提前解约补偿标准：租房合同未到期的赔偿规定

('合同不到期解除合同补偿标准什么是劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据(中华人民共和国劳动法)的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部(违反和解除劳动合同的经济补偿办法)(劳部发()号)支付劳动者经济补偿金。中止劳动合同的条件用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)弯叶中止劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以中止；劳动者和用人单位双方不仅仅就中止劳动合同本身达成一致一致，还应对一方或者双方明确提出的中止劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者明确提出的激进商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位明确提出的中止劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致一致的前提下，才就是劳动合同的弯叶中止。当然，如果双方对中止劳动合同均未明确提出任何条件，也就不存有就条件达成一致一致的问题。(二)即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具有以下条件之一的用人单位可以及时中止劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)轻微违背劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。(三)预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。(劳动法)规定剧场版解雇的法定许可性条件为以下情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。(2)劳动者无法胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作。(3)劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。(四)经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位解雇部分劳动者，以此做为提升经营状况的手段，就是无过错解雇的一种特定形式用人单位只有在下列情况下才可以裁员：(1)用人单位濒临破产展开法定整顿期间，经依法提出申请和法院获准已经开始整顿后，因发生剩余劳动力，须要把裁员做为防治的一种整顿措施。(2)用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。另外，展开经济性裁员，用人单位应提早30日向工会或者全体职工表明情况，汇报工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的情况：1、患职业病或因工身负重伤并被证实失去或部分失去劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的；3、法律、行政法规规定的其它情形。劳动者有上述情况之一的，用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。即使您就是打工，只要找出工作与用人单位创建了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签定书面劳动合同，因为一旦以下情况出现，引致合约中止，您可以获得适当的经济补偿金或生活津贴。情况一：劳动合同双方当事人协商一致。结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每八十一年，发给相等于本人1个月工资的经济补偿金，最多不少于12个月。如果工作时间反感1年，按1年排序。情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应当提早30日以书面形式通告劳动者本人。情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。结果：除了按上述标准派发经济补偿金，还应当发给不高于6个月工资的医疗津贴。如果办理了因病或非因工身负重伤卸任、去职相关手续，享用了卸任、去职待遇的，用人单位不缴付其经济补偿金。情况四：劳动合同订立时，“约好”的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。1、若双方协商一致中止或者中止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定缴付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每八十一年缴付一个月工资的标准向劳动者缴付。六个月以上反感一年的，按一年排序;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其缴付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额缴付，向其缴付经济补偿的年限最低不少于十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3、第八十七条用人单位违背本法规定中止或者中止劳动合同的，应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者缴付赔偿金。二、无固定期限劳动合同解除的方法1、协商中止协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。2、法定中止法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。(1)、用人单位可以中止劳动合同情形该情形又存有三种情形：第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：a、在试用期间被证明不合乎聘用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、轻微渎职，营私舞弊，对用人单位利益导致关键性侵害的;d、被依法追究刑事责任的。第二种情形就是用人单位应提早三十日以书面形式通告劳动者本人，才可以中止劳动合同。