聘用合同与劳动合同有何关联,聘用合同和劳动合同一样吗

('聘用合同与劳动合同有何关联聘用合同与劳动合同的不同适用的主体不同用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括根据国家公务员制度进展人事治理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除根据国家公务员制度进展人事治理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特别要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事治理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面对社会聘请的，同等条件下本单位应聘人员优先。劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化治理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。合同的内容和形式不同聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同当事人双方协商商定试用期、培训、学问产权爱护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。合同的期限不同聘用合同的期限分为短期、中长期和完成肯定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成肯定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员到达国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为广泛。另外，两者虽然都允许当事人双方协商商定试用，但是，劳动合同试用期的商定必需与合同期限的商定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得商定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。订立期限至退休合同的条件不同期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人到达国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必需同时符合以下条件：(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年;(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已缺乏10年;(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必需同时具备的条件是：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;(2)当事人双方均同意续延劳动合同;(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。合同的管辖不同合同的”管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应领先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在表达效率、公正方面各有所长，笔者在此不作评说。但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更表达了民主性、公正性。合同订立的强制性不同无论是聘用合同还是劳动合同的订立都必需遵循公平、自愿、协商全都的原则。但是聘用合同的订立还有肯定的强制性。主要表现在：事业单位开头试行聘用合同制时，以下几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同，即：(1)国家和市、区、县重点科研单位的主要负责人、业务骨干或者担当本单位重大(重点)工作(工程)尚未完成的;(2)从事涉及国家隐秘工作或者曾从事国家隐秘工作，在规定保密期内的;(3)在本单位重要岗位任职或者从事特别行业、特别工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。劳动合同则无此项强制性规定。合同解除的条件不同聘用合同与劳动合同有何关联41、聘用合同一方当事人必需是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用肯定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，制造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，供应肯定的劳动，从而猎取劳动酬劳。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，担当用人单位按合同规定的权利义务，并根据国家有关规定享受相应的保险福利待遇。3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必需采纳特定的形式，一般指必需采纳书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必需采纳书面合同形式不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必需采纳书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。4、聘用合同是诺成合同。依据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示全都合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件;实践合同是指除当事人双方意思表示全都以外，还需要交付肯定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。5、聘用合同有肯定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区分是劳动合同有试用期的规定。根据国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必需明确肯定的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进展实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动酬劳较低而反复与聘用人员订立试用协议的状况，国家对试用期的期限做出明确规定。范本聘用方：受聘方:身份证号：依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着公平自愿、协商全都的原则，达成如下协议：一、岗位职务依据工作需要，受聘方聘于部门从事工作。二、合同期限聘方依据受聘人工作岗位的性质，采纳第种合同形式：(一)固定合同期限：自3月28日至年3月28日止，为期三年。其中试用期为个月。(二)无固定合同期限：自200年月日起，至本合同终止条件消失，双方终止本合同。三、工作时间(一)聘方实行国家规定的标准工时制，即受聘人每日工作8小时，每周工作40小时(星期一～星期五)。局部治理岗位和业务岗位，因工作性质不同，可在此原则下依据工作需要敏捷安排工作时间。(二)聘方由于工作经营需要，经与受聘方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特别缘由需要延长工作时间的，在保障受聘方身体安康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时。