劳动者离职未提前30日告知-用人单位该如何处理？

('劳动者离职未提前30日告知，用人单位该如何处理？案例聚焦郑某系北京某贸易公司的员工，担任出纳，双方签有期限自2018年11月1日至2019年10月31日的劳动合同。郑某每月工资为人民币28000元。2019年6月10日，郑某向北京某贸易公司提出辞职，之后未再到公司出勤。郑某在2019年6月实际出勤天数为5天，应得工资为7724.14元。根据双方劳动合同约定，若郑某辞职应提前30日通知公司。公司认为，由于郑某没有提前通知，此行为构成违约，理应赔偿公司一个月工资，加之郑某未完成相应的工作移交便不辞而别，故公司不应发放该工资，亦不同意为郑某出具离职证明。郑某随即申请仲裁，仲裁委员会审理后裁决北京某贸易公司应当向郑某支付工资7724.14元，并出具离职证明。北京某贸易公司不服该裁决结果，向北京某区法院提起诉讼。法院审理后认为，用人单位应当足额支付劳动者劳动报酬。北京某贸易公司认为郑某辞职未提前30日书面通知，即应抵扣一个月的工资，于法无据。北京某贸易公司又以郑某未完成离职工作交接，未归还公司物品为由不支付劳动报酬，于法无据。最终法院判决北京某贸易公司支付郑某2019年6月1日至6月10日期间的工资7724.14元，并为郑某出具离职证明。实操技巧在上述案例中，劳动者在辞职时未按照法律的规定提前30日告知用人单位便离开公司，导致公司扣发其工资。但是，该案经过仲裁、诉讼等程序后，均认定公司的做法不符合法律规定，判定公司败诉。明明是劳动者违约在先，为什么最终会判决公司败诉呢？笔者结合本案所涉及的法律问题作以下分析。一、若劳动者辞职未提前30日告知并给用人单位造成损失的，需承担赔偿一责任（一）劳动者因个人原因辞职需要提前30日告知辞职，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为，也是劳动者自主择业权的一种体现。辞职一般有三种情形：一是依法立即解除劳动关系，如用人单位存在违法行为，侵害劳动者权利的，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是劳动者自由择业作出的选择，劳动者需提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；三是劳动者向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。辞职虽然是劳动者自由择业的权利，但是这一权利也不能滥用，否则不利于和谐劳动关系的建立。为此，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定的目的在于给予用人单位一定的宽限期。劳动者提出辞职后，意味着劳动关系即将解除，用人单位需要及时根据岗位及工作的具体安排进行工作交接。（二）劳动者未提前30日告知给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。通过该条规定可以看出，如果劳动者解除劳动合同未提前30日告知，给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。但是，在司法实践中，判决劳动者承担赔偿责任的案例并不多，其原因在于对劳动者未履行告知义务所造成的损失的举证责任在于用人单位。如果用人单位对于劳动者辞职未提前30日告知所导致的经济损失，无法通过具体的证据、量化的标准进行证明，考虑到劳动者与用人单位之间的不对等，一般很难判决支持用人单位要求赔偿损失的诉讼请求。（三）用人单位存在违法行为的，劳动者辞职无需提前30日告知根据现行《劳动合同法》的规定，并不是所有情形下劳动者提出辞职，均需要提前30日告知用人单位。如果用人单位在劳动合同履行中存在《劳动合同法》第38条规定的几种情形的，劳动者解除劳动合同无需提前30日通知，即用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。如果用人单位在劳动合同履行中存在上述任何一种情形的，劳动者向用人单位发出书面的《被迫解除劳动合同通知书》，即可解除劳动关系，同时可依据《劳动合同法》第46条的规定，要求用人单位向其支付经济补偿金。二、如果劳动者在工作中不辞而别，劳动关系并不当然终止或解除（一）劳动者不辞而别的，用人单位应当尽到告知义务劳动者不辞而别，是指劳动者未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。劳动者不辞而别的行为属于违法解除劳动合同的行为，若因此给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。那么，在劳动合同履行中，用人单位应如何应对劳动者的不辞而别呢？在司法实践中，有些用人单位想当然地认为，劳动者不辞而别的，视为自动离职，其劳动关系自然解除。其实这是一种误解，在劳动者没有明确作出解除劳动关系的意思表示，用人单位也没有作出解除或者终止劳动关系的意思表示的情形下，劳动关系并不当然终止。一旦劳动者反悔要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求缴纳不辞而别期间的社会保险并补发工资等，用人单位可能面临败诉的风险。针对此种情况，笔者建议用人单位在员工不辞而别的情况下，积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。首先，在劳动者不辞而别后，用人单位应当积极履行告知义务，如通过EMS邮寄的形式向劳动者送达《限期返岗通知书》；无论劳动者返岗与否，其行为均构成旷工行为，用人单位可依据规章制度的规定对劳动者进行处理。其次，劳动者在规定的时间内未返岗也未提出辞职的，用人单位应当依据制度的规定向劳动者下发《解除劳动合同通知书》，此时双方之间的劳动关系解除。（二）劳动者不辞而别的，仍需承担服务期或竞业限制违约责任如果用人单位在劳动者入职时已经与其签订《服务期协议》或《竞业限制协议》的，由于劳动者违约在先，用人单位可根据实际情况决定是否要求劳动者承担违约责任或继续履行竞业限制的义务。用人单位若要求劳动者履行竞业限制义务的，需按月向劳动者支付竞业限制经济补偿金；若放弃要求劳动者履行竞业限制义务的，也应当向劳动者履行告知程序。因此，对于劳动者不辞而别的问题，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。三、无论劳动者以何种原因离职，用人单位均需要向其出具离职证明《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”因此，无论劳动者因何种原因离职，用人单位均应当按照法律规定向劳动者出具离职证明，这是用人单位的法定义务。如果用人单位没有按照法律规定向劳动者出具离职证明的，依据《劳动合同法》第89条的规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。风险提示1.用人单位应当在《入职登记表》或劳动合同中要求劳动者明确“送达地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误或变更后未及时告知用人单位的，需自行承担送达不能的责任。2.对于不辞而别的劳动者，若能够联系到劳动者，可以要求其递交一份书面辞职报告，或者由用人单位为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，由劳动者签字确认。3.用人单位应在规章制度中对劳动者不辞而别的情况作出规定，并明确界定旷工多少天属于严重违纪，可解除劳动合同。4.用人单位向劳动者出具的解除、终止劳动合同的证明，仅需写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限即可，至于劳动者的离职原因，则不需要填写，更不能在离职证明中对劳动者作出任何的主观评价。5.无论用人单位在劳动者离职后是否要求其继续履行竞业限制义务，均应当在办理离职手续时向劳动者进行书面告知，发送《履行/不履行竞业限制告知书》，并要求劳动者签字确认，以免将来产生不必要的法律风险。法律依据《劳动合同法》第37、50条',)