公告解除劳动合同案例,违法解除劳动合同案例

('公告解除劳动合同案例用人单位公告解除合同是否合法【案情简介】顾小姐于2009年6月16日进入上海某餐饮管理有限公司工作，双方签订期限自2009年6月17日至2010年6月16日的劳动合同，未约定工资。但顾小姐实际每月工资为2500元。2009年10月16日起，顾小姐陆续至上海某医院就医，并根据医生建议休息至当年11月4日。其间，顾小姐曾通过快递将病假单送至公司（后经查被退回）。2010年3月，顾小姐由朋友处获悉，公司已在上海某报公告将顾小姐解雇。顾小姐认为，公司已严重侵犯自己的合法权益。为此，她来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。【案件当事人及委托关系】申请人：顾小姐委托代理人：洪桂彬，《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问被申请人：上海某餐饮管理有限公司代理人：张隽晔，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员【申请人仲裁请求】一、要求被申请人某餐饮公司恢复2009年11月1日至2010年6月17日的劳动关系；二、要求被申请人支付恢复劳动关系期间的工资损失18500元；三、要求被申请人支付2009年10月拖欠的工资2500元及25%补偿金。【陈述与答辩】申请人陈述：申请人顾小姐与被申请人某餐饮公司之间订有至2010年6月16日止的劳动合同。申请人因患病就诊并被医师建议病假，其间，及时向被申请人送达病假单。但被申请人在未书面通知申请人的情况下，擅自在上海某报公告将申请人解雇。申请人认为，被申请人上述举措违反《劳动法》规定，损害申请人作为劳动者的利益。另，被申请人至今未支付申请人去年10月的工资，损害了申请人最基本的工资利益。据此，请求仲裁委依法裁决。被申请人答辩：不同意申请人的仲裁请求。首先，申请人系无故缺勤被公司解雇。在无法联系申请人的情况下，被申请人只能通过新闻媒介以公告形式解除双方劳动合同。其次，申请人在缺勤期间未提交任何病假单，也未履行任何手续。被申请人据此解除劳动合同并无不当。请求仲裁庭驳回申请人的诉请。【举证和质证】申请人证据１：劳动合同证明申请人与被申请人之间存在劳动关系。被申请人（公司）质证：对真实性无异议。申请人证据2：报纸公告解除内容摘要证明被申请人单方违法解除劳动关系。被申请人（公司）质证：对真实性无异议，但被申请人系合法解除行为。申请人证据3：工资签收表证明申请人工资报酬为每月2500元。被申请人（公司）质证：对真实性无疑义。但申请人在试用期间工资为每月2000元。申请人证据4：病假单及病历记录证明申请人系因病假而休息。被申请人（公司）质证：对真实性无疑义。但从未看到该病假单及病历资料。申请人证据5：EMS查询记录证明申请人曾递交病假单。但被公司退回。被申请人（公司）质证：未收到该病假单。该查询记录表明，寄送地址为公司注册地址，而非办公地点，公司因此无法收到该信件。被申请人证据：员工手册证明被申请人公司规定，未履行请假手续无故缺勤属旷工。申请人质证：申请人不存在无故缺勤，而是因为病假。补交病假单在公司亦属常事。对该员工手册真实性无异议。【庭审辩论】焦点1：已过期劳动合同可否恢复洪桂彬：根据有关规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。顾小姐的原劳动合同即使已到期，她仍有权要求恢复被违法解除之日至劳动合同期满之间的劳动关系，并要求公司支付该时间段内的工资损失。张隽晔：根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同；劳动者不要求履行或劳动合同已实际无法履行的，用人单位应当支付赔偿金。因此，恢复劳动关系的本质，是继续履行劳动合同。本案中，公司与顾小姐的劳动合同早已到期，客观上已不具备继续履行的条件。顾小姐要求恢复劳动关系无事实依据。洪桂彬：恢复劳动关系的本质，是撤销违法解除，使双方的劳动关系“恢复原状”即恢复至未被解除的状态。尽管该段时间内，劳动者未提供劳动，但这是用人单位的违法解除行为所导致，故该时间段内的工资损失应当由用人单位承担。张隽晔：恢复劳动关系必须以双方存在劳动合同为前提，即劳动者对劳动合同的履行有期待利益。如果劳动合同已没有剩余合同期，也就是说履行合同缺乏双方的事先约定，劳动者又怎能强意为之？洪桂彬：对解除之日至合同期满的时间段，双方曾有明确的合同约定。