(三)如属法律、行政法规规定的”其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。政府签订聘用合同仪式四、工资(一)聘方依据受聘人的工作岗位性质和薪酬福利制度，采纳第1工资制：1、固定工资制。受聘人固定月工资标准为人民币1500元;2、底薪+提成工资制。受聘人固定月工资标准(底薪)为人民币元，并依业务考核制度，依据受聘人每月完成的业务额，发放业务考核工资。3、业务提成制。聘方对受聘人采纳松散式治理。受聘人按肯定比例享受业务提成。聘方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资。(二)聘方每月15日为发薪日。(三)聘方安排加班加点的，按《劳动法》第四十四条规定支付工资酬劳。(四)受聘人在工作时间内，按国家规定履行国家和社会义务时，工资照发。(五)受聘人停工期间的工资待遇按《深圳经济特区企业工资治理暂行规定》和其他相关法规政策执行。五、劳动条件(一)聘方必需为受聘人供应符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进展安康检查。(二)受聘人对聘方治理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体安康的行为，有权提出批判、检举和控告。六、各项待遇(一)聘方接漳州市社会保险的有关规定，为受聘人办理养老、工伤、医疗、失业等社会保险。(二)受聘人因工致伤残、死亡的，按《工伤保险条例》及有关规定处理。(三)其他福利待遇依据聘方制定的有关制度执行。享受福利待遇。(四)聘方在经济条件允许的状况下应不断提高受聘方的福利待遇。七、工作纪律受聘人在合同期内应努力做到：(一)遵守聘方制定的各项规章制度。(二)受聘人所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营隐秘，受聘人有义务对其保密，不对外集中。(三)不得以个人名义在聘方以外的任何单位担当要职或兼职，或从事与聘方利益有冲突的业务。(四)按时完成聘方指派的工作任务。(五)积极听从上级主管的工作调动。(六)爱惜聘方的财产。(七)遵守国家和地方有关规划生育政策。八、合同修订(一)聘方可以依据工作要求，结合受聘人的力量，调整受聘人的工作岗位，以到达人和岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效。(二)有以下情形之一的，聘方可以随时解除聘用合同：聘用合同与劳动合同有何关联5聘用合同留意事项1、聘用合同一方当事人必需是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用肯定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，制造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，供应肯定的劳动，从而猎取劳动酬劳。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，担当用人单位按合同规定的权利义务，并根据国家有关规定享受相应的保险福利待遇。3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必需采纳特定的形式，一般指必需采纳书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必需采纳书面合同形式不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必需采纳书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。4、聘用合同是诺成合同。依据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示全都合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件;实践合同是指除当事人双方意思表示全都以外，还需要交付肯定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。5、聘用合同有肯定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区分是劳动合同有试用期的规定。根据国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必需明确肯定的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进展实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动酬劳较低而反复与聘用人员订立试用协议的状况，国家对试用期的期限做出明确规定。范本聘用方：受聘方:身份证号：依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着公平自愿、协商全都的原则，达成如下协议：一、岗位职务依据工作需要，受聘方聘于部门从事工作。二、合同期限聘方依据受聘人工作岗位的性质，采纳第种合同形式：(一)固定合同期限：自20xx年3月28日至20xx年3月28日止，为期三年。其中试用期为个月。(二)无固定合同期限：自200年月日起，至本合同终止条件消失，双方终止本合同。三、工作时间(一)聘方实行国家规定的标准工时制，即受聘人每日工作8小时，每周工作40小时(星期一～星期五)。局部治理岗位和业务岗位，因工作性质不同，可在此原则下依据工作需要敏捷安排工作时间。(二)聘方由于工作经营需要，经与受聘方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特别缘由需要延长工作时间的，在保障受聘方身体安康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时。(三)如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。政府签订聘用合同仪式四、工资(一)聘方依据受聘人的工作岗位性质和薪酬福利制度，采纳第1工资制：1、固定工资制。受聘人固定月工资标准为人民币1500元;2、底薪+提成工资制。受聘人固定月工资标准(底薪)为人民币元，并依业务考核制度，依据受聘人每月完成的业务额，发放业务考核工资。3、业务提成制。聘方对受聘人采纳松散式治理。受聘人按肯定比例享受业务提成。聘方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资。(二)聘方每月15日为发薪日。(三)聘方安排加班加点的，按《劳动法》第四十四条规定支付工资酬劳。(四)受聘人在工作时间内，按国家规定履行国家和社会义务时，工资照发。(五)受聘人停工期间的工资待遇按《深圳经济特区企业工资治理暂行规定》和其他相关法规政策执行。五、劳动条件(一)聘方必需为受聘人供应符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进展安康检查。(二)受聘人对聘方治理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体安康的行为，有权提出批判、检举和控告。六、各项待遇(一)聘方接漳州市社会保险的有关规定，为受聘人办理养老、工伤、医疗、失业等社会保险。(二)受聘人因工致伤残、死亡的，按《工伤保险条例》及有关规定处理。(三)其他福利待遇依据聘方制定的有关制度执行。享受福利待遇。(四)聘方在经济条件允许的状况下应不断提高受聘方的福利待遇。七、工作纪律受聘人在合同期内应努力做到：(一)遵守聘方制定的各项规章制度。(二)受聘人所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营隐秘，受聘人有义务对其保密，不对外集中。