在劳动者存有以下情形之一的，用人单位应予其约束：a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”第三种情形就是在用人单位濒临破产时可以中止劳动合同，但必须依法履行职责适当的程序，即为用人单位濒临破产展开法定整顿期间或者生产经营状况出现严重困难，自行裁减人员的，应提早三十日向工会或者全体职工表明情况，汇报工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位在行使上述权力时，还要受到以下法定情形的`限制，即劳动者有下列情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：a、患职业病或者因工身负重伤并被证实失去或者部分失去劳动能力的b、患病或者负伤，在规定的医疗期内的c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的d、法律、行政法规规定的其他情形(2)、劳动者可以中止劳动合同情形该情形也分后两种：一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但只有在用人单位存在下列情形之一的，劳动者才有权力行使：a、在试用期内的b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同签订合同缴付劳动报酬或者提供更多劳动条件的。3、约定解除。签订合同中止就是所指在合约中签订合同解除合同的事项，等待签订合同的事由发生时，当事人有权解除合同。并无紧固期限劳动合同可以由当事人事先签订合同合约中止的条件，当条件设立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须特别注意，就是并无紧固期限的劳动合同严禁将法定中止条件签订合同为中止条件。一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？在劳动者已接到空白劳动合同，但未签下或签定后未将合约归还某某果公司的情况，某某果公司没递交证据证明，其存有过书面通知中止劳动关系的犯罪行为，因此，某某果公司主张未签定劳动合同抗辩，与上述规定相符，本院予以积极支持。建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下，使用劳动者存在风险。二：轻便劳动合同未经双方签章，若想视作签定劳动合同？入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。劳动合同做为一份合约，必须必须双方盖章盖章才具备法律效力。如果双方仅在《聘用登记表》上存有盖章，而没在登记表背后的轻便劳动合同上盖章，并无法视作双方已签定存有劳动合同。无论是轻便劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具有《劳动合同法》第十七条规定的条款，都就是合法有效率的。因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。三：人力资源经理若想向公司主张未签定劳动合同的二倍工资差额？与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。从管理角度来说，人力资源经理也就是劳动者，只不过就是岗位比特定而已。无法因为人力资源负责管理代表公司与其他劳动者签定劳动合同，就判定其没签定劳动合同就是其渎职并可以免去二倍工资风险。从维护劳动者权益角度，以及劳动合同法所证实的劳动合同签定原则，所有的劳动者都应签定书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应委派其他人员与其签定书面劳动合同，并自行看管，以防止不签定劳动合同二倍工资的争议。四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？在用工之日起八十一年之后用人单位与劳动者之间已经被视作签定了并无紧固期限劳动合同，双方所必须履行职责的仅为撮要书面劳动合同相关手续，用人单位应当分担未签定并无紧固期限劳动合同的经济补偿金责任，并不须要缴付双倍工资。一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律关于二倍工资能支持多少个月呢？根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。本律师认同省高院的法律适用意见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。五：劳动者未递交辞职证明引致无法签定劳动合同，若想不缴付二倍工资？即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。例如因劳动者的原因引致没能签定劳动合同的，可以做为二倍工资的抗辩情形，但前提就是用人单位必须存有充份的证据证明劳动者存有过失。本案中，在劳动者没提供更多原单位出具的辞职证明情形下，用人单位可以挑选在1个月内中止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在所为其没提供更多辞职证明的情况下，仍采用劳动者，且不与其签定劳动者，故应缴付二倍工资。故如果劳动者没能提供更多辞职证明，为防止用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位控告的风险，用人单位应在一个月内中止与劳动者的劳动关系。例如自行采用该劳动者，用人单位的hr应及时向原单位核实劳动者辞职情况，然后在一个月内同意就是中止劳动关系，还是稳步采用劳动者并签定劳动合同。六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？根据谁举证谁举证的通常抗辩规则，劳动者主张用人单位对调页码,假造或变造劳动合同,应提供更多有关的证据，本案中劳动者主张合约假造，并递交录音证据，但录音证据中表明其本人主动建议辞职，与其诉讼中主张被解雇的观点二者矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必存有一骗人，法院得出结论劳动者自相矛盾的自由心证，同时视作录音证据存有瑕疵，无法做为证据采用。因此，在诉讼中无论是劳动者还是用人单位，都应确切自己的举证责任，并应付自己的主张提供更多有关的证据。七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？根据《劳动争议协商仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议提出申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人晓得或者应晓得其权利被侵犯之日起排序。因此，关于二倍工资的主张，也应从当事人知悉用人单位未签定劳动合同之日起已经开始排序。劳动者在申领当月工资时就应晓得用人单位与否依法缴付了未签定书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应主张双倍工资，即时效应当从自创建用工关系之日起第二个月起至的一年以内，至第十二个月起至的一年之内，劳动者就应及时主张二倍工资差额，而无法使权利在床上睡，否则视作退出自己的权利。因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内行使。超过时效，视为自动放弃。