月28日，北京某出版社作出《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，未能就变更劳动合同协商一致为由解除劳动合同，此后北京某出版社向李某以银行转账方式支付了解除劳动合同经济补偿金及代通知金共计108527元。李某认为出版社属于违法解除劳动合同，遂申请仲裁要求北京某出版社继续履行劳动合同，支付未缴纳养老保险赔偿金、工资等。北京市某劳动人事争议仲裁委员会裁决：北京某出版社一次性向李某支付未缴纳养老保险赔偿金1328.8元；驳回李某的其他申请请求。李某不服裁决，向法院提起诉讼。一审法院经审理认为，北京某出版社因磁带业务萎缩关闭李某所在的制作部，符合目前新媒介产品发展趋势，亦属于企业经营业务需要，确系存在客观情况发生重大变化之情形。北京某出版社可据此与李某协商调整工作岗位，然而双方所提交的《岗位调整通知书》显示李某调整后工资标准为2350元/月，虽北京某出版社主张另有其他福利待遇，但上述通知书中未能予以明确体现，确存在降低工资标准的情形。对此一审法院认为，劳动者获得劳动报酬系其于劳动关系中个人价值之主要体现方式之一，而劳动报酬之标准亦应系劳动者选择劳动机会或进行劳资双方双向选择而主要考虑因素之一。用人单位变更劳动合同均应遵循平等、公平等基本原则。北京某出版社因客观情形发生重大变化对劳动者进行调岗，应首先保障劳动者提供劳动、获取劳动报酬的基本权利，在基本维持原工资报酬、福利待遇前提下与李某就变更劳动合同内容进行协商。但依北京某出版社与李某协商过程，北京某出版社给李某的方案为接受调岗、降薪，或者解除劳动合同，该行为形式上给李某提供了选择的权利，实质上以降薪调岗为前提损害了李某的合法劳动获取报酬的权利，显然有悖于法律规定。现李某明确主张不同意调岗系因工资待遇过低，北京某出版社以客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，未能就变更劳动合同协商一致为由解除劳动合同，确有不当之处。鉴于庭审中李某未对调岗岗位提出异议，北京某出版社作出《解除劳动合同通知书》确属违法，一审法院予以撤销，判令双方继续履行劳动合同。北京某出版社不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理后认为，根据法律规定，用人单位在因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时，与劳动者协商，如果未能就变更劳动合同内容达成协议，可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定解除劳动合同。本案中，劳动合同确因客观市场情况变化导致无法继续履行，双方经协商未能就新岗位及报酬标准达成一致。虽然在协商过程中北京某出版社提出的劳动报酬条件与李某原岗位工资情况有所差异，但该条件并不违背法律规定。考虑到协商本身虽然属于当事人在不违背法律规定前提下表达各自意愿并努力达成一致意见的正当过程，但并不意味着对任何一方科以法律规定之外的约束，亦不意味着必须达成一致意见。在不违背法律规定的前提下，各方在协商中提出意见并明确各自观点，均系基于平等自愿原则对自己权利的处分行为，均应予以法律保护。同理，在符合法律规定的基础上，在协商过程中任何一方同意或不同意对方意见，属于当事人表达意见的正当权利，任何一方都不能在法律规定之外要求对方必须接受自己的意见。在本案劳动合同发生客观重大变化的协商过程中，李某与北京某出版社各自对新岗位及工资提出的意见，均不违背法律规定，但双方均不能接受对方意见，系属在法律框架内经协商未能达成一致，而非任何一方有意损害另一方合法权益。故本案北京某出版社解除劳动合同，符合《劳动合同法》第40条第3项规定，不属于违法解除劳动合同。综上，北京某出版社的上诉理由成立，对其上诉请求，二审法院予以支持并对一审判决予以改判。实操技巧近年来，因企业主张适用“客观情况发生重大变化”解除与员工劳动合同而引发的劳动争议越来越多，在实践中引起了较大的争议。笔者结合司法实践中遇到的问题进行详细剖析，以供参考。一、何为“客观情况发生重大变化”根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条第3项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。在实践中，还会遇到部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等情形，均属于客观情况发生重大变化，也称作“情势变更”。二、如何正确理解“客观情况发生重大变化”客观情况发生重大变化必须达到导致劳动合同无法履行的程度，如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行劳动合同而不能解除。那么，什么样的客观情况可以认定为导致原劳动合同无法履行呢？需要具体情况具体分析，但至少这一情况不是人为因素导致的，应当属于不以主观意志为转移的情况。比如，一家公司从北京市的西城区搬到朝阳区，虽然劳动者的工作地点发生重大变化，但是这种变化并不足以导致原劳动合同无法履行，因此就不属于客观情况发生重大变化。再如，一家公司从北京市门头沟区搬到北京市通州区，同样是工作地点的变化，但是门头沟区与通州区相距近100公里，足以导致原劳动合同无法履行，应认定属于客观情况发生重大变化。同时，当用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，不仅要考虑合法性问题，更要考虑其合理性问题，不能人为制造劳动合同不能履行的假象。三、用人单位能否以“客观情况发生重大变化”为由直接解除劳动合同根据《劳动合同法》第40条第3项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可知，即使客观情况发生重大变化，用人单位也应当与劳动者就变更劳动合同一事进行协商，若能够协商一致，经变更劳动合同，双方之间的劳动关系仍将存续；若双方无法就变更劳动合同达成一致的，此时用人单位方可单方解除劳动合同。否则，就属于解除劳动合同的程序违法，最终将会被认定为违法解除劳动合同。四、以“情势变更”解除劳动合同是否需要支付经济补偿金根据《劳动合同法》的规定，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时，需根据劳动者的工作年限向其支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照解除劳动合同前12个月的平均工资进行计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、加班费、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。另外，如果用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，应额外支付劳动者一个月工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。风险提示1.当用人单位以“客观情况发生重大变化”与劳动者协商变更劳动合同遭到拒绝的，用人单位应保留已经发出协商意愿的相关书面证据，以证明完成协商的义务，如劳动者不愿意协商，那就是双方不能达成一致。此外，协商变更的劳动合同内容，应该是针对情况变化而必须要改变的，而不是所有劳动合同的内容都要变更。2.在司法实践中，对“客观情况发生重大变化”有严格的审查标准，用人单位应当慎重利用该条款解除劳动合同，同时还要注意相关证据的留存，以避免被认定为违法解除劳动合同。为此，建议用人单位最好能够与劳动者协商一致解除劳动合同。3.当用人单位客观情况发生重大变化，需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的，应当按照经济性裁员的规定和程序进行，而不能以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同。法律依据《劳动合同法》第40条',)