该时间段内双方劳动关系之所以没有履行，是因单位的解除行为所导致，申请人并不要求履行合同期满之后的权利义务，而仅仅要求恢复合同期满前的劳动关系，这有明确的事先约定为基础。餐饮公司仅以提起仲裁时间在合同期满之后为由进行抗辩，无任何依据。焦点2：用人单位可否公告解除劳动合同洪桂彬：根据劳办发（1995）179号“关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函”：“只有在受送达职工下落不明，或者直接送达，邮寄送达无法送达的情况下，方可公告送达，且自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。”本案中，公司在未履行任何书面送达程序的情况下，径自登报解除属于严重的程序违法，同时还损害了员工个人名誉。公司对顾小姐作出解除决定前未履行批评教育的程序，也剥夺了申请人的申辩机会。该解除决定是违法的，也是无效的。张隽晔：公司在多次联系顾小姐无果的情况下，不得以而以公告形式解除双方合同。在已存在联系障碍的情况下，公司只能借助新闻媒介来妥善处理双方劳动关系。自2009年10月16日起，顾小姐既未履行请假手续，也未提供任何形式的病假单，又无证据证明其存在请假障碍。因此，公司的解除行为是合法的。洪桂彬：企业对员工作出解除的决定，必须符合规定条件并履行相应程序。通知请假、放长假、长期病休等职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。即使顾小姐在请假手续上存在瑕疵，公司也不能随意以公告解除。焦点3：未收到病假单是否属于“旷工”张隽晔：顾小姐在公司从事人事工作，理应知道公司有关考勤的规定。况且，患病请假是一般人所了解的常识。顾小姐直至今日仍未提交病假单，已构成无故缺勤。按法律规定，属于“旷工”。公司据此作出其自动离职的处理决定并无不妥。洪桂彬：旷工，系员工无故不上班。顾小姐系因患病治疗而需休息。根据病假单及病历记录记载，顾小姐在该段时间内休息是根据医师建议而进行，并非无故不上班。公司作为用人单位，有义务核查员工缺勤的情况及原因，不应未经任何程序即实施解除行为。公司未给顾小姐发送任何形式的要求恢复工作或作出旷工处理决定的通知，显而易见，公司是明知顾小姐病假而故意解除劳动合同。张隽晔：根据“劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函（1990年1月5日）”：《企业职工奖惩条例》第十八条规定“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，即属于无正当理由经常旷工。顾小姐的情况，不属于有不可抗拒的因素影响而无法履行请假手续。她在不存在联系障碍的情况下未履行请假手续，对其缺勤作旷工处理，既符合法律规定，也符合企业操作惯例。洪桂彬：顾小姐在多次电话联系公司无果的情况下，分别于2010年10月16日及21日通过快递向公司所在地址递交病假单。后经查询得知，该两份信件均被退回。很显然，由于公司故意退回信件，造成顾小姐无法送达病假单。但是，顾小姐曾向该地址快递病假单是事实。顾小姐已履行请假手续，公司未收到病假单并非顾小姐的原因所导致。综上所述，应由公司承担不利后果。张隽晔：顾小姐寄送的地址，是公司的注册地址，而非公司实际办公地点。顾小姐为何明知公司实际办公地址与注册地址不一致却故意向注册地址递送信件？很显然，这是由于顾小姐的故意或过失导致送达不能。公司未收到信件是客观事实。顾小姐未履行请假手续，是其个人原因导致，故其应当承担由此而产生的一切后果。【调解结果】申请人刘小姐与被申请人某餐饮公司，经协商未能达成一致。【专家点评】何永强（劳动关系网主任、兼职仲裁员、上海市劳动和社会保障学会咨询服务工作委员会委员）：一、已过期的劳动合同可否恢复？《劳动法》是比较特殊的法律，在国外被称为社会法。从本质上说，劳动合同是合同，劳动关系在本源上还是民事关系。因此，如果就劳动合同中的某个问题，《劳动法》中没有规定的，就要适用《合同法》或者《民法通则》的相关规定。我国《民法通则》有“可撤销的民事行为”的规定。可撤销的民事行为，在《民法》理论上又叫“相对无效的民事行为”，指当事人依照法律规定针对欠缺有效条件而请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销的民事行为。可撤销的民事行为，因欠缺民事法律行为的有效条件而使其法律效力不确定，具体表现为：因重大误解而为的民事行为，以及因显失公平而为的民事行为。