八：本该签定并无紧固期限劳动合同但签定了紧固期限合约，与否应当缴付二倍工资？此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额在此告诫大家，第三次签定并无紧固期限就是劳动者的权利，既然就是权利，那么可以行使，也可以不行使，退出这一权利也就是不违背法律规定。如果劳动者不同意签定第三次紧固期限劳动合同，不应不予盖章，盖章后再许诺不受到法律维护。因此在盖章之前应先想好，而无法盖章后再许诺。因此，关于是否是胁迫，与否存有违背真实意思则表示的情形，法院实际上难以查清，就可以判定就是双方的真实意思则表示。九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？因此，本案告诫大家，无论是hr，还是劳动者，只要盖章，即为视作普遍认可。在盖章之前，恳请充份写作，并三思。十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应具有以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效率身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防水;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”上述就是关于劳动合同完备条款的叙述，与其签订轻便劳动合同，还不如签订一份内容完善的合约。无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方签字盖章。1、自用工之日起少于一个月严重不足一年，用人单位存有足够多证据证明其与劳动者没能签定书面劳动合同的原因全然在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须缴付两倍工资。也就是说，如果用人单位指出未签定劳动合同的责任是劳动者的，应抗辩证明，否则必须分担抗辩无法的有利后果，第一个案例、案例五即为就是这种情形。在案例五中，劳动者没提供更多辞职证明，同时无法做为用人单位不与其签定劳动合同的抗辩事由。在此情况下，用人单位可以挑选在1个月内中止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在所为其没提供更多辞职证明的情况下，仍采用劳动者，且不与其签定劳动者，故应缴付二倍工资。即为，证明劳动者原因未签定劳动合同，很难。与其承担风险，不如要么解雇劳动者，要么与劳动者签定劳动合同。2、hr经理、hr总监也是劳动者，而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。否则，用人单位以hr经理、hr总监负有监督别人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。3、关于八十一年以后，用人单位与否还应缴付二倍工资的问题，上述存有几个案例均牵涉至这个问题。用人单位在自用工之日起八十一年未与劳动者签定书面劳动合同的情况下，其所分担的法律责任分成两段，第一段为自用工之日起八十一个月的次日至八十一年的前一日，在此期间用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月缴付劳动者两倍工资；第二段就是自用工之日起八十一年的当日已经开始，用人单位未签定书面劳动合同的法律责任即为从每月缴付二倍工资迁移为分担并无紧固期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视作用人单位与劳动者之间已签定了并无紧固期限劳动合同，在此情况下无须缴付二倍工资。4、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬，因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。若公司并无合法理由解雇你，就是违法中止劳动合同，应当每工作一年缴付2个月工资做为赔偿金。以你辞职前12个月的平均工资排序工资标准。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因,您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。同时你可以建议公司还清全部工资若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。试用期中止劳动合同的条件存有哪些试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。对于聘用条件用人单位最出色能作出明晰的规定，这样有助于对员工的管理和防止劳动争议难以抗辩的问题。同时聘用条件和招录条件也存有一定的区别，不容把两者的概念混为一谈。(1)用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。(2)用人单位在试用期内中止劳动合同，也应事先将理由通告工会[y23]。用人单位违背法律、行政法规规定或者劳动合同签订合同的，工会有权建议用人单位制止。用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(3)用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同到期不签下存有补偿吗一、如果单位不续签，需要进行经济补偿。用人单位明确提出不签下的，必须缴付劳动者经济补偿金，工作1年缴付1个月工资;如果劳动者存有《劳动合同法》14条的情况下建议签下并无紧固期限劳动合同的话，用人单位婉拒签下违法，必须缴付劳动者赔偿金，工作1年缴付2个月工资;二、如果员工不续签，要看具体情况又细分为两种情况：1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。2、如果单位减少原来劳动条件，员工不签下的，则单位还要展开经济补偿。值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。(1)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位中止劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每八十一年发给相等于一个月工资的经济补偿金，最多不少于十二个月。(2)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的(患或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的除外)，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。(3)劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍无法胜任工作，由用人单位中止劳动合同的，用人单位应当按其在本单位的工作年限，工作时间每八十一年，发给相等于一个月工资的经济补偿金，最多不少于十二个月。