公司岗位协议工资制管理办法,协议工资制和岗位制的区别

('公司岗位协议工资制管理办法第一章总则第一条为进一步建立与现代化企业制度相适应的工资收入分配制度，规范企业内部收入分配制度，更好地发挥工资分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性与创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的高质量发展，根据国家和股份公司工资管理的有关规定和精神，结合集团公司实际，特制定本办法。第二条岗位协议工资制是指用人单位根据员工所处岗位，参照人才市场指导价位，通过协商或谈判确定薪酬方案，并专门就薪酬事项签订专项合同的一种工资制度。第三条适用范围适用于集团公司及各单位引进的特殊人才、高端人才、后勤物业类岗位、车队司机类岗位、返聘人员以及项目部的操作层岗位等。对于高端或紧缺人才，可采取“一人一议”的方式，薪酬标准参照人才市场价格结合企业薪酬策略予以确定。第四条基本原则（一）坚持辅助补充、总量把控的原则。协议工资作为主要薪酬制度的补充，可根据企业需求对特殊高端人才或后勤劳务人员1等可采取协议工资方式，但需要对采取协议工资员工总量和协议工资总额进行控制，不得成为各单位员工的主要薪酬形式。（二）坚持市场对标、兼顾经济的原则。协议工资应对标市场薪酬水平，体现一定的竞争性，同时需要兼顾企业经济效益和薪酬支付水平，合理把控协议工资额度。（三）坚持动态调整、短期与中长期激励相结合的原则。对特殊高端人才的引进，协议工资应可采取短期与中长期激励相结合，根据考核情况收入动态调整，加强该类人才的激励和约束。第二章岗位协议工资制的构成和实施第五条薪酬结构岗位协议工资由固定工资、绩效工资和其他收入构成。第六条固定工资固定工资即为岗位工资，是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。各单位应结合自身实际情况，参照各地区各相关岗位市场工资指导价，在充分考虑相关因素的基础上，确定岗位工资幅度，按月固定支付。第七条绩效工资根据员工工作业绩完成情况，通过绩效考核确定发放的部分，由各单位根据协议工资制各岗位特点制定相应的绩效考核管理办法，按考核办法进行绩效工资的核发。2第八条其他收入集团公司同意领取的政府奖励和津补贴等收入。第三章一般管理岗位协议工资制的管理第九条各单位应结合自身实际情况，研究分析本单位各类岗位及人员情况，明确实行岗位协议工资制的人员范围。第十条凡是确定实行岗位协议工资制的单位或部门，必须与公司其他各项改革制度相配套，坚持“因事设岗、因岗定编、因编定人”的原则，合理定岗定编。第十一条凡是确定实行岗位协议工资制的单位或部门，需积极探索岗位工资与人才市场指导价位相接轨的途径，及时制定相应协议工资总额预算和绩效考核办法，报集团公司人力资源部备案。第四章特殊、高端人才协议工资制的管理第十二条岗位协议工资超过岗位工资幅度标准，或明显不满足岗位任职资格条件又确有必要聘用的，按照特殊、高端人才管理，执行特殊、高端人才协议工资制。第十三条各单位董事会（总经理办公会）是特殊、高端人才管理的决策机构，负责审批特殊、高端人才的引进、薪酬支付方案、绩效考核目标的设定、绩效考核、聘用合同的续签等。3第十四条人力资源部负责特殊、高端人才协议工资日常管理工作，主要职责如下：(一)拟定相关人才薪酬管理制度；(二)调研相关人才市场薪酬水平，并向董事会（总经理办公会）汇报；(三)制订相关绩效考核管理制度；(四)统计考核期内的考核指标完成情况。第十五条特殊、高端人才的引进，由用人部门提出书面申请，说明原因，报人力资源部审核，由人力资源部统一报董事会（总经理办公会）审批。第十六条特殊、高端人才年度薪酬总额的确定根据同类企业同级别岗位薪酬进行对标，确定数额范围，同时不超过上一年度本单位职工平均工资的10倍。第十七条原则上任期内薪酬不进行调整，特殊、高端人才新任期薪酬调整的增减额度与其岗位价值贡献相协调。