(三)不得以个人名义在聘方以外的任何单位担当要职或兼职，或从事与聘方利益有冲突的业务。(四)按时完成聘方指派的工作任务。(五)积极听从上级主管的工作调动。(六)爱惜聘方的财产。(七)遵守国家和地方有关规划生育政策。八、合同修订(一)聘方可以依据工作要求，结合受聘人的力量，调整受聘人的工作岗位，以到达人和岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效。1、受聘人严峻违反劳动纪律或者聘方规章制度的;2、受聘人严峻失职，营私舞弊，对聘方利益造成重大损害的;3、受聘人未经聘方许可，违反第七条其次、三款工作纪律的;4、受聘人被依法追究刑事责任的;5、法律、法规规定的其他情形。(三)有以下情形之一的，聘方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知受聘人。1、聘方濒临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，经聘方治理当局打算确需裁减人员的;2、受聘人患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘方另行安排的适当工作的;3、受聘人不能胜任工作，经过培训或正调整工作岗位，仍不能胜任工作的;4、本合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。(四)有以下情形之一的，聘方不得依据本条第三款的规定解除聘用合同：1、受聘人患职业病或因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的;2、受聘人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;3、受聘人在孕期、产期、哺乳期内的;4、法律、法规规定的其他情形。(五)有以下情形之一的，受聘人可以随时通知聘方解除聘用合同：1、在试用期内的;2、聘方未根据聘用合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的;3、聘方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;4、法律、法规规定的其他情形。(六)有以下情形之一的，聘用合同自行解除：1、聘方依法宣告破产;2、聘方依法解散或依法被撤消;3、受聘人死亡。(七)除本条第五款规定的情形外，受聘人解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知聘方。(八)重新订立劳动合同：合同期满，双方同意连续聘用关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立聘用合同。(九)合同终止：合同期满或双方商定的终止条件消失，合同自行终止。九、违约责任(-)聘方的法律责任1、聘方克扣或者拖欠受聘人工资的，以及拒不支付受聘人加班加点工资的，除在规定时间内全额支付受聘人工资酬劳外，还应加发相当于工资酬劳25%的经济补偿金。2、聘方支付受聘人的工资酬劳低于市政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标准局部，同时，对低于局部每日另按其总额的1%补偿员工。3、聘方违反本合同第六条第(一)款没有为受聘人办理有关社会保险，给受聘方造成经济损失的，由聘方按深圳市社会保险的有关规定赔偿受聘方。4、符合以下情形之一的，聘方应一次性发给受聘人经济补偿金：1)由聘方提出，经双方协商同意解除劳动合同的：2)聘方依本合同第八条第(三)款第1、2、3、4项和第(五)款第2、3、4解除聘用合同的。5、聘方依据本合同第八条第(三)款第2项解除聘用合同的，聘方按国家有关规定发给受聘人一次性的医疗补助费。6、聘方依本合同第八条第(三)款第2、3、4项解除聘用合同，未提前三十日通知受聘方的，支付受聘方一个月平均工资作为经济补偿金。(二)受聘方的法律责任受聘人违反合同商定解除聘用合同，对聘方造成损失的，受聘人应赔偿聘方以下损失：1、聘方招收录用受聘人所支付的费用;2、聘方为其支付的培训费用;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。(三)双方另外商定以下违约责任：十、争议处理聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必需履行;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十一、双方认为对原订立条款需要变更重新商定的事项：十二、本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定有出入的，按现行劳动法律法规执行。十三、本合同自聘用双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。十四、本合同一式两份，双方各执一份。聘方：(盖章)受聘人：(签字)主要负责人/日期日期聘用合同与劳动合同有何关联61、合同本身的法律性质不同聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事治理行为和工作人员行为标准，属于公法调整范畴。而劳动合同标准的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。2、合同主体的权利义务关系不同企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲根本上是公平的。民事合同强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。事业单位及其工作人员要履行肯定的公益责任或义务，因此，聘用合同在实际履行中权利与义务经常发生不对等。国家有权要求事业单位工作人员必需履行肯定的公益性责任和义务，而且，这种国家要求具有强制性，假如事业单位工作人员无正值理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质本身也是属于社会公益性质的。一般来讲，企业职工是不担当公益责任的。3、争议处理时审查的内容有所不同由于聘用合同所具有的不同于劳动合同的特别法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些状况下，还要对其“特殊权利关系”进展审查，而企业的劳动者对此点审查是可以免除的。4、合同中用人单位的主体权利不同企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时外表上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权利是不完整的，主要表现在用人的很多环节上，事业单位的”主体权利要受到政府的很多掌握。如聘请是在政府编制确定的根底上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序掌握，否则便不能发生正式的人事法律关系；事业单位在确定工作人员的薪酬上，权利也是不完整的，要受到来自政府的财政掌握。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的肯定限制。因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在详细条款上的区分，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事治理程序的特地要求上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的治理特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：——事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会供应公共效劳，具有履行国家公益职责的义务。