(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。(5)用人单位濒临破产展开法定整顿期间或者生产经营状况出现严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限缴付经济补偿金。在本单位工作的时间每八十一年，发给相等于一个月工资的经济补偿金。(6)对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。(7)经济补偿金的工资排序标准就是指企业正常生产情况下劳动者中止劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据(2)、(4)、(5)条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。用人单位依据(1)、(2)、(3)、(4)、(5)条中止劳动合同缴付经济补偿金时，工作时间反感一年的按一年的标准发给经济补偿金，工作时间少于一年但余下的时间反感一年的，对余下反感一年的工作时间按工作八十一年的标准排序。依据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不建议继续履行劳动合同或者劳动合同已经无法继续履行的，用人单位应依照本法第八十七条规定缴付赔偿金。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其缴付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额缴付，向其缴付经济补偿的年限最低不少于十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、排序经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。三、排序标准经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月，经济补偿为二个月的工资;如果劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月的工资;如果劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。四、排序基数计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。五、排序封顶规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。(一)用人单位依法中止劳动合同1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)2、因病或非因工受伤中止经济补偿金=工作年限×月工资+医疗津贴(不高于6个月工资,重病提50%,绝症提%)3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资6、逾期保险费经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)(二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)×n1(三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同赔偿金1=应得工资收入×25%赔偿金2=医疗费用×25%二、劳动者中止劳动合同的经济赔偿金工资标准排序及依据(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用(二)劳动者违背保密条款赔偿金=被侵犯的经营者的损失(或侵权人因侵权行为赢得的利润)+合理的调查费用三、连带赔偿责任赔偿金总额=轻易经济损失+因以获取商业秘密给原用人单位导致的经济损失(用人单位分担70%以上)(一)用人单位拖欠或克扣劳动者工资以及拒不支付延长工作时间的工资报酬经济补偿的计算方法与依据。1、经济补偿金计算方法：应当播发劳动者工资x25%2、此种情形下可以主张的权利数额：应发劳动者工资+应发劳动者工资x25%3、排序依据：用人单位克扣或无故积欠劳动者工资以及欲不缴付劳动者缩短工作时间的报酬，用人单位应在规定的时间内全额缴付劳动者报酬外，还需用播发相等于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。(二)用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的经济补偿金计算方法及依据。1、经济补偿金计算方法：高于当地最低工资部分x25%2、当事人可以主张的权利数额：低于当地最低工资部分+低于当地最低工资部分x25%排序依据：用人单位缴付劳动者工资高于当地最低工资标准的，必须在补齐高于标准部分的同时，另外缴付相等于高于部分百分之二十五的经济补偿金。(三)经协商由用人单位解除劳动合同的经济补偿金的计算方法与依据。1、经济补偿金计算方法：在本单位工作年限x月工资(最多无法少于12个月，年满一年按一年标准排序)计算依据：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。(四)劳动者患病或非因工身负重伤，经确认无法工作而中止劳动合同的经济补偿金，可以主张项目及排序依据。1、经济补偿金计算：在本单位的工作年限x月工资2、可以主张项目：⑴一般情形：经济补偿金+医疗补助费(月工资x6个月)⑵患重病：经济补偿金+医疗津贴+减少医疗津贴(月工资x6个月x50%)⑶患绝症：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资x6个月x%)3、排序依据：劳动者患病或者非因工身负重伤，经劳动鉴别委员会证实无法专门从事原工作、也无法专门从事用人单位另行安排的工作而中止劳动合同的，用人单位应当按其在本单位的工作年限，每八十一年发给相等于一个月工资的经济补偿金，同时还应当发给不高于六个月工资的医疗津贴。患重病或绝症的还应当减少医疗津贴，患重病的减少部分不高于医疗津贴的百分之五十，患绝症的减少部分不高于医疗津贴的百分之百。(五)劳动者不能胜任工作，用人单位解除劳动合同经济补偿金及计算依据。1、经济补偿金：本单位的工作年限x月工资(年满一年，按一年排序，最久严禁少于12个月)2、计算依据：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据其在本单位的工作年限，工作时间满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。(六)劳动合同签定时所依据的客观情况发生变化，由用人单位中止劳动合同的经济补偿金及排序依据。1、经济补偿金：在本单位工作年限x月工资。2、排序依据：劳动合同签定时所依据的客观情况出现关键性变化，以致原劳动合同无法履行职责，经当事人协商无法就更改劳动合同达成协议，由用人单位中止劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每八十一年发给相等于一个月工资的经济补偿金。