顾小姐因医院开具的病假单快递至公司履行请假手续时被退回，导致公司认为顾小姐故意旷工而解除双方劳动合同。这恰恰符合上述认定条件，即行为人（公司）的重大误解与所为民事行为之间存在因果关系；行为人因重大误解所实施的民事行为给当事人（顾小姐）造成较大损失。之所以说行为人所实施的民事行为给当事人造成较大损失，是因为劳动合同被解除，事关当事人的切身利益。因而，作为当事人的顾小姐可依法享有请求仲裁机关对于公司所作解除双方劳动合同这一行为予以撤销的权利。被撤销的民事行为从行为开始时即无效。因此，一旦仲裁机构裁决撤销公司所做出的解除与顾小姐的劳动合同的行为，那么，公司就应恢复自解除之日起的劳动合同。从本案的陈述来看，顾小姐提起申诉是在劳动合同约定的终止日之后。劳动合同期满终止是法律赋予用人单位的合法权利，因而，顾小姐要求恢复劳动合同的期限也仅限于自公司解除劳动合同之日起至劳动合同约定的终止日止。二、用人单位可否公告解除劳动合同？根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》之规定，“企业通知职工在规定时间内报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达给职工本人；本人不在的，交由其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达。只有在受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，方可公告送达。自公告之日起经过30日，即视为送达”。其适用顺序应在直接送达、留置送达、邮寄送达、委托送达、转交送达这几种方式之后，只有在“其它送达方式用尽”的情况下，才能使用公告送达方式，这样才有利于体现公平公正，有效保护劳动者的知情权。由于种种原因，比如房屋动拆迁、外地来沪工作、购房等，现在很多劳动者有两个以上的“地址”，身份证注明的地址和实际居住的地址并不吻合，在员工登记表格上，户籍地址和居住地址不同的情况不在少数。《最高人民法院关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》可作参考：“自然人以其户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址”；因当事人自己提供的送达地址不准确、送达地址变更未及时告知，或者当事人拒不提供自己的送达地址的，“邮寄送达的，以邮件回执上注明的退回之日视为送达之日”。可见，公司以顾小姐旷工违反公司规章制度为由解除与其劳动合同的通知信，必须经过送达这一程序。如果公司根据顾小姐提供的户籍地址或者居住地址将通知信进行送达，哪怕被退回，退回之日也可视作为送达之日。但公司未采用直接送达或邮寄送达方式，而直接采用公告方式送达，被视为无效。三、单位未收到病假单，员工是否属于“旷工”？用人单位和劳动者签订劳动合同后，双方均应全面履行各自义务。劳动者除了按时按质按量完成用人单位规定的任务之外，遵守企业规章制度也是履行劳动合同义务之一。每个用人单位都有自主经营和管理的权利，法律赋予用人单位可自行制订企业规章制度的权利。因此，遵守企业依法制订的规章制度是每个劳动者应履行的法律义务和责任。本案中，公司既然有相关的请假制度，作为公司员工的顾小姐就应当遵守这一制度的规定。病假证明单仅是医院建议用人单位给予就诊者一定期限休假而开具的。现在医院开具的病情证明单，一般注明处理意见仅供参考，并非必须休假，是否准假则由企业决定。劳动者如果需要享受病休待遇，应根据企业相关的制度向单位申请病休，经企业审核同意方可休假，这是公司经营管理的需要。本案中，顾小姐实际履行了请假手续，只是因为某些原因而使公司产生误解。从公司一方而论，公司有相应的请假制度，要求员工依循制度办事无可厚非，只是公司的做法稍欠妥当。顾小姐自10月16日开始因身体缘故依照医嘱休息，公司以旷工为由解除其劳动合同的日期为11月1日。其间有将近2周时间，在未收到顾小姐病假单的情况下，作为企业雇主应该有责任询问雇员未到公司上班的理由。出于人文关怀，公司也应当关心久未露面的员工的真实情况。公司有权对违反公司规章制度的员工给予相应惩戒，但在未对事件进行了解的情况下，轻易对员工做出处理的行为过于草率。当然，顾小姐的做法也有待商榷。请假手续不仅仅是邮寄病假单就可以了，如果她能事后打电话与公司确认请假，双方就不会最后对簿公堂了。',)