——事业单位在公开聘请时要按国家编制指导或规划进展。人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消退也要经过相关规定的程序。——事业单位工作人员的工作酬劳在肯定程度上要承受国家财政预算的调控。——规定公益责任违约特地条款。发生人事争议时，审查范围不限于合同规定的内容，如涉及特定的公益大事时，还要对用人单位与职工双方履行公益职责和义务状况进展审查以确定违约方及其责任担当。综上所述，对两种合同的区分要从本质上去把握，这样才能深刻地理解两种合同的不同治理意义。聘用合同与劳动合同有何关联7聘用合同与劳动合同聘用合同与劳动合同第一种状况：假如一个用人单位同时存在劳动合同和聘用合同，往往两者是主附关系，即劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的根底，它商定了双方具体的权利、义务，劳动合同的签定说明一个单位已经正式录用了某个劳动者，双方的关系受到了劳动法律、法规的约束。而聘用合同是以所建立的劳动合同为前提的，是劳动合同的补充，聘用合同一般主要商定劳动者聘用在什么岗位、该岗位的职责、该岗位应遵守什么特别的规定、该岗位存在何种师徒关系、何时到岗上班、何时终止师徒关系等等。如发生劳动仲裁或诉讼，则以劳动合同的商定为根底，聘用合同的商定为解释处理。其次种状况：假如一个用人单位只存在劳动合同而没有聘用合同，往往把聘用合同的内容在劳动合同中作了商定，如发生劳动仲裁或诉讼，以劳动合同商定为依据进展处理。第三种状况：假如一个用人单位只存在聘用合同而没有劳动合同，往往在聘用合同描述了劳动合同的内容，如发生劳动仲裁或诉讼，以聘用合同商定为依据进展处理。第四种状况：在机关局部事业单位，由于职工与单位建立的关系不属于劳动法律、法规调整，所以这些单位与职工之间并不签署劳动合同，而只签署聘用合同，双方发生纠纷按聘用合同商定进展人事仲裁处理。事实上合同的名称并不能打算合同的内容，无论是劳动合同还是聘用合同，只要其内容是商定劳动者和用人单位的权利、义务的，都可以作为劳动仲裁或诉讼的依据，并不会名称不同而有严格的偏废。聘用合同是事业单位与职工根据国家的有关法律、政策在公平自愿、协商全都的根底上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。了解和熟悉聘用合同的特征，作为治理人员可以在实践中更好地运用聘用合同这一形式，推动我国事业单位用人制度的改革；作为事业单位和其受聘人员，可以更好地运用这一形式维护其自身的合法权益。一、聘用合同具有一般合同的法律特征聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面：1.聘用合同是双方当事人意思表示全都的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示全都，自愿达成协议时，聘用合同才成立。2.聘用合同中双方当事人的法律地位是公平的，这一点是双方自由表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要根底。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的`地位，可以任意将其意志强加于对方。聘用合同又不同于一般合同，依据合同法的规定，合同是公平主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区分。二、聘用合同是广义劳动合同的特别形式劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种特别形式，主要表现为以下方面：1、聘用合同一方当事人必需是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用肯定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，制造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，供应肯定的劳动，从而猎取劳动酬劳。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，担当用人单位按合同规定的权利义务，并根据国家有关规定享受相应的保险福利待遇3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必需采纳特定的形式，一般指必需采纳书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必需采纳书面合同形式不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必需采纳书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。4、聘用合同是诺成合同。依据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示全都合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件；实践合同是指除当事人双方意思表示全都以外，还需要交付肯定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。编辑聘用合同与劳动合同有何关联8适用的主体不同用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括根据国家公务员制度进展人事治理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除根据国家公务员制度进展人事治理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特别要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事治理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面对社会聘请的，同等条件下本单位应聘人员优先。劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化治理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。合同的内容和形式不同聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同当事人双方协商商定试用期、培训、学问产权爱护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。合同的期限不同聘用合同的期限分为短期、中长期和完成肯定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成肯定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员到达国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为广泛。另外，两者虽然都允许当事人双方协商商定试用，但是，劳动合同试用期的商定必需与合同期限的商定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得商定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。