第十八条特殊、高端人才的主要工资由固定工资、绩效工资组成，绩效工资包括年度绩效工资和任期绩效工资。原则上建议固定工资为全部收入的30%，绩效工资为全部收入70%。其中年度绩效工资以全部收入的40%为基数，任期绩效工资以年度全部收入的30%为基数逐年累计。具体比例各单位可4根据实际情况调整，未通过试用期绩效考核的，不能领取绩效工资。第十九条任期内薪酬比例原则上不予调整，但如果影响薪酬的各项因素在任期内有重大变化，各单位应根据实际情况重新核定。第二十条特殊、高端人才薪酬支付方式（一）年度固定工资按月支付。（二）年度绩效工资根据个人的年度绩效考核结果支付。年度绩效工资＝年度绩效工资总额×年度绩效工资系数。分档年度个人绩效考核得分建议年度绩效工资系数1X<800280≤X<850.5385≤X<950.8495≤X<1001.05100≤X<1101.16X≥1101.2（三）任期绩效工资根据董事会对高端人才的任期绩效考核结果支付。任期绩效薪酬＝任期绩效工资总额×任期绩效工资系数。分档任期个人绩效考核得分建议任期绩效工资系数51X<800280≤X<850.5385≤X<950.8495≤X<1001.05100≤X<1101.16X≥1101.2第二十一条特殊、高端人才享受符合国家、股份公司和集团公司规定的企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利待遇，应一并纳入薪酬体系统筹管理。除按国家、股份公司和集团公司规定享受的福利待遇外，不得再领取其他福利性货币收入。第二十二条特殊、高端人才各项社会保险费、企业年金、住房公积金等应由个人承担的部分，从其薪酬中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。第二十三条特殊、高端人才薪酬标准为税前收入，应依法缴纳个人所得税。第二十四条各单位要建立特殊、高端人才薪酬管理台账，全部收入应逐月、逐项如实填入薪酬管理台帐。第二十五条发生重大决策失误或违法、违纪事件和重大生产安全责任事故，给企业造成不良影响或造成资产流失的，相应扣减特殊、高端人才的当年绩效薪酬。情节严重的给予解聘处理；6涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。第二十六条特殊、高端人才考核以签订年度绩效考核责任书、任期绩效考核责任书以及聘任合同的形式开展。其中聘任合同由人力资源部拟订，经董事会（总经理办公会）审议通过实施。年度绩效考核责任书、任期绩效考核责任书由特殊、高端人才入职后与直接上级（董事长或总经理）签订。第二十七条特殊、高端人才年度绩效责任书一年一签，任期绩效考核责任书和聘任合同一个任期一签。特殊、高端人才原则上每3年为一个任期，任期结束后，签订双方施行双向选择，经友好协商，确定续聘事宜后，再行签订。第二十八条年度绩效考核责任书、任期绩效考核责任书由人力资源部会同用人部门对各项考核指标进行拟订，报董事会（总经理办公会）审批通过后执行。第二十九条年度绩效考核责任书、任期绩效考核责任书确定后原则上不做调整。如企业经营外部环境发生重大变化，则由总经理提出调整意见，人力资源部经过调查论证，形成绩效考核指标调整意见报告，报董事会（总经理办公会）审议，形成绩效考核指标调整意见。第三十条高端人才年度考核结果作为年度绩效工资兑现的依据。任期考核结果作为任期绩效工资兑现的依据。7第三十一条年度绩效考核成绩80分以下的，且无董事会（总经理办公会）认可理由的，一律解除聘任关系。第五章附则第三十二条根据本办法的总体要求，各单位须针对实行岗位协议工资制的各类岗位制定相应的具体实施细则。第三十三条现行有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。本办法在执行过程中与国家新颁布的法律法规相抵触的，以国家有关法律法规为准。第三十四条本办法由集团公司人力资源部负责解释。第三十五条未尽事宜由集团公司总经理办公会研究确定。第三十六条本办法自发布之日起实施。8',)