解析：劳动合同VS劳务合同，关键差异与法律建议

('劳动合同与劳务合同的区别及法律意见论文简述:因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金。比较项目合同性质合同目的劳务合同受雇人为雇佣人提供服务的合同以提供劳务为目的劳动合同确定劳动关系的合同以劳动者成为用人单位内部成员为目的受国家干预更多体现当事人意思自治，国家干更多体现国家的干预，体现国家水平主体不同预水平较小对劳动者的特别保护适于单位之间、个人之间或单位与仅限于单位用工，主体为单位和个人之间个人法律关系两者是平等关系，不接受用人单元劳动者属于单元内部成员，遵守管理，不受规章制度约束。是平等其内部规章制度，必须承担一定的民事法律关系的工种或职务工作，两者是领导和被领导、管理与被管理、支配与被支配的从属关系。兼具财产关系和人身关系。承当劳动风提供劳动一方有权自行支配劳动，劳动者必须效率用人单元的领险义务的主以个人名义进行劳动，风险义务自导、管理、组织和支配，以单元体行承担。名义进行劳动，风险责任由单位承担支付劳动报劳务费，由双方自行协商价格及支工资，具按劳分配性质，受法律酬的形式付方式，法律不过分干涉，一般是法规约束，一般是有规律地的按一次性结算或阶段性批次支付，XXX支付。无规律可言。单位义务不无需交社保，无需支付加班费、不需缴纳社保、需支付加班费、受同合同内容受最低工资约束单位并不为劳动者提供劳动条件最低工资约束、单元应为劳动者提供劳动条件单元侧重点单元不再是管理者身份，而是用合单元侧重于对劳动过程的管理同条款约束劳动者，侧重于劳动成果解除方式不双方可依约定随时解除劳务关系同法律调整不受民法和合同法调整同争议处理程法院可直接受理序履行法定程序受劳动合同法调整◆法院不能直接受理，须仲裁前置综上比力分析，可以看出，认定劳动关系的关键是：1、双方具备建立劳动关系的条件：一方为单位，一方为个人2、双方的合意应当属于建立劳动关系，不论是否已经签订书面劳动合同3、劳动者在从属性条件下从事劳动4、双方具有管理和被管理的特性5、双方的权利任务调整劳动过程而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不具有从属性的平等关系2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利任务调整劳动成效因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了公司的财务成本。五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于坚持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。请公司根据上述比力，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗亭员工签订劳务协议书。为更好地了解两者之间的区别，请看下面的实在案例分析。案情：XXX2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9“”月同该公司签订了一年期劳务协议期限为2002年9月16日至2003年9月15日。该协议中约定了XXX的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。2003年9月10日，某公司通知XXX“”劳务协议到期终止，不再续签。XXX认为他与某公司存在劳动关系，并签“”有劳务协议，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以XXX档案不在该“”公司和双方签订的是劳务协议为由，否认双方存在劳动关“”系，同时认为劳务协议不是劳动合同，拒绝了XXX的要求，后XXX不服，向XXX提出申诉。XXX诉称：我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。某公司辩称：XXX是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与XXX签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与XXX未作任何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。XXX经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从XXX与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明XXX受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明XXX人事档案不在该公司外，未能举出XXX和其他单位存在劳动关系，以及和XXX存在劳务的关系的证据。故XXX与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，XXX与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，XXX与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应对未提前30日通知XXX“终止双方的劳务协”议承担赔偿责任。依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付XXX25个工作日工资的赔偿金5000余元。[评析]本案涉及两个主要问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？以及二者之间的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系两者的区别在于：1、主体不同：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。2、法律关系不同：劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。3、支付报酬的形式不同：劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。4、适用法律不同：劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系中产生的纠纷则应由民法来调整。本案中的双方当事人一方为劳动者，一方为用人单位，从XXX“”与某公司签定的所谓劳务协议内容看，完全具备了上述劳动关系的特征。因劳动关系具有唯一性，某公司在庭审和举证阶段又未能举证证明XXX和其他用人单位同时存在劳动关系，故仲裁委员会认定XXX与某公司之间存在劳动关系正确。',)