订立期限至退休合同的条件不同期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人到达国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必需同时符合以下条件：(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满;(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已缺乏10年;(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必需同时具备的条件是：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;(2)当事人双方均同意续延劳动合同;(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。合同的管辖不同合同的管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应领先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在表达效率、公正方面各有所长，笔者在此不作评说。但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更表达了民主性、公正性。合同订立的强制性不同无论是聘用合同还是劳动合同的订立都必需遵循公平、自愿、协商全都的原则。但是聘用合同的订立还有肯定的强制性。主要表现在：事业单位开头试行聘用合同制时，以下几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同，即：(1)国家和市、区、县重点科研单位的主要负责人、业务骨干或者担当本单位重大(重点)工作(工程)尚未完成的;(2)从事涉及国家隐秘工作或者曾从事国家隐秘工作，在规定保密期内的;(3)在本单位重要岗位任职或者从事特别行业、特别工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。劳动合同则无此项强制性规定。合同解除的条件不同在聘用合同制下，聘用单位可随时单方面解除聘用合同的情形有：(1)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其他工作岗位的;(2)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;(3)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;(4)违反工作规定或者操作规程，发生事故或者失职、渎职，造成严峻后果的;(5)严峻扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进展的;(6)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。聘用单位可单方面解除聘用合同，但应当履行提前30日书面告知义务的情形有：(1)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;(2)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的;(3)聘用合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不听从另行安排的工作的。在劳动合同制下，用人单位可随时单方面解除劳动合同的情形有：(1)在试用期被证明不符合录用条件的;(2)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严峻失职，营私舞弊，对用人单位重点单位造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。用人单位可解除劳动合同，但应履行提前30日书面告知义务的情形有：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。由上可见，尽管在两种不同用工治理制度下合同的解除条件各有不同，但笔者认为，聘用合同制度下的合同解除制度突出了人力资源治理效率原则及聘用单位的用人自主权。此外，在给予受聘人员或劳动者单方面解除合同的权利方面也有所不同，聘用合同制的相关规定更为细致，将受聘人员升学、被录用为公务员、服兵役等情形考虑了进去。争议的解决机制不同在聘用合同制下，受聘人员与聘用单位因聘请、解聘、合同期内的考核、未聘安置、合同期限等发生的争议，当事人任何一方可向上级主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对双方均有约束力。在劳动合同制下，劳动者与用人单位间因订立、履行劳动合同而发生的争议的解决实行“一裁两审”，即劳动争议先由劳动争议仲裁委员会裁决，不服裁决的任何一方可向法院提起诉讼。笔者在此需要说明的是：在聘用合同制下仅对认定聘用合同的效力供应了司法救济的途径，任何一方当事人可向人民院提起确认之诉，对于其他人事争议的解决仅只能由上级主管部门调解处理或者由人事争议仲裁委员会仲裁。当事人不服人事仲裁委员会的裁决的，不得向人民法院提起诉讼。另外，聘用合同制对人事争议的申诉时限未予以明确，不仅影响了其在实践中的适用，也在肯定程序上降低了这一地方性立法应有的至上性，笔者对此不无感到圆满。总之，聘用合同制度与劳动合同制度相比拟而言，双方各有所长，各有利弊，各有侧重。尽管两者是两种不同的人事用工治理体制，但它们在适应市场经济形势需要，爱护劳动者利益的价值取向是全都的。笔者信任，随着我国人事制度改革的不断深入及劳动力市场的逐步开放，这两者制度在适用上必将相互取长补短直至趋同。聘用合同与劳动合同有何关联9聘用合同和劳动合同的区分一、聘用合同的的法律特征1、聘用合同一方当事人必需是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用肯定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，制造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，供应肯定的劳动，从而猎取劳动酬劳。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，担当用人单位按合同规定的权利义务，并根据国家有关规定享受相应的保险福利待遇3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必需采纳特定的形式，一般指必需采纳书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必需采纳书面合同形式不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必需采用书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。4、聘用合同是诺成合同。依据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示全都合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件;实践合同是指除当事人双方意思表示全都以外，还需要交付肯定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。5、聘用合同有肯定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区分是劳动合同有试用期的规定。根据国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必需明确肯定的试用期作为订立合同的”必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进展实际考察有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动酬劳较低而反复与聘用人员订立试用协议的状况，国家对试用期的期限做出明确规定。