(七)用人单位经营困难，裁减人员的经济补偿金及计算依据。1、经济补偿金：本单位工作年限x月工资2、计算依据：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。(八)额外经济补偿金排序及依据1、计算：经济补偿金x50%2、依据：用人单位中止劳动合同后，未按规定给与劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十缴付额外经济补偿金。(九)工资的认定标准：本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。用人单位单方中止劳动合同索赔金额根据以下相同情况具体内容处置：1、单位行为属于违法解除劳动合同情形，应按照职工工作一年，支付2个月的工资赔偿金。2、单位中止劳动关系的，且合乎《劳动合同法》46条规定的，应当按照工作一年缴付一个月本人工资的经济补偿金;合乎《劳动合同法》第40条，且没提早1个月通告劳动者，应当多缴付1个月工资;3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，单位解除劳动关系的，不需要支付经济补偿，也不需要提前通知;但需要单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。二、用人单位在什么情况下可以单方中止劳动合同1、《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不合乎聘用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)轻微渎职，营私舞弊，给用人单位导致关键性侵害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、威逼的手段或者乘人之危，并使对方在违反真实意思的情况下签定或者更改劳动合同的)的情形以致劳动合同违宪的;(六)被依法追究刑事责任的。2、用人单位应提早30天使用书面形式通告劳动者本人方可解除合同。《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工身负重伤，在规定的医疗届满后无法专门从事原工作，也无法专门从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同签定时所依据的客观情况出现关键性变化，以致劳动合同无法履行职责，经用人单位与劳动者协商，没能就更改劳动合同内容达成协议的。(一)解除劳动合同的补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付;(二)六个月以上反感一年的，按一年排序中止劳动合同的补偿;(三)不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的解除劳动合同的补偿。(四)劳动合同法关于中止劳动合同的补偿排序标准沿袭了我国以往的作法。根据劳动法第二十八条的许可，年12月3日，劳动部施行了《违背和中止劳动合同的经济补偿办法》，规定内容如下：1、计算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金;2、劳动合同法减少了六个月以上反感一年的，按一年排序;3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、排序协商中止劳动合同的补偿的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。(一)如果劳动者已连续为同一用人单位提供更多劳动，但先后签定了几份劳动合同的，工作年限需从劳动者提供更多劳动之日起已连续排序;(二)随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动合同长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施：1、已连续签定两次紧固期限劳动合同的，劳动者可以建议签定并无紧固期限劳动合同;2、劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。(三)我们可以根据劳动部年《关于中止或中止劳动合同累进税制经济补偿金有关问题的呈报的澄清公告》的规定，对于因用人单位的分拆、并购、合资、单位发生改变性质、法人发生改变名称等原因而发生改变工作单位的，其改组前的工作时间可以排序为“在本单位的工作时间”;(四)根据《劳动合同法》第九十六条第三款的规定，在《劳动合同法》施行前签订，施行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算解除劳动合同的补偿的经济补偿;(五)在《劳动合同法》颁布前签定，颁布后中止或者中止的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十六条规定应缴付中止劳动合同的补偿的经济补偿的，中止劳动合同的补偿的经济补偿年限自本法颁布之日起排序;(六)《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。综合上面所说的，中止劳动合同就是双方都存有权利的，但是如果用人单位明确提出去中止，那么就一定必须协商不好双方的索赔事情，这样才不能引发劳动纠纷，所以，严格遵守劳动法就是我们每一个公民的义务，只有好好的严格遵守了，就可以更好的保证双方劳动关系。如果公司解除劳动合同存在《劳动合同法》第46条规定的情形的，按照劳动者在单位的工作年限，工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资；违法解除劳动合同的，按上述标准双倍补偿。其他情形解除劳动合同的，单位不需要支付经济补偿金。二、排序协商中止劳动合同的补偿的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。(一)如果劳动者已连续为同一用人单位提供更多劳动，但先后签定了几份劳动合同的，工作年限需从劳动者提供更多劳动之日起已连续排序;(二)随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动合同长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施：1、已连续签定两次紧固期限劳动合同的，劳动者可以建议签定并无紧固期限劳动合同;2、劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。(三)我们可以根据劳动部年《关于中止或中止劳动合同累进税制经济补偿金有关问题的呈报的澄清公告》的规定，对于因用人单位的分拆、并购、合资、单位发生改变性质、法人发生改变名称等原因而发生改变工作单位的，其改组前的工作时间可以排序为“在本单位的工作时间”;《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。',)