二、聘用合同与劳动合同的区分聘用合同是广义上劳动合同的一种特别形式，具有劳动合同的根本特征，其根本制度与劳动合同相全都。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的治理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同(企业劳动合同)有肯定的区分，主要有以下方面：1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和学问产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的效劳活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必需把社会效益放在首位。2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区分。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观治理，主要表现在以下方面：(1)编制治理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制治理;(2)经费治理。建国后，事业单位始终承袭行政机关的治理方式，经费全部由国家核拨。80年月后，事业单位相继进展财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年月后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，根本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生规划、教学规划及教师的工资福利等都是根据国家有关规定进展的。(3)工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资酬劳，主要是根据国家规定的标准支付。根据国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制专业技术人员职务岗位工资制、艺术构造工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制在近年的改革中，很多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度远大于企业这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性打算的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当表达国家宏观治理的内容。3、治理监视部门不同。根据国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进展宏观政策指导和监视。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对详细执行政策的区分与连接的把握，对于从整体上推动事业单位和企业的改革，维护社会稳定是非常重要的。4、聘用合同的详细制度表达事业单位的性质和特点。聘用合同是根据国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必需遵守国家有关规定。聘用合同的详细制度反映事业单位内部组织构造与治理制度与企业的区分。例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进展考试或考核、事业单位负责人集体争论审定等程序;关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件;受聘人员解除聘用合同的条件等制度都表达了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的详细制度有所区分。综上所述，聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的根本形式，标志着我国事业单位人事治理由完全的行政治理方式向契约治理方式的转型。随着聘用合同制度的推行，必将激发广阔专业技术人员工作的积极性，以迎接我国参加WTO后世界人才竞争的挑战。同时，也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡颜色，其各项详细制度尚需在实践中根据不同行业的特点，不断积存阅历，逐步标准和完善。聘用合同与劳动合同有何关联10聘用合同是劳动合同的一种，是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。这种协议，是指以聘请或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或治理人员为目的的一种合同。聘用合同是根据用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工根据国家的有关法律、政策，在公平自愿、协商全都的根底上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于聘请有技术业务专长的特定劳动者聘用合同与劳动合同有何关联11甲方：法定代表人：地址：乙方：身份证号码：地址：依据国家劳动治理规定以及本公司员工聘用方法，甲方招乙方为试用员工，双方在公平自愿的根底上，经协商全都鉴定本试用合同，共同遵守本协议条款。一、试用合同期限试用期为个月，______自______年______月日至______年______月______日止。二、依据甲方的安排，乙方在工作岗位。三、甲方聘用乙方的月薪为元，试用期满后，并经考核合格，可依据公平协商原则，签订正式劳动合同。四、甲方的根本权利及义务1、甲方的权利1)有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;员工在试用期间，乙方如严峻违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失，有乙方赔偿，情节严峻的追究其法律责任;3)试用期间，乙方由于个人缘由发生的疾病及意外事故，由乙方负责;2、甲方的义务1)为乙方供应必要的工作条件;2)负责对乙方进展职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训;五、乙方的根本权利及义务1、乙方的权利1)享有国家法律法规给予的一切公民权利;2)享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;3)试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止合同。2、乙方的义务1)遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;2)遵守公司各项规章制度、员工手册、行为标准的义务;3)维护公司的声誉、利益的义务。六、甲方的其他权利及义务1、试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同;2、乙方有突出表现，甲方可提前完毕试用，与乙方签订正式劳动合同;七、乙方的其他权利及义务1、试用期满，乙方有权打算是否签订正式劳动合同;2、具有参加公司民主治理、提出合理化建议的权利;3、反对和投诉对乙方试用身份不公正的卑视。八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商处理。九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。甲方：______(盖章)乙方：______(盖章)法定代表人：______签字：______签约